績效輔導(dǎo)——成就人員、績效和目標(biāo)的方法

課程背景Course Background

管理大師彼得?德魯克說：“管理，首先是產(chǎn)出績效。”帶領(lǐng)幫助團(tuán)隊(duì)和員工達(dá)成績效目標(biāo)是管理者的首要任務(wù)。

那么，作為一名管理者如何給員工績效輔導(dǎo)？如何做績效反饋？績效輔導(dǎo)方法工具有哪些？績效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)渠道有哪些？如何幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃？如何做一名績效教練？

本課程給出解決方案，通過詳實(shí)的案例情景模擬，給理念，給方法，給工具，更具針對性和實(shí)操性，幫助學(xué)員掌握績效輔導(dǎo)技巧，從道法術(shù)器四個(gè)層面展開，助力團(tuán)隊(duì)成員提升績效，達(dá)成績效目標(biāo)。

課程收益Course Benefits

1. 正確理解績效輔導(dǎo)

2. 掌握績效輔導(dǎo)的工具方法和技巧

3. 掌握低成本培育員工的5大方法

4. 診斷下屬績效低下原因，幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃

5. 掌握輔導(dǎo)面談的有效反饋技巧

6. 提升績效改善的能力

課程特色Course Features

     針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的

科學(xué)性：對世界標(biāo)桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進(jìn)模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進(jìn)經(jīng)驗(yàn)主義泥潭，確保課程的正確性和科學(xué)性

    實(shí)操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿

    工具性：課程提供實(shí)用管理工具，拿回去就能用。 

    實(shí)戰(zhàn)性：針對性設(shè)計(jì)課程，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去

課程對象Target Audience

    企業(yè)中層經(jīng)理、各部門主管等

授課方法Training Methods

    講學(xué)互動、問題導(dǎo)向；團(tuán)隊(duì)競賽、實(shí)戰(zhàn)答疑；小組研討、心得分享；案例分析、促動技術(shù)。

課程大綱Course Outline

第1單元 理解績效輔導(dǎo)

         案例：張軍的辭職信

             1.1為什么要進(jìn)行績效輔導(dǎo)？

             何為績效輔導(dǎo)？

為何不愿意做績效輔導(dǎo)？

故事：磨刀不誤砍柴工

             沒有績效輔導(dǎo)或只有負(fù)面反饋時(shí)的員工績效曲線

             有績效輔導(dǎo)以及正面反饋及強(qiáng)化的員工績效曲線

             1.2 何時(shí)需要績效輔導(dǎo)？

輔導(dǎo)時(shí)機(jī)選擇

             思考：為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意？

           1.3績效教練的能力和特質(zhì)

           從傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)到教練型領(lǐng)導(dǎo)

           績效教練應(yīng)具能力

              績效輔導(dǎo)如何幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢?

小結(jié)：明確績效輔導(dǎo)的定義，了解績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)途徑，績效輔導(dǎo)對企業(yè)對管理者對員工的益處，績效教練應(yīng)具能力和特征。

第2單元 績效輔導(dǎo)技巧

2.1績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵

跟蹤績效表現(xiàn)，并提供反饋和意見輔導(dǎo)，同時(shí)在必要的時(shí)候調(diào)整目標(biāo)；

 關(guān)注于培養(yǎng)能力和解決問題；

 有重點(diǎn)的（明確并增強(qiáng)在整個(gè)考核期對關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、目標(biāo)及行為的理解），激勵(lì)性的，參與性的（讓員工感受到參與和承諾意識）；

 及時(shí)且具體。

2.2 績效輔導(dǎo)的流程：GROW

 聚焦目標(biāo)（Goal）

 了解現(xiàn)狀（Reality）

 探索行動方案（Options）

 強(qiáng)化意愿（Will）

 案例：李總與小王的對話

             2.3績效輔導(dǎo)中提問技巧

       選擇好的提問方式

       一次不要提太多問題

       不要強(qiáng)迫員工回答

       不要重復(fù)提相同問題

       要給員工思考的時(shí)間

       練習(xí)：封閉式提問

引導(dǎo)式提問

             2.4績效輔導(dǎo)中傾聽技巧

       使用目光接觸

       贊許性點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?/span>

       避免分心的舉動或手勢

       復(fù)述

       做筆記

       測試：我的傾聽能力

             2.5績效面談中反饋技巧

       正面反饋：真誠 、具體 、定期 、及時(shí)、建設(shè)性地

       負(fù)面反饋（BEST反饋）

       描述行為 （Behavior description）

       表達(dá)后果（Express consequence）

       征求意見（Solicit input）

       著眼未來（Talk about positive outcomes）

       視頻案例：建設(shè)性反饋

小結(jié)：掌握績效輔導(dǎo)的工具，學(xué)習(xí)績效輔導(dǎo)技巧和步驟，科學(xué)有效輔導(dǎo)部屬。

第3單元 績效面談

         3.1績效面談的步驟

   面談資料準(zhǔn)備，包括季度考核表、面談記錄表（事先發(fā)給員工）；

   營造一個(gè)和諧的氣氛；

   說明討論的目的、步驟和時(shí)間；

   員工確認(rèn)考核結(jié)果；

根據(jù)員工工作總結(jié)的情況，分析成功和失敗的原因，評價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面；

   以上討論達(dá)成共識；

   為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)

   討論需要的支持和資源；

   制定下一階段的行動計(jì)劃；

簽字

工具：績效面談各類表格

版權(quán)視頻：績效面談方法

         3.2績效面談的原則

    真誠，面談的心理基礎(chǔ)

    集中在績效，而非性格特征——“對事不對人”

    優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重（漢堡法則 ）

著眼于未來而非糾纏于過去——績效面談的指導(dǎo)思想應(yīng)是“面向未來”

    具體，不要泛泛而談

    避免對立和沖突——以事實(shí)說話，以理服人

鼓勵(lì)下屬說話

 認(rèn)真傾聽

        案例：成功的面談與失敗的面談

3.3績效面談策略

·因人而異

             貢獻(xiàn)型（工作業(yè)績好+工作態(tài)度好）

             沖鋒型（好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度）

             安分型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）

             墮落型（工作業(yè)績差+工作態(tài)度差）

             視頻案例：士兵突擊袁朗對話

             小結(jié)：了解績效面談的原則、步驟和工具，有效與下屬進(jìn)行深入溝通，剖析部屬績效差距原因，找到真因，幫助制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

第4單元 績效改進(jìn)

 4.1績效低下原因剖析

            個(gè)人能力、管理者能力、流程缺陷、環(huán)境因素、個(gè)人原因、動機(jī)… 

      案例：李俊差在哪里？

      吉爾伯特行為工程模型

       4.2員工績效改進(jìn)流程

       1）員工改進(jìn)流程

     績效診斷與分析

     明確改進(jìn)要點(diǎn)

     選擇改進(jìn)方法

     制訂改進(jìn)計(jì)劃

     實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃

     評價(jià)改進(jìn)結(jié)果

       案例：王力

       2）制定績效改進(jìn)計(jì)劃

       案例：立達(dá)公司

       小結(jié)：了解組織和員工績效改進(jìn)步驟流程，掌握績效改進(jìn)方法，幫助提升績效，達(dá)成績效目標(biāo)。

   行動計(jì)劃