數字人才糧倉模型就是先從企業(yè)做數字化轉型這件事作為出發(fā)點，對應到需要什么樣的人、需要哪些崗位能力的變化。
第一層：糧倉的頂端企業(yè)戰(zhàn)略轉型需要有數字思維管理者，面向C-level，既要有數字企業(yè)戰(zhàn)略、數字企業(yè)文化、數字競爭力，還要有企業(yè)的社會責任。這部分人是數字管理人才，主要負責戰(zhàn)略創(chuàng)新。
第二和第三層架構轉型主要分兩大部分，數字思維業(yè)務人才是其一，也是企業(yè)投入精力最大的部分。這些人做的還是原來的專業(yè)，營銷還是營銷，HR還是HR，但是他們需要提升數字化的思維，就是我們常說的數據思維。
此外，他們要能掌握數字工具使用技能，要有生態(tài)協(xié)同的意識，即從思想上和工具能力上都要進行培養(yǎng)。在他們原有的業(yè)務技能知識的基礎上，需要再提升糧倉模型中對應的三個能力，來支撐業(yè)務的創(chuàng)新。
業(yè)務架構是其二，強調的是設計業(yè)務的結構。把業(yè)務戰(zhàn)略解碼之后，再把企業(yè)內部業(yè)務橫向打通。橫向的業(yè)務打通，加上外部的生態(tài)互聯(lián)，這就是業(yè)務架構的設計目標。傳統(tǒng)企業(yè)常常把業(yè)務架構團隊列為技術角色。實際上這個角色的人員即便是技術出身，但只要做的事情是業(yè)務架構，那么定位就應該在業(yè)務側，而且是業(yè)務側最難找的復合型人才，這部分人在企業(yè)里需要花很長時間進行培養(yǎng)，屬于少而精的生產解決方案的人才。
業(yè)務人才具備了數字思維，就會帶來一些新的業(yè)務想法，那么如何變成一個可實現(xiàn)的解決方案？這就需要業(yè)務架構人才去實現(xiàn)。有的企業(yè)很幸運，通過長時間的架構實踐培養(yǎng)出來好的業(yè)務架構人才，而有的企業(yè)則缺乏這樣的人才，盡管學習是必須的，但在短時間內無法完全通過培訓達到好的成效，最終要通過項目實踐，乃至引入通過咨詢顧問的方式來完成。
第四層是技術架構人才，我們一般說技術架構，包括應用架構、數據架構和技術架構，這幾方面合起來，統(tǒng)稱可以叫IT架構。他們是技術里頂尖的橫向復合型人才，橫跨多個技術領域，具有全局思維。這部分人也比較稀缺，具備的能力是靠培訓加實干，以及大量項目經驗的堆積才能形成的技術能力。
第五層是各種專項技術人才，這部分人才需要具備兩類能力：一種是軟件工程能力，知道開發(fā)體系怎么運轉，在企業(yè)里都是團隊作戰(zhàn)，通常說軟件工程，要么是包含需求、設計、開發(fā)、測試、部署、運維的傳統(tǒng)瀑布式開發(fā)，要么是敏捷開發(fā)迭代的模式，不過很多企業(yè)在引入敏捷后，逐步發(fā)展成混合模式了；工程能力之外才是專項技術能力，包括人工智能、區(qū)塊鏈、大數據等。這兩部分疊加起來是專項技術人才需要持續(xù)學習提升的部分。
這五層構想就是我們現(xiàn)在說的數字化人才糧倉模型的五層結構。它把企業(yè)數字化轉型要做的事融合在其中，結合課程體系，能夠隨時產生知識，讓整個教育培養(yǎng)是有邏輯、有目標的，而且業(yè)務和技術能力都可以動態(tài)調整，從而高效率地支撐企業(yè)的數字化轉型戰(zhàn)略落地。
從人才比例上來講，如果是科技公司，技術團隊占到60%，甚至有可能到80%；但是傳統(tǒng)企業(yè)要轉型，技術人員大概占到20%就夠了，其余80%其實還是業(yè)務團隊。當今企業(yè)發(fā)展需要的軟件技術越來越多，管理者加上數字思維業(yè)務人才和業(yè)務架構師，共占到80%，技術人員總數逐步增加到20%，是有一定必要的，至于還要不要更高，就看企業(yè)自己的需要了。