美國著名心理學(xué)家麥克利蘭從1984年開始，進行了一個心理學(xué)項目研究，主要研究人格特點與健康之間的關(guān)系。隨后，他從美國人的人格特點研究開始探究，全世界人的人格特點究竟是什么樣子。
麥克利蘭收集了全世界100多個國家的數(shù)據(jù)，經(jīng)過不斷的演算、統(tǒng)計。得出了驚人的結(jié)論，人身上一共有五種行為模式，是穩(wěn)定的、固化的，具有跨時間、跨情境的一致性。
于是他把這5個維度命名為“Big Five Model”。
第一，Openness to experience，經(jīng)驗開放性。
開放性指的是一個人在多大程度上喜歡新的東西，勇于嘗試，勇于探索，富有創(chuàng)新精神，充滿好奇心。
告訴大家一個事實，經(jīng)過世界上100多個國家的測試數(shù)據(jù)顯示，中國在Openness to experience這個維度上的得分要比美國人高。
第二，Conscientiousness，盡責(zé)性。
盡責(zé)性指的是做事的責(zé)任心，是否能盡心盡責(zé)。盡責(zé)性另一方面體現(xiàn)出來的特點叫條理性。包括條理性清晰，把事情安排得井井有條等。
責(zé)任性也好，條理性也好，都是典型的人格特質(zhì)。
設(shè)想一下在工作中，你要培養(yǎng)一個員工的責(zé)任心，難度是不是很大？因為責(zé)任心是很難培養(yǎng)出來的，責(zé)任心是一個典型的人格特質(zhì)，在不同的時間節(jié)點，不同的環(huán)境中，是非常穩(wěn)定的。
既然責(zé)任心無法培養(yǎng)，那么在招聘時，盡可能要以人格特質(zhì)這種穩(wěn)定的東西作為參考物。比如，盡可能錄用有責(zé)任心的人作為你的員工。
第三，Extraversion，外向型。
外向型也稱為社交型。外向型個體需要通過經(jīng)歷來了解世界，所以他們更喜歡大量的活動，并偏好于通過談話的方式來思考，在語言的交流中對信息加工。
與之相反的是內(nèi)向型。簡單來說，內(nèi)向型人的最大特點就一個字：宅。
內(nèi)向型個體的注意力和精力指向于內(nèi)部的精神世界，其心理能量通過內(nèi)部思想，情緒等獲得。他們的許多活動是精神性的，他們傾向于在頭腦內(nèi)安靜的思考以加工信息。
第四，Agreeableness，宜人性。
宜人性兼顧了兩方面的行為特點。一個是親和力，宜人性強的人，親和力就比較強；另一個就是同理心，也就是一個人在多大程度上能夠設(shè)身處地地站在別人的角度，為別人去考慮。
第五，Neuroticism，神經(jīng)質(zhì)。
也可以叫做Emotionalstability情緒穩(wěn)定性。這也是人身上非常典型的人格特質(zhì)。這類個體通常難以平衡焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等情緒的特質(zhì)，即不具有保持情緒穩(wěn)定的能力。
五個人格維度和員工績效的關(guān)系
大五人格（OCEAN），也被稱之為“人格海洋”。那么，這五個維度的人格特點與員工績效之間是否有關(guān)系？
施俊琦提出的這個問題，引發(fā)了現(xiàn)場學(xué)員的討論。
“研究結(jié)果表明，包括不同的工作特性、工作場景、工作類型在內(nèi)，五個維度中只有一項是與工作績效直接相關(guān)的——那就是盡責(zé)性。盡責(zé)性與績效之間具有穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性大概在0.25-0.3?！?/p>
四個維度中除了Conscientiousness盡責(zé)性，更需要的是Agreeableness宜人性，大量研究發(fā)現(xiàn)，Agreeableness（宜人性）是做好銷售最重要的一個人格特質(zhì)。
對此，施俊琦也做出了自己的詮釋?！耙驗檫@樣的人具有親和力，能輕松拉近跟客戶之間的距離。他還有同理心，能設(shè)身處地的為客戶去想，宜人性高的人，特別容易贏得客戶的信任?！?/p>
最后關(guān)于Neuroticism，在一個公司中哪個部門的情緒穩(wěn)定性最高？答案是財務(wù)部。
為什么財務(wù)部的人情緒穩(wěn)定性比較高?！耙驗樗麄円惶斓酵砀敲炊噱X打交道，最關(guān)鍵這些錢還不是自己的，只有情緒穩(wěn)定性高一點才行。”
施俊琦指出，由此可見，工作性質(zhì)和一個人的人格特質(zhì)是相輔相成的。對于管理者來說，了解員工人格特點，能夠幫助自己更好地去管理。