左手TUP、右手OKR

《左手TUP、右手OKR》課程介紹

課程說(shuō)明：

VUCA時(shí)代，企業(yè)成功的模式愈發(fā)確認(rèn)。除了需要明星產(chǎn)品和英雄之外，高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)、有歸屬感的文化，以及對(duì)夢(mèng)想的追逐，都是企業(yè)必不可少的要素。如何能在日常的運(yùn)營(yíng)中，將上述的要素同時(shí)孵化，則是企業(yè)未來(lái)管理的方向。有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)管理者，屬于掌控讓事件發(fā)生的人，不約而同的將目光集中在TUP和OKR之上。

TUP脫胎于支撐華為成功的內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)制度，是支撐華為從勝利走向更大勝利的核心驅(qū)動(dòng)力。華為之所以能夠?qū)崿F(xiàn)力出一孔、利出一孔的效果，關(guān)鍵原因就在于華為掌舵人任正非實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的分錢和藝術(shù)的分錢。TUP股權(quán)激勵(lì)，正是華為對(duì)內(nèi)部股激勵(lì)的集大成思維，也是最適宜普及的企業(yè)分錢模式。

西方企業(yè)界，一直在探尋基于對(duì)人性需求的管理方式，雙因素理論，馬斯洛需求相繼問(wèn)世。OKR管理，脫胎于管理大師德魯克在上世紀(jì)50年代提出的目標(biāo)管理思想，由英特爾傳奇CEO安迪·格魯夫在70年代改造，并經(jīng)由約翰·杜爾1999年推薦到谷歌公司發(fā)揚(yáng)光大，OKR才得以廣為人知。OKR助力于英特爾、谷歌的成功，猶如股權(quán)激勵(lì)助力于華為的成功。當(dāng)下，在美國(guó)硅谷，大量的企業(yè)都已導(dǎo)入OKR管理模式；2018年，華為研發(fā)體系8萬(wàn)員工導(dǎo)入OKR管理；2018年百度全員學(xué)習(xí)OKR，2019年全員踐行OKR。

TUP和OKR，本質(zhì)上屬于不同層面的激勵(lì)。TUP著力于外部驅(qū)動(dòng)，以結(jié)果為導(dǎo)向；OKR則聚焦于內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，以自我挑戰(zhàn)為基石。企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，只有打造內(nèi)外雙驅(qū)動(dòng)引擎，才能最大程度激發(fā)人的價(jià)值，才能在充分挖掘“知本”的力量。

學(xué)員收益：

1、 深入了解未來(lái)社會(huì)人的價(jià)值

2、 深刻理解推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心制度

3、 了解TUP股權(quán)激勵(lì)的原理與設(shè)計(jì)思路

4、 了解OKR績(jī)效管理的原理與落地操作

5、 對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系的頂層設(shè)計(jì)有更深的理解

企業(yè)收益：

1、 有助于企業(yè)優(yōu)化激勵(lì)體系的頂層設(shè)計(jì)

2、 有助于企業(yè)充分挖掘組織內(nèi)部的人才潛力

3、 有助于企業(yè)篩選出愿意長(zhǎng)跑的隊(duì)員

4、 有助于企業(yè)集中資源確保戰(zhàn)略的達(dá)成

5、 有助于企業(yè)構(gòu)建團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)文化

課程提綱

n TUP模塊課程

模塊一、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)拓張必走的路

1、股權(quán)激勵(lì)的類型

2、股權(quán)激勵(lì)的常見(jiàn)錯(cuò)誤與代價(jià)

模塊二、華為如何用股權(quán)激勵(lì)構(gòu)建命運(yùn)共同體

1、華為發(fā)展歷程解析

2、華為股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)事件

3、華為人才耦合體系

4、華為TUP激勵(lì)制度

模塊三、TUP股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)與落地執(zhí)行

1、 TUP的思想和理念

2、 TUP的原則與導(dǎo)向

3、 TUP的制度與流程

4、 TUP的方案與算法

n OKR模塊課程

模塊一、OKR績(jī)效管理思想及理念

1、為什么傳統(tǒng)的績(jī)效考核逐漸失去效力

2、彼得·德魯克對(duì)績(jī)效的經(jīng)典闡述與OKR的關(guān)系

3、OKR的發(fā)展歷程

4、OKR績(jī)效管理的核心理念

5、關(guān)于OKR的常見(jiàn)誤區(qū)

模塊二、OKR結(jié)構(gòu)與制定

1、 OKR結(jié)構(gòu)解析

2、 戰(zhàn)略解碼與O的提取

3、 如何正確設(shè)定部門年度的O

4、 公司層面、部門層面、個(gè)人層面目標(biāo)如何關(guān)聯(lián)

5、 如何制定正確的KR

6、 OKR與KPI的異同

7、 OKR制定案例學(xué)習(xí)

模塊三：OKR落地管控

1、 落地前的系列準(zhǔn)備工作

2、 宣傳促進(jìn)OKR的推廣

3、 如何利用OKR指導(dǎo)員工成長(zhǎng)

4、 OKR實(shí)施、跟蹤、檢查及輔導(dǎo)

5、 OKR管理改善企業(yè)文化

n 總結(jié)模塊：TUP與OKR融合

培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)：1.5天

培訓(xùn)方式：講授、研討、發(fā)表、總結(jié)；期間穿插茶歇

培訓(xùn)對(duì)象：董事長(zhǎng)、總裁、企業(yè)CEO、副總經(jīng)理、事業(yè)部負(fù)責(zé)人、人力資源總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（本課程不太適合沒(méi)有成熟團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的人）

講師介紹：

魏龍禎，蘭州大學(xué)本科學(xué)歷，南開(kāi)大學(xué)碩士。2004年初以科健浙江代表處總經(jīng)理的身份被獵聘到華為公司，參與華為終端業(yè)務(wù)體系的規(guī)劃與建設(shè)，見(jiàn)證華為手機(jī)從微末到輝煌的全歷程。在華為工作十年期間，先后擔(dān)任終端銷服務(wù)部門渠道銷售總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、干部處負(fù)責(zé)人等崗位，參與華為IFS、TUP股權(quán)激勵(lì)等管理變革，為華為終端業(yè)務(wù)體系培養(yǎng)近2000名一線銷售人員和幾百名銷售骨干。2017年加入北京漢能集團(tuán)，負(fù)責(zé)漢能學(xué)院籌建并擔(dān)任集團(tuán)培訓(xùn)部長(zhǎng)。2020，從事管理顧問(wèn)工作。

魏龍禎老師不僅具有豐富的銷售實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而且在人力資源體系的建設(shè)與管理方面有很深的功底，是一名復(fù)合型的指導(dǎo)老師，尤其擅長(zhǎng)提升企業(yè)大客戶銷售團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力和幫助企業(yè)打造力出一孔、利出一孔的運(yùn)營(yíng)體系。