| 主講老師： | 黃紫宣 |  |
| 課時安排： | 2天/6小時一天 | |
| 學(xué)習(xí)費用： | 面議 | |
| 課程預(yù)約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 本門課程則提煉了華為價值分配的底層邏輯，梳理華為科學(xué)的價值分配體系，其中也包含了許多可學(xué)習(xí)、可操作的具體方法與工具，希望能夠助力企業(yè)更好地解決內(nèi)部的分配難題，讓組織充滿活力。 | |
| 內(nèi)訓(xùn)課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時間： | 2023-09-07 15:07 |
n 課程背景
如何做好價值分配，這是一個世界級的管理難題，許多企業(yè)家在分配的過程中總會困惑如何讓分配既公平又合理，同時還能激勵人心，導(dǎo)向戰(zhàn)略。而華為卻能夠?qū)⑹畮兹f員工組織起來，充分激發(fā)他們的內(nèi)在潛能與活力創(chuàng)造價值，能夠拼命向前，實現(xiàn)公司業(yè)務(wù)的持續(xù)增長，其背后就是依靠這一套科學(xué)合理的價值分配體系，在確保方向大致正確的同時，也讓組織充滿活力。
本門課程則提煉了華為價值分配的底層邏輯，梳理華為科學(xué)的價值分配體系，其中也包含了許多可學(xué)習(xí)、可操作的具體方法與工具，希望能夠助力企業(yè)更好地解決內(nèi)部的分配難題，讓組織充滿活力。
n 常見痛點問題
1. 公司缺少合理分配機制，導(dǎo)致大鍋飯、或過度追求短期利益
2. 公司陷入錢越分越少，越少越無錢可分的惡性循環(huán)
3. 分配不公導(dǎo)致內(nèi)部對立與動蕩，關(guān)鍵人才頻繁流失
4. 公司內(nèi)部“一切向錢看”，無人關(guān)心公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)增長
n 課程收益
1. 轉(zhuǎn)變分配的思路與觀念，梳理價值分配的底層邏輯
2. 掌握價值分配整體框架與價值分配的具體方法
3. 建立企業(yè)與員工利益共同體，驅(qū)動公司持續(xù)增長
4. 掌握多元化激勵方式，為組織注入活力與動力
n 針對人群
企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者
n 課時
2天（6華為/天）
n 課程大綱
1. 道-價值分配的底層邏輯
分配的困惑：企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)該如何分錢
分配的困惑：企業(yè)應(yīng)該拿出多少錢分才合適
分配的困惑：為什么公司分錢機制效果越來越差
錢分好了，管理的一大半問題就解決了
華為活力引擎模型
分配的底層邏輯：企業(yè)價值鏈循環(huán)
分配的底層邏輯：人的需求層次
企業(yè)的活力受利益驅(qū)動
2. 法-價值分配的基本原則
2.1 外部競爭性決定薪酬水平
外部競爭性如何影響公司總體薪酬水平
華為員工薪酬水平對比
影響薪酬水平的關(guān)鍵要素
不同階段的企業(yè)如何定薪酬
考慮薪酬的可支付性
2.2 內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu)
內(nèi)部一致性的重要性
常見的薪酬內(nèi)部均衡問題
薪酬一致性的四種評判標準
按照部門和級別劃分實施薪酬體系
2.3 員工貢獻決定個人報酬
員工貢獻決定個人報酬收益
華為價值分配的基本原則
分配的兩大基本導(dǎo)向
導(dǎo)向戰(zhàn)略——公司的增長與成長
分配要導(dǎo)向有成效的奮斗者
奮斗者價值評價的核心導(dǎo)向
利益分配要向奮斗者傾斜
3. 術(shù)-價值分配的具體方法
3.1總薪酬包管理制度
工資管理政策導(dǎo)向
工資性薪酬包管理
薪酬包的基線如何確定
薪酬包的結(jié)構(gòu)及影響要素
薪酬包如何管控
3.2如何做好物質(zhì)激勵
3.2.1 工資
剛性和彈性薪酬如何平衡
增量激勵與體諒激勵如何平衡
華為薪酬管理的十六字方針
工資的基本結(jié)構(gòu)
華為的收入結(jié)構(gòu)與比例
定崗定級：崗位稱重
如何設(shè)定固定工資
以級定薪：基于責(zé)任的崗位價值的寬帶薪酬檔級
人崗匹配：任職資格評價，對人稱重
每個人的工資如何確定
易崗易薪：工資是如何調(diào)整的
3.2.2 獎金
成長或成熟企業(yè)關(guān)于獎金分配機制的難點
獎金設(shè)計的基本原則
明確獎金適用范圍
確立獎金池
如何確定績效權(quán)重
獎金設(shè)計計算方法
如何明確最終分配方案
3.2.3 股票
華為股權(quán)激勵變遷歷史
合伙機制如何做？
股權(quán)方案設(shè)計要點
股權(quán)激勵的目的
股權(quán)激勵的對象是誰？
華為股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)
華為ESOP股的實質(zhì)：分利但不分權(quán)
TUP期權(quán)計劃
如何計算ESOP和TUP收益、價格和分紅
崗位飽和配股與業(yè)績配股
股權(quán)的退出機制如何設(shè)置
3.2.4 福利
華為福利管理理念和管理原則
福利與補貼：勞動態(tài)度決定，向奮斗者傾斜，向艱苦地區(qū)傾斜
3.3如何做好非物質(zhì)激勵
華為如何分配機會
分配機會的多種形式
華為榮譽激勵實施的三個特點
豐富的榮譽激勵主題
覆蓋廣的榮譽激勵獎項
高質(zhì)量的榮譽激勵實施
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