人力資源管理實(shí)務(wù)

課程簡介：二十多年的人力資源實(shí)際管理和咨詢、培訓(xùn)經(jīng)歷中，深切地感受到許多員工、學(xué)員雖然在學(xué)校、或各種培訓(xùn)班中系統(tǒng)地學(xué)過人力資源管理課程，但在實(shí)踐中卻依然不知道怎么開展人力資源管理工作。為了解決這一普遍存在的難題，幫助學(xué)員真正理解、掌握人力資源管理的精髓，大幅提升人力資源管理從業(yè)水平，在結(jié)合二十多年理論學(xué)習(xí)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開發(fā)出此系統(tǒng)課程。本課程講解工具和方法多于講解理論，講解心得體會、感悟更多于講解工具和方法，通過整個(gè)課程的學(xué)習(xí)，必將使學(xué)員對人力資源的理解和實(shí)際操作能力得到巨大發(fā)展。學(xué)員評價(jià)：“聽這個(gè)人力資源課感到非常震撼！”、“原來覺得對人力資源管理已經(jīng)很專業(yè)了，聽了這個(gè)課，才知道原來只是懂得點(diǎn)皮毛！”。學(xué)員的高度評價(jià)是老師不斷完善課程最大的動力，希望共同的學(xué)習(xí)使我們共同進(jìn)步！

課程對象：人力資源專業(yè)人員、公司中高層管理人員

課程時(shí)長：24課時(shí)（4天）

第一部分 人力資源管理問題探討

一、人力資源的基本概念和層次

二、人力資源部門和其他職能部門的關(guān)系；

三、中國企業(yè)人力資源管理的困境

四、公司對員工的意見和員工對公司的意見

五、蓋洛普測量良好工作場所的方法

六、你的公司文化能吸引和留住員工嗎？

七、人力資源管理主要內(nèi)容框架

八、每一經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理

第二部分 有效組織設(shè)計(jì)

一、組織設(shè)計(jì)的目的和原則

二、組織設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

1、專業(yè)細(xì)分

2、組織形狀

3、權(quán)利分配

4、部門設(shè)置

5、委員會組建

三、流程再造

1、科層制的缺陷

2、流程再造的背景

3、流程再造的理念、原則

4、流程再造的步驟

5、流程再造的爭議

四、母子公司管控

1、母子公司常見的形式

2、母子公司管控體系的主要內(nèi)容

3、母子公司管控的主要方法

五、企業(yè)生命周期與人力資源管理

六、組織變革

第三部分 公司崗位管理

一、有效的工作分析：

1、工作分析的目的

2、工作分析的方法

3、工作分析時(shí)的分工

4、工作分析的步驟

5、工作分析的結(jié)果：職務(wù)說明書的編寫

6、工作分析中常見誤區(qū)和防范。

二、崗位價(jià)值評估：

1、崗位價(jià)值評估的目的

2、崗位價(jià)值評估的方法

3、崗位評估的內(nèi)容與權(quán)重

4、崗位價(jià)值評估的步驟

5、錨定崗位選擇

6、評估小組建立

7、崗位價(jià)值評估的結(jié)果：公司職級系列

8、崗位價(jià)值評估的難點(diǎn)

9、國際通用的崗位評估體系

第四部分 員工管理

一、人力資源規(guī)劃

1、人才盤點(diǎn)與結(jié)構(gòu)分析

2、人才需求預(yù)測與內(nèi)外供應(yīng)分析

3、招聘需求確定

4、人才隊(duì)伍建設(shè)

5、和戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃

崗位編制、調(diào)動升遷減員計(jì)劃、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪資計(jì)劃等

二、招聘

1、招聘的一般程序

2、招聘渠道規(guī)劃、效用分析及選擇

3、招聘工作的分工、職責(zé)和權(quán)限

4、招聘過程中常犯的錯誤

5、簡歷篩選技巧

6、結(jié)構(gòu)化面試和行為面試STAR

7、面試提問、判斷技巧及面試禁忌

8、其他評測方法

9、最終評價(jià)與錄用決定

三、新員工管理

1、錄用手續(xù)辦理

2、簽訂勞動合同

3、發(fā)放員工手冊、資料和工具

4、新員工培訓(xùn)與上崗引導(dǎo)

5、員工轉(zhuǎn)正

6、幾個(gè)敏感問題探討

四、有效的培訓(xùn)

1、培訓(xùn)的認(rèn)識誤區(qū)

2、針對不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)內(nèi)容確定

3、內(nèi)部還是外部培訓(xùn)

4、培訓(xùn)需求調(diào)查、年度培訓(xùn)計(jì)劃編寫

5、外部培訓(xùn)師選擇

6、內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)

7、培訓(xùn)的有效組織

8、培訓(xùn)效果評估（柯式評估法）

9、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

10、要不要簽訂培訓(xùn)協(xié)議？

五、員工能力開發(fā)途徑

六、內(nèi)部溝通體制建設(shè)

七、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

1、職業(yè)生命周期

2、職業(yè)錨理論及應(yīng)用

3、職業(yè)選擇

4、制定職業(yè)生涯計(jì)劃步驟

八、有效裁員

1、常見的三類裁員

2、正確理解裁員

3、裁員的正確程序

4、裁員應(yīng)注意的細(xì)節(jié)

九、員工離職管理

1、員工離職的原因

2、留人的要點(diǎn)

3、離職類型

4、離職率計(jì)算

5、離職面談

6、離職手續(xù)辦理

十、常見勞動爭議及處理辦法

第五部分 崗位和人的結(jié)合：勝任力模型

一、勝任力模型概述

1、什么是勝任力？什么是勝任力模型？

2、勝任力模型的起源與發(fā)展

3、能力分類

4、勝任力模型在人力資源管理中的地位

二、勝任力模型構(gòu)建

1、職位分類，樣本選擇

2、勝任力層次劃分

3、調(diào)查訪問，搜集信息

4、模型建立

5、模型驗(yàn)證

6、素質(zhì)詞典編寫

三、勝任力模型應(yīng)用

第六部分 薪酬和激勵管理

一、薪酬管理的基本原則

二、常用的長、短期激勵方法

1、短期激勵方法

2、中期激勵方法

3、長期激勵方法

4、短、中、長期激勵方法的有效組合

三、薪酬的基本內(nèi)容

四、薪酬市場調(diào)查方法

五、薪酬總額規(guī)劃

六、常見的薪酬設(shè)計(jì)方法

1、以資歷為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)

2、以職能為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)

3、計(jì)件、計(jì)時(shí)或以技能為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)

4、業(yè)務(wù)人員的薪資設(shè)計(jì)

5、研發(fā)（項(xiàng)目）人員的薪酬設(shè)計(jì)

6、年薪設(shè)計(jì)方法

7、加班工資設(shè)計(jì)與控制

8、津貼設(shè)計(jì)

9、崗位評價(jià)還是談判？

10、寬幅制薪酬，薪酬幅度區(qū)隔

七、薪酬怎么和績效結(jié)合？

八、薪酬發(fā)放

九、薪酬調(diào)整

1、薪酬調(diào)整的原因、目的和時(shí)機(jī)

2、薪酬調(diào)整的類型

3、薪酬調(diào)整的步驟

十、常見福利類型及規(guī)劃

十一、薪酬管理中的常見問題

十二、薪酬管理的最新趨勢

第七部分 績效管理

一、績效管理認(rèn)識的誤區(qū)

二、績效管理的目的和原則

三、績效管理的層次

1、母子公司、組織、流程、崗位績效

2、績效的多維性

3、績效泡沫

4、不同層次間績效矛盾

5、績效的多因性

四、績效考核的周期、對象和工具

五、績效考核的內(nèi)容

1、不同崗位不同考核內(nèi)容

2、KPI提取方法和原則

3、重要工作事項(xiàng)（工作計(jì)劃）確定

4、KBI提取方法

ü 八種KPI提取的方法

ü 判斷、選擇KPI的原則

ü KPI對標(biāo)

ü KPI計(jì)算方法

5、驅(qū)動指標(biāo)的選取

6、業(yè)績合同簽訂

7、母子公司評估（以平衡計(jì)分卡為核心）

六、績效考核的程序

1、績效計(jì)劃的制訂和目標(biāo)的確定

2、績效實(shí)施過程中的溝通

3、績效數(shù)據(jù)的收集和記錄

4、面談的方法

5、績效考核

6、異議申訴

7、績效診斷

8、績效改善計(jì)劃

9、績效考核誤區(qū)

七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

八、360度考核

九、怎么組織有效的述職

十、績效管理系統(tǒng)和公司其他管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)

十一、考核爭議：戴明還是德魯克

討論：為什么HRM達(dá)不到預(yù)期目的？

第八部分 HRM的新課題和發(fā)展趨勢

一、人力資本和人力資源會計(jì)

二、人力資源管理信息化

三、80\90年后員工管理

四、人力資源管理彈性化

五、組織扁平化、工作流程化

六、推動變革管理

七、企業(yè)文化建設(shè)

八、人力資源管理工作評價(jià)