四星導(dǎo)師-導(dǎo)師全面帶教指導(dǎo)實戰(zhàn)訓(xùn)練

【課程背景】

導(dǎo)師制、師帶徒、管培生計劃等，都是企業(yè)針對新人快速培育和發(fā)展，所設(shè)定的專項學(xué)習(xí)項目，其目的旨在加速新人快速勝任和成長，為企業(yè)新生力量、后備力量，積蓄能量，但由于企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師、師傅等“帶教人群體”，缺乏系統(tǒng)化的帶教能力訓(xùn)練，導(dǎo)致他們在實施傳幫帶的過程中，總會因為“不得法”，而遇到瓶頸，并且這些瓶頸和困境，還與其自身的管理經(jīng)驗、履歷等息息相關(guān)，是一個綜合化的人才發(fā)展進階難題

我們必須明白，真正有效的傳幫帶，是基于管理“育人”思維的，真正有效的新人培養(yǎng)和導(dǎo)師帶教，必須懂得如何基于日常工作和管理的場景，綜合運用帶教技術(shù)，使其與業(yè)務(wù)形態(tài)進行有效的融合，并用“心”，將其當(dāng)做一個系統(tǒng)化工程，抓緊抓好，穩(wěn)扎落實，方可實現(xiàn)可持續(xù)化，從而有效加速新人群體的成長。

    《全面帶教指導(dǎo)實戰(zhàn)技巧》課程，規(guī)避了以往傳幫帶類課程中，僅僅針對OJT在崗輔導(dǎo)等領(lǐng)域的片面化弊端，選擇站在管理的更高維度，以“一名優(yōu)秀的管理者，首先是一名優(yōu)秀的導(dǎo)師”作為核心立論，貫穿全局，啟迪導(dǎo)師和師傅群體的育人思維，將舊有的傳幫帶模式，進行了精簡和優(yōu)化，形成一套動態(tài)化的，可以融合業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，進行快速部署的“全面帶教系統(tǒng)”，同時，加入了指導(dǎo)訓(xùn)練技術(shù)、引導(dǎo)技術(shù)、教練技術(shù)等，幫助導(dǎo)師、師傅以及管理者們，更高效的做好師帶徒、老帶新，同時，還加入了全流程節(jié)點的管控模塊，兼容“雙導(dǎo)師制”，適配企業(yè)大學(xué)級新員工發(fā)展項目和管理培訓(xùn)生項目，全面助力企業(yè)真正實現(xiàn)新人、高潛人才的賦能加速，實現(xiàn)新生力量群體的崗位專業(yè)能力快速提升，加速管理潛能的啟迪，促進組織發(fā)展。

【課程收益】

● 轉(zhuǎn)變觀念，提升導(dǎo)師角色認(rèn)知和價值認(rèn)同

● 掌握帶教的系統(tǒng)化部署完整方法工具

● 掌握帶教落地的道、法、術(shù)

● 構(gòu)建基于教練引導(dǎo)的帶教模式

【課程時間】2天，6小時/天

【課程對象】導(dǎo)師、師傅、管理者（可包含帶教師傅的上級）

【課程方式】本課程教學(xué)以“知識點講授”+“案例分析研討”+“工具實操練習(xí)”三種為主體，時間占比大致為3：3：4

【課程大綱】

第一講：角色定位—建立導(dǎo)師的價值認(rèn)同

一、導(dǎo)師是企業(yè)的智慧支柱

1. 企業(yè)內(nèi)部的“四師”系統(tǒng)

2. 導(dǎo)師的本質(zhì)是“加速器”

3. 導(dǎo)師能力中的復(fù)合屬性

4. 不可不知的績效工程模型

5. 帶教團隊=導(dǎo)師+師傅

二、導(dǎo)師角色的轉(zhuǎn)換與立意

1. 基于能力發(fā)展的良性管理

2. 新型導(dǎo)師的綜合能力維度

3. 優(yōu)秀導(dǎo)師背后的管理素養(yǎng)

4. 優(yōu)師名徒的“七步攻略”

5. 導(dǎo)師與新人的共生樹模型

第二講：帶教策略—帶教目標(biāo)計劃的構(gòu)建

一、基于崗位建立帶教目標(biāo)

1. 新人培養(yǎng)目標(biāo)核心三維度

2. 常見目標(biāo)設(shè)定的延展模式

3. 如何避免常見的“目標(biāo)坑”

二、可控模式帶教計劃定制

1. 基于能力成長進行周期預(yù)估

2. 如何做好每日輔導(dǎo)時間管理

3. 師徒帶教計劃中的聯(lián)動機制

三、建立帶教計劃管控模式

1. 導(dǎo)師對帶教團隊的統(tǒng)籌管理

2. 管理層在計劃層面如何加入

3. 構(gòu)建常態(tài)化訓(xùn)練帶教必要性

第三講：帶教程序——導(dǎo)師帶教的“道、法、術(shù)”

一、道：人才培養(yǎng)“721”原則

案例討論：人才從哪里來？

?  企業(yè)對人才培養(yǎng)的架構(gòu)：工作教導(dǎo)、自發(fā)學(xué)習(xí)、工作外學(xué)習(xí)

?  “721”培訓(xùn)發(fā)展策略：經(jīng)驗歷練、向他人學(xué)、正式學(xué)習(xí)

?  “721”人才發(fā)展項目方案（案例）

案例：鑒別崗位能力發(fā)展的四個階梯

二、法：『懂、用、教、推』四段盤點

?  應(yīng)知應(yīng)會盤點---“懂、用、教、推”工具表應(yīng)用

?  崗位各職級之應(yīng)知應(yīng)會能力要求

?  應(yīng)知應(yīng)會課程體系圖（學(xué)習(xí)地圖）

案例：四手人才各階段的帶教方法

1、新手——成長依賴期的帶教方法

2、成手——獨立貢獻期的帶教方法

3、能手——指導(dǎo)教授期的帶教方法

4、老手——策劃領(lǐng)導(dǎo)期的帶教方法

三、術(shù)：工作教導(dǎo)

1、JI四階段法示范與解說

1）不完善的指導(dǎo)方法示范

2）正確的指導(dǎo)方法示范

3）四階段法的確定與卡片的解說

4）實習(xí)案例準(zhǔn)備與確定

2、作業(yè)分解法示范與解說

1）學(xué)員的演練（運用四階段法）與點評

2）作業(yè)分解法的導(dǎo)入

3)作業(yè)分解法的示范與解說

4)作業(yè)分解自問法的演練

3、動態(tài)的訓(xùn)練預(yù)定計劃表的制定

1）訓(xùn)練預(yù)定計劃表的示范與解說

2） 訓(xùn)練預(yù)定計劃表的練習(xí)

3）指導(dǎo)員工作業(yè)前的2項準(zhǔn)備工作

第四講：帶教技法—激發(fā)被帶教者的潛能

導(dǎo)入：帶教強調(diào)“教練”還是“導(dǎo)師”？

1.“非教練式對話”與“教練式對話”情景演練

2.非教練式對話和教練式對話的特點差異

3.教練的SET三原則

一、積極傾聽——耳到嘴到腦到心到

1. 被帶教者的感受很重要，尊重被帶教者的想法

2. 增進理解的互動過程，全神貫注于對方的陳述并做出恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)

3. 表示重視下屬的付出，理解下屬的思想，認(rèn)為下屬的話值得去聽

二、準(zhǔn)確發(fā)問——開放封閉啟發(fā)誘導(dǎo)

1. 開放式問題，充分的提供細節(jié)和信息，引出一段解釋說明

2. 封閉式問題，獲得特定信息、澄清事實、縮小討論范圍

3. 啟發(fā)誘導(dǎo)式問題，啟發(fā)下屬思考、探究，發(fā)展思維能力，提高下屬的智慧、素質(zhì)

三、真誠贊美——激發(fā)士氣鞏固信心

1. 創(chuàng)造一個能夠激發(fā)員工士氣的環(huán)境，精心愛護員工的工作熱情

2. 善用贊美是管理才能的重要體現(xiàn)，影響員工共同實現(xiàn)管理目標(biāo)

3. 促使員工形成的一種最強烈的興奮劑，就是成功的自信心

四、保面批評——漢堡原則協(xié)商溝通