OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）落地實(shí)操

【課程背景】                                                               

OKR（Objectives and Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）具有“極致聚焦，要事為先，使企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）顯著收獲實(shí)質(zhì)性突破與提升”、“注重目標(biāo)制定與實(shí)施過程中的上下級(jí)互動(dòng)，提升員工主動(dòng)性，增強(qiáng)員工參與感”、“運(yùn)用信心指數(shù)與目標(biāo)的挑戰(zhàn)性設(shè)置，激發(fā)員工活力，調(diào)動(dòng)員工潛能”、“關(guān)注員工對(duì)組織的成果貢獻(xiàn)（IMPACT），而非僅僅目標(biāo)達(dá)成度，規(guī)避員工同企業(yè)就目標(biāo)值博弈等問題現(xiàn)象”、“頻繁REVIEW，提升經(jīng)營(yíng)敏捷度與外部響應(yīng)度，增強(qiáng)員工工作推動(dòng)的目標(biāo)性與可控性”、“強(qiáng)調(diào)組織透明，增進(jìn)部門（崗位）間理解與合作，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)同能力”等一系列優(yōu)勢(shì)。

正是由于這些優(yōu)勢(shì)，OKR在近些年來引起了國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)、管理者與HR的關(guān)注，其中不少企業(yè)已將OKR運(yùn)用于實(shí)踐之中。

【課程收益】                                                               

0 幫助學(xué)員認(rèn)知OKR的構(gòu)成要素與相應(yīng)的價(jià)值意義。

0 幫助學(xué)員掌握高質(zhì)設(shè)定OKR（O、KR、To Do）的思路、方法與工具，不讓OKR走形式或是成了變形的“KPI”。

0 幫助學(xué)員提升下屬的工作主動(dòng)性，深挖員工潛能與工作智慧，使下屬變“要我干”為“我要干”。

0 幫助學(xué)員深度認(rèn)知OKR在谷歌（GOOGLE）等企業(yè)收獲成功的深層次原因，把握關(guān)鍵的底層性要素。

0 針對(duì)上述工作的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)與盲點(diǎn)，講訣竅、化難題、出效果。

【課程形式】                                                               

課堂講授、案例分析、實(shí)操演練、小組研討、分組PK等

【課時(shí)設(shè)置】                                                               

12小時(shí)，6小時(shí)/日,2日

【適用學(xué)員】                                                               

? 企業(yè)家 / 企業(yè)中高層管理者

? 戰(zhàn)略發(fā)展部、企管部、運(yùn)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等相關(guān)部門人員

【課程提綱】                                                               

一、OKR的認(rèn)知

案例&方法：只有認(rèn)知“OKR”，才能把握“OKR”。

——多家企業(yè)OKR實(shí)例

——OKR“三要素”（ 目標(biāo)（O）、關(guān)鍵成果（KR）& 關(guān)鍵任務(wù)（To Do））

案例&方法：“用OKR，想不達(dá)成目標(biāo)都難！”

——多數(shù)企業(yè)引入OKR的最實(shí)效目的

——三“管”齊下，不忘一“點(diǎn)” ，力促目標(biāo)（O）實(shí)現(xiàn)。

案例&方法：谷歌（Google）OKR實(shí)操特征與優(yōu)勢(shì)所在

二、OKR的適用對(duì)象

方法：OKR適用的企業(yè)類型、工作種類與員工群體

三、OKR的設(shè)計(jì)與實(shí)施

方法：OKR的實(shí)施流程與周期

（一）OKR設(shè)定

1、設(shè)定OKR的正確模式

方法：企業(yè)中設(shè)定OKR的三種常見模式

方法：扎實(shí)、徹底解決OKR的三個(gè)核心問題。

——目標(biāo)（O），來自哪里？關(guān)鍵成果（KR），怎樣生成？

關(guān)鍵任務(wù)（To Do），如何編制？

2、具體設(shè)定OKR。

案例&方法：極致聚焦，將有限的資源優(yōu)先投入到最重要的事情。

——“目標(biāo)（O）設(shè)定會(huì)議” 內(nèi)容模板

——確定重點(diǎn)目標(biāo)（O）的決策方法與決策依據(jù)

案例&方法：重點(diǎn)目標(biāo)(O)的時(shí)間分解

案例&工具：《“重點(diǎn)目標(biāo)(O)”TO“關(guān)鍵任務(wù)（To Do）”轉(zhuǎn)化表》

——實(shí)現(xiàn)“重點(diǎn)目標(biāo)(O)”的橫向?qū)R與縱向?qū)R。

——凝智慧、聚合力，編制出真正響應(yīng)、有力承載目標(biāo)（O）的關(guān)鍵任務(wù)（To Do）。

案例&方法：對(duì)KR實(shí)施精準(zhǔn)化處理。

3、化解常見問題。

方法：關(guān)鍵成果（KR）都達(dá)成了，但目標(biāo)（O）卻未實(shí)現(xiàn)，怎么辦？

案例&工具：目標(biāo)(O)達(dá)成路徑模型

——重路徑、強(qiáng)支撐，提升目標(biāo)（O）達(dá)成的可控度。

——實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（O）對(duì)齊的“1-5-2”法則及其具體運(yùn)用

方法：下屬不認(rèn)同、不愿、不敢承擔(dān)上級(jí)分解的目標(biāo)，“信心指數(shù)”難以存活，怎么辦？

（二）OKR執(zhí)行

方法：落實(shí)執(zhí)行OKR的三個(gè)關(guān)鍵

工具：“OKR推進(jìn)會(huì)議”內(nèi)容模板

方法： OKR執(zhí)行的三種結(jié)果與處理方式

（三）OKR評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用

方法：OKR的評(píng)價(jià)流程、評(píng)價(jià)內(nèi)容與評(píng)價(jià)方法

案例&方法：OKR評(píng)價(jià)的不僅僅是任務(wù)推動(dòng)與完成情況，而是“組織成果貢獻(xiàn)”。

案例&工具：《OKR評(píng)價(jià)表》

方法：OKR評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用

四、讓OKR成功落地

案例&方法：企業(yè)成功運(yùn)用OKR的兩大關(guān)鍵底層要素

案例&方法：“ OKR需要上下級(jí)的高頻互動(dòng)與溝通！”

           ——切忌東施效顰 ，謹(jǐn)防OKR流于形式。

案例&方法：逐步推動(dòng)與實(shí)現(xiàn)“透明文化”，謹(jǐn)防OKR淹沒在利益關(guān)系、面子文化…之中。

案例&方法：阿里“關(guān)鍵源頭”帶給我們關(guān)于“OKR評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用”的思考

           ——讓OKR帶給員工比薪資更重要、更關(guān)鍵的東西。

案例&方法：一份GOOGLE工程師年薪信息

——如何使OKR成為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的管理工具。