績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力

課程背景：

一項調(diào)查表明，中國的經(jīng)理人普遍不善于“管人”，或者是沒有能力，或者沒有意愿。如何改善經(jīng)理人“管人”的意愿、動力和方法，已經(jīng)成為越來越多的企業(yè)面臨的突出問題?！翱冃?dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力”課程，幫你系統(tǒng)性解決“管人”的意識和方法問題，真正實現(xiàn)“通過他人實現(xiàn)組織的績效目標”的目的，全面提升管理者的績效達成能力。

“績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力”課程，以世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學大師保羅·赫塞博士創(chuàng)立的情境領(lǐng)導(dǎo)?為基本理論框架，糅合了世界領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·科特的《權(quán)力基礎(chǔ)與影響力》和肯·布蘭佳博士《更高層面的領(lǐng)導(dǎo)》等相關(guān)研究成果，結(jié)合本土職業(yè)經(jīng)理人的管理現(xiàn)狀，以持續(xù)提升組織和員工的績效為核心，研究和優(yōu)化管理者領(lǐng)導(dǎo)行為的辦法。

課程時間：2天，6小時/天（可根據(jù)企業(yè)的實際情況定制內(nèi)容）

課程對象與課程方法：

1. 帶團隊的企業(yè)中、高級管理人員

2. 18-35人小班制授課，課程采用“講授—演練—分享—點評—改進”互動教學法

適應(yīng)狀況：

1. 管理者不清楚“領(lǐng)導(dǎo)”真正的含義和有效領(lǐng)導(dǎo)行為的判斷標準，或者管得過細，大包大攬”，擠壓了下屬成長與發(fā)揮的空間；或者管得過粗，放任下屬自由發(fā)揮。

2. 管理者不清楚管理與領(lǐng)導(dǎo)的真正含義，不能有意識地根據(jù)產(chǎn)業(yè)性質(zhì)、組織發(fā)展階段、團隊成長特點，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，或者管理強，偏重秩序和規(guī)范，創(chuàng)新新不足；或者領(lǐng)導(dǎo)強，偏重靈活和創(chuàng)新，規(guī)范不夠。

3. 管理者不善于通過提升影響力（即領(lǐng)導(dǎo)力）驅(qū)動下屬，更多地習慣于權(quán)力驅(qū)動，領(lǐng)導(dǎo)風格過于簡單。

4. 管理者不善于360度整合資源，無論面對組織中的橫向關(guān)系，還是縱向關(guān)系，都習慣于通過權(quán)力驅(qū)動實現(xiàn)結(jié)果，而不是通過影響力的提升實現(xiàn)組織的績效目標。

課程邏輯：

“績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力”所強調(diào)的是，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，必須建立在“診斷”的基礎(chǔ)上，并根據(jù)員工績效準備度狀況，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，推動員工績效的達成。

績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力四步驟：定義工作、判斷情境、匹配方法、建立關(guān)系。

課程特色：

采用錄像片斷構(gòu)筑案例場景，生動、活潑：

42段高度仿真的錄像場景支持領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵概念學習、關(guān)鍵技能訓(xùn)練。錄像場景展示了在現(xiàn)實工作環(huán)境中發(fā)生的對話，包括以下情景：

■ 不同能力和意愿水平的員工狀態(tài)

■ 管理者與被管理者之間的沖突

■ 不同領(lǐng)導(dǎo)風格匹配不同準備度水平時的績效表現(xiàn)

■ 員工成長的路徑

課程收益：

（一）對于個人

1. 明確您的角色定位

2. 認識您的領(lǐng)導(dǎo)風格，取長補短

3. 提升您的影響力，有效支配您的時間

4. 提升您的下屬績效，發(fā)展下屬的能力

（二）對于團隊

1. 達成高員工滿意率、高目標達成率

2. 塑造績效導(dǎo)向、注重執(zhí)行的工作氛圍

3. 降低優(yōu)秀員工流失率，提升團隊績效

（三）對于組織

1. 形成并建立溝通績效的通用語言

2. 提升組織整體執(zhí)行能力

3. 培育高素質(zhì)的管理人才

課程大綱

導(dǎo)言：時代挑戰(zhàn)與領(lǐng)導(dǎo)力提升的路徑

一、直面新的管理挑戰(zhàn)

1. 知識經(jīng)濟的管理挑戰(zhàn)

2. 知識型員工的管理挑戰(zhàn)

3. 新生代員工的管理挑戰(zhàn)

二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

1. 領(lǐng)導(dǎo)與管理的含義

2. 管理-領(lǐng)導(dǎo)分析矩陣

案例分析：為什么“管理者走開，領(lǐng)導(dǎo)者進來”

三、如何影響被領(lǐng)導(dǎo)者的績效

1. 影響的路徑與影響的金字塔

2. 有效率與有效果：績效導(dǎo)向的兩個維度

3. 績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力四項技能：定義工作、診斷情境、匹配方法、建立關(guān)系

階段性收益：

1）了解知識經(jīng)濟管理的新挑戰(zhàn)

2）了解管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別

3）明確影響力產(chǎn)生的原因和提升影響力的途徑

課程工具：管理-領(lǐng)導(dǎo)方格分析

課程工具：影響的金字塔及其運用

第一講：定義工作

一、定義角色

1. 定義職位、角色

2. 定義工作目的、工作標準

3. 定義活動、動作及關(guān)鍵環(huán)節(jié)

二、定義目標

1. 愿景目標——定義工作的價值

2. 表現(xiàn)目標——界定可見的結(jié)果

3. 行動目標——確定關(guān)鍵過程

三、定義結(jié)果

1. 結(jié)果定義的意義

2. 結(jié)果定義的難點

3. 結(jié)果定義的方法

四、現(xiàn)場作業(yè)——選擇真實場景，進行工作定義

階段性收益：

1）明確定義工作的價值

2）掌握角色、目標、結(jié)果定義的辦法

3）明確目標描述的管理價值

課程工具：目標定義的SMART方法

課程工具：愿景目標描述法

課程工具：從表述目標到行動目標的GROW模型

第二講：診斷情境

一、績效準備度的定義與診斷

1. 績效準備度的定義

2. 如何透徹運用績效準備度組合

3. 績效準備度診斷的誤區(qū)

二、診斷之一：低績效是如何產(chǎn)生的

視頻案例分析：判斷員工沒有能力，還是能力隱藏?

視頻案例分析：判斷員工內(nèi)在動機還是外在動機？

視頻案例分析：不自信，還是習慣性依賴?

三、診斷之二：績效下滑是如何產(chǎn)生的

1. 績效下滑表現(xiàn)及成因

2. 管理者失職是如何造成績效下滑的

3. 做有效率的管理者還是有效能的管理者？

階段性收益：

1）掌握績效準備度判斷的基本方法

2）學會低績效與員工績效下滑原因分析方法

課程工具：員工績效準備分析法：4R分析模型

課程工具：員工工作意愿成因分析法：信心-動機-承諾分析法

第三講：匹配方法

一、領(lǐng)導(dǎo)風格的定義與動作要點

1. 區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)行為兩個維度——任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向

2. 領(lǐng)導(dǎo)風格的動作要點

3. 現(xiàn)場作業(yè)與案例分析

二、匹配方法的基本要求

1. 不同準備度狀態(tài)如何實施領(lǐng)導(dǎo)？

2. 管理過度的危害

3. 管理不足的危害

三、隱性失職與領(lǐng)導(dǎo)行為優(yōu)化

1. 隱性失職的含義與成因

2. 領(lǐng)導(dǎo)者行為偏好測試

案例分析：強將手下如何有弱兵？

階段性收益：

1）掌握領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度

2）掌握四種領(lǐng)導(dǎo)風格的行為要點

課程工具：指令的三層結(jié)構(gòu)

課程工具：教練的發(fā)問流程

課程工具：聆聽是三F模型

課程工具：4P行為分析法

課程工具：經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)力模型——情境領(lǐng)導(dǎo)法

第四講：建立關(guān)系

一、為什么要建立關(guān)系

1. 領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的關(guān)系，不是“一紙命令”就可以賦予的

2. 知識經(jīng)濟、權(quán)力倒掛與領(lǐng)導(dǎo)者的新課題

案例分析：權(quán)威為什么被他們所擁有

二、權(quán)力的來源與建立關(guān)系的路徑

1. 權(quán)力的五大來源

2. 糾正的金字塔與影響路徑

案例討論：新晉經(jīng)理如何快速提升影響力

三、領(lǐng)導(dǎo)力是你做什么

1. 領(lǐng)導(dǎo)力不在于你“是什么”

2. 領(lǐng)導(dǎo)力不在于你“有什么”

3. 領(lǐng)導(dǎo)力在于你“做什么”——承擔責任、解決難題、成就他人

階段性收益：

1）明確建立關(guān)系的緊迫性

2）掌握權(quán)力的來源與建立關(guān)系的路徑

3）明確領(lǐng)導(dǎo)力的核心在于你在什么

課程工具：糾正的金字塔

課程工具：建立領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者關(guān)系的五種方法