薪火傳奇-卓越薪酬設計與管理實戰(zhàn)

薪火傳奇-卓越薪酬設計與管理實戰(zhàn)

課程背景：

后疫情時代，各行各業(yè)的企業(yè)業(yè)績面臨更大的挑戰(zhàn)，如何通過更加有激勵性的薪酬體系來激發(fā)員工的士氣和積極性，突破業(yè)績困境，成為擺在各類企業(yè)管理層面前的一個大課題。但是，在實際的管理過程中，企業(yè)的薪酬激勵體系效果普遍不佳，面臨很多問題：內(nèi)部公平性不夠、外部競爭力不強、合法性不夠、與戰(zhàn)略關聯(lián)不大、固定工資過高、與績效關聯(lián)不強等等。

本課程就是針對這些實際痛點設計開發(fā)。通過本課程的系統(tǒng)學習，學員能掌握薪酬激勵體系設計的基本方法和實操技能，從而能為公司設計一套與公司戰(zhàn)略相適配，能充分激發(fā)員工士氣的薪酬激勵體系。

課程收益：

● 能當場確定公司的薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系框架

● 掌握設計公司的固定工資和績效工資方案的方法

● 掌握設計各類員工特別是包括銷售人員和專業(yè)技術人員的激勵方案的方法

● 掌握公司的薪酬總額預算制定方法并掌握總額控制的方法

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)高管、人力資源人員、薪酬管理人員

課程方式：講授、現(xiàn)場演練、小組討論、學員分享、行動學習

課程大綱

第一講：薪酬及薪酬管理的“澄清”

一、薪酬與報酬

解析：薪酬與薪酬結(jié)構、報酬與報酬結(jié)構

二、薪酬管理

1. 薪酬管理的四個主要決策點

1）薪酬體系

2）薪酬水平

3）薪酬結(jié)構

4）薪酬運營管理

小組討論：判斷薪酬管理體系是否有效的原則是什么？

2. 薪酬管理的三個原則

1）公平性

2）合法性

3）有效性

3. 薪酬管理與其他人力資源管理體系的關系

4. 薪酬管理的流程

第二講：薪酬戰(zhàn)略確定

案例分析討論：IBM的薪酬戰(zhàn)略如何支持公司戰(zhàn)略

一、薪酬戰(zhàn)略的維度

1. 薪酬水平短期長期的高低

2. 浮動薪酬的高低

3. 福利水平

4. 薪酬決策模式

5. 選擇基于能力的薪酬體系還是基于職位的薪酬體系

二、與不同競爭戰(zhàn)略相適應的薪酬戰(zhàn)略

1. 創(chuàng)新戰(zhàn)略

2. 低成本戰(zhàn)略

3. 以客戶為中心戰(zhàn)略

三、與不同生命周期相適應的薪酬戰(zhàn)略

1. 創(chuàng)業(yè)期

2. 成長期

3. 成熟期

4. 衰退期

四、從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

小組演練：設計自己公司或者事業(yè)部的薪酬戰(zhàn)略

第三講：薪酬體系選擇——職位薪酬還是能力薪酬

一、職位薪酬

1. 職位薪酬的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：真正按勞分配、客觀公正、容易操作

缺點：對外部變化反應慢，不利于橫向流動

2. 職位薪酬的前提條件：組織穩(wěn)定，職位明確

3. 職位薪酬設計的流程：組織分析、職位分析、職位評價、薪點表設計

二、能力薪酬

案例：某保險公司的能力薪酬體系

1. 能力薪酬的兩個維度：深度+廣度

2. 能力薪酬體系的優(yōu)缺點

優(yōu)點：激勵員工不斷提升技能，利于對外部環(huán)境的快速變化

缺點：實施難度大

小組討論：能力薪酬體系適合什么樣的組織

3. 實施能力薪酬的六個關鍵點

4. 能力薪酬設計的流程

個人作業(yè)及分享：你所在的公司適用什么樣的薪酬體系

第四講：薪酬水平?jīng)Q策

小組討論：平均工資高就是薪酬競爭力強嗎？

一、確定薪酬水平及競爭力

1. 確定薪酬水平和競爭力的重要性

2. 薪酬水平的四種策略

1）領先策略

2）追隨策略

3）拖后策略

4）混合策略

3. 薪酬水平?jīng)Q定的三大因素

1）行業(yè)因素

2）勞動力市場因素

3）公司因素

小組討論分享：你所在的公司適用什么樣的薪酬水平定位策略？

二、市場薪酬調(diào)查

1. 薪酬調(diào)查的5項內(nèi)容

1）基本薪酬及結(jié)構

2）年終獎

3）福利

4）股權

5）調(diào)薪政策

2. 薪酬調(diào)查的方法

1）自己調(diào)查

2）第三方服務

3. 薪酬調(diào)查的注意事項

案例分析：某公司的薪酬調(diào)查

第五講：薪酬結(jié)構及薪點表設計

一、薪酬結(jié)構設計

1. 薪酬結(jié)構及其占比

1）月固定工資設計

2）月績效工資設計

3）年度績效工資設計

4）專項激勵設計

2. 確定職級體系

討論：職級定多少比較合適？

3. 確定各個職級的中位值

1）中位值確定的原則

2）不同級別中位值的差距設計

4. 確定薪點表的四個要素

1）薪檔

2）幅寬

3）檔差

4）重疊度

5. 最終確定薪點表

二、寬帶薪酬

1. 認識寬帶薪酬

2. 寬帶薪酬的特點和作用

3. 寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的比較

1）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系上的差異

2）與勞動力市場關系的差異

3）經(jīng)理人參與度的差異

4）薪酬調(diào)整方向的差異

5）薪酬等級的差異

6）薪酬變動范圍的差異

4. 寬帶薪酬的四個決策點

1）寬帶數(shù)量確定

2）寬帶的定價

3）員工在寬帶中的具體定位

4）跨級別的薪酬調(diào)整處理

個人演練及分享：設計你自己所在公司的薪酬結(jié)構

第六講：績效薪酬設計

案例分析：光明公司的績效薪酬體系

導入：績效薪酬的優(yōu)缺點

一、短期績效激勵

1. 績效加薪

2. 一次性獎金

3. 月度、季度績效工資

二、個人績效薪酬

1. 個人績效薪酬的優(yōu)缺點

優(yōu)點：直接刺激業(yè)績，降低監(jiān)督成本

缺點：適用范圍優(yōu)點，導致個人短視

2. 計件工資制

3. 個人提成制

三、團隊績效薪酬

1. 團隊績效薪酬的實施前提

1）產(chǎn)出的集體協(xié)作的結(jié)果

2）良好的團隊文化

2. 團隊績效薪酬的優(yōu)缺點

優(yōu)點：鼓勵關注公司整體，鼓勵合作和參與

缺點：績效與報酬聯(lián)系比較間接，搭便車的行為

3. 利潤分享計劃

案例分析：某電氣公司的利潤分享方案

4. 收益分享計劃

四、基于平衡記分卡的分享計劃

案例分享：某公司的基于平衡記分卡的分享計劃

五、針對特定行為或者結(jié)果的績效認可計劃

案例分享：富士康的獎勵計劃

小組演練及分享：給自己的公司設計一個新的績效薪酬計劃或者修訂一個舊的績效薪酬計劃

第七講：員工福利管理

一、福利

1. 福利和薪酬的不同

2. 福利對企業(yè)和員工的價值

3. 福利管理普遍的問題

4. 福利管理的趨勢

二、常見的福利類型

1. 法定福利

2. 公司福利

3. 彈性福利

三、福利規(guī)劃與管理

1. 提供福利具體項目

2. 福利提供對象

3. 福利的運營管理

小組演練：對本公司的福利制度提出改進建議或針對現(xiàn)狀設計一項新的福利制度

第八講：重點人群的薪酬體系設計

一、開拓型銷售團隊的薪酬體系設計

1. 讓銷售人員做夢都會想如何開拓客戶的制度設計

1）提成制度設計

2）超產(chǎn)獎設計

3）分紅激勵體系設計

4）職業(yè)階梯設計

2. 快速形成一支有規(guī)模的銷售團隊的方法

1）產(chǎn)品設計

2）銷售流程設計

3）銷售組織優(yōu)化

3. 讓銷售人員愿意擔任管理者的制度設計

小組討論：很多銷售人員不愿意擔任管理者，如何處理？

1）菲爾德薪酬管理法

2）銷售團隊升降級制度

4. 讓銷售隊伍自行擴張

1）銷售隊伍擴張三要素

2）銷售隊伍擴張四個階段

5. 開拓型銷售團隊的考核指標

1）銷售團隊負責人的考核指標

2）業(yè)務員的考核指標

小組演練：根據(jù)新學到的知識對本公司的銷售人員薪酬體系提出優(yōu)化方案

二、研發(fā)人員薪酬體系設計

1. 研發(fā)人員的特點

1）研發(fā)人員與其他職能人員的區(qū)別

2）研發(fā)人員成熟曲線及與薪酬的關系

2. 雙重職業(yè)通道的建立

1）雙重職業(yè)通道建立的重要意義

2）建立雙重職業(yè)通道的關鍵點

小組研討：如何充分激發(fā)研發(fā)人員的積極性？

3. 研發(fā)人員的薪酬結(jié)構設計

1）固定工資水平確定

2）績效工資的設計

3）項目獎金的設計

4）人才培養(yǎng)獎的設計

5）知識貢獻獎的設計

6）研發(fā)人員的精神激勵

小組演練：對公司目前的研發(fā)薪酬激勵體系提出改進建議

第九講：薪酬運營管理的三大基礎技能

一、薪酬預算制定

1. 薪酬預算的目標

2. 薪酬預算的關鍵決策點

3. 薪酬預算的影響因素

4. 薪酬預算的三個方法

方法一：預算比法

方法二：勞動分配率法

方法三：微觀接近法

二、薪酬控制

1. 薪酬控制的具體內(nèi)容：工資成本，福利成本，其他人工成本

2. 薪酬控制的三種方法

方法一：通過編制來控制

方法二：通過薪酬結(jié)構和水平來控制

方法三：通過技術手段來控制

小組討論：如何合法降低個人所得稅

三、薪酬溝通

1. 薪酬溝通的必要性

2. 薪酬溝通的六步法

1）確定溝通目標

2）搜集相關信息

3）制定溝通策略

4）選擇溝通媒介

5）舉行溝通會議

6）評價溝通效果

小組演練：模擬一場薪酬調(diào)整溝通會

全部課程總結(jié)與展望