主講老師: | 王穎 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學(xué)習(xí)費用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 當(dāng)前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境,唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應(yīng)變化才能生存發(fā)展。如何設(shè)計良好的薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎(chǔ),也是企業(yè)HR最需要重視的工作。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2023-06-05 10:49 |
課程背景:
你的企業(yè)是否面臨這樣的問題?
● 人力成本高,員工卻不滿意
● 人才不斷被同業(yè)挖角
● 調(diào)薪拍腦袋,缺少科學(xué)依據(jù)
● 薪酬出現(xiàn)新老倒掛現(xiàn)象
當(dāng)前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境,唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應(yīng)變化才能生存發(fā)展。如何設(shè)計良好的薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎(chǔ),也是企業(yè)HR最需要重視的工作。每一位薪酬管理人員,在日常處理薪酬問題的同時,又要搭建與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系,薪酬管理人員需要掌握諸多專業(yè)技能,面臨諸多挑戰(zhàn):
● 缺乏專業(yè)知識,難以統(tǒng)一薪酬管理“語言”
● 職位管理與評估缺失,缺乏薪酬內(nèi)部公平性導(dǎo)致人員流失
● 薪酬調(diào)研工作開展難,缺乏薪酬外部競爭力導(dǎo)致招人困難
● 薪酬體系搭建與迭代流程不完善,導(dǎo)致薪酬管理工作低效
● 不熟悉薪酬管理中的典型問題,未做好預(yù)防工作加大后期薪酬管理成本
本課程旨在通過兩天的時間系統(tǒng)邏輯講解薪酬體系搭建與迭代,通過理念、步驟、工具和方法,并輔以大量演練幫助薪酬管理人士掌握薪酬體系管理,為日常薪酬工作提升效率,同時能從容應(yīng)對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對薪酬管理提出的各類需求。
課程收益:
● 掌握薪酬體系管理必知必學(xué)的專業(yè)知識,快速統(tǒng)一薪酬系統(tǒng)管理的“語言”;
● 學(xué)會職位管理與評估的全套方法,做好薪酬管理的內(nèi)部公平管理,為留人夯實基礎(chǔ);
● 學(xué)會薪酬調(diào)研與數(shù)據(jù)分析,做好薪酬管理的外部競爭管理,為引人做好準(zhǔn)備;
● 掌握薪酬體系的搭建方法與迭代操作,應(yīng)對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對薪酬管理的要求并做好常規(guī)薪酬管理工作;
● 了解薪酬體系管理會遇到的幾個典型問題,做好防微杜漸工作,提升日常薪酬管理工作效率。
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業(yè)內(nèi)部從事薪酬管理人員及對薪酬管理有興趣的業(yè)務(wù)經(jīng)理
課程方式:講解+工具+案例+討論+演練
課程大綱
前言:從戰(zhàn)略高度看待薪酬體系管理
1. 用全面薪酬管理概念統(tǒng)籌管理思維
工具:全面薪酬體系框架
2. 薪酬管理哲學(xué)與戰(zhàn)略定位
導(dǎo)入:什么是薪酬哲學(xué)
1)薪酬哲學(xué)影響薪酬結(jié)構(gòu)
2)薪酬哲學(xué)影響體系設(shè)計
案例:某公司年度總現(xiàn)金結(jié)構(gòu)
3. 什么是戰(zhàn)略性的薪酬體系
1)薪酬支付原則
2)戰(zhàn)略性薪酬體系特征
3)戰(zhàn)略性薪酬體系具備要素
4)戰(zhàn)略性薪酬體系的市場定位
4. 不同企業(yè)的不同薪酬戰(zhàn)略分析(薪酬設(shè)計與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián))
案例:某企業(yè)目標(biāo)薪酬市場定位
討論:如何向老板解釋與呈現(xiàn)公司的薪酬體系
第一篇:掌握專業(yè)知識,落實薪酬體系搭建的內(nèi)部公平與外部競爭原則
第一講:薪酬體系搭建的前線任務(wù)——掌握專業(yè)知識
一、薪酬管理必知的幾個“數(shù)”
1. 平均數(shù)——算術(shù)平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、幾何平均數(shù)
2. 分位數(shù)——中位數(shù)
二、薪酬管理必知的幾個“薪酬口徑”
方式:薪酬工作口徑劃分
分析:不同口徑劃分的使用
三、薪酬管理必知的一個“回歸”
——回歸工作的薪酬解釋
方法:薪酬回歸分析法
工具:EXCEL數(shù)據(jù)圖表(折線圖等)
演練:學(xué)習(xí)使用EXCEL繪制薪酬數(shù)據(jù)回歸線
四、薪酬體系內(nèi)容解析
——級寬、級差、重疊度、薪酬區(qū)間、政策線
五、薪酬體系的專業(yè)分析工具指標(biāo)
指標(biāo)1:薪酬比率
指標(biāo)2:薪酬滲透率
比較:薪酬比率和滲透率
案例:某500強公司薪酬體系全景圖
第二講:薪酬體系搭建的內(nèi)部公平原則——職位管理與評估
導(dǎo)入:職位管理聯(lián)絡(luò)圖全貌
——職位分析、說明書、評估、層級、編碼及族群
第一步:職位分析
1. 職位重要性
2. 職位分析的若干方法
方法1:訪談
方法2:觀察
方法3:問卷
方法4:工作日志
3. 職位分析的步驟
步驟1:計劃
步驟2:設(shè)計
步驟3:信息收集
步驟4:信息分析
步驟5:結(jié)果表達(dá)
討論:職位分析如何更高效且精準(zhǔn)
工具:職位說明書
第二步:職位評估
思考:職位評估的管理技巧
方法1:排序評估法
方法2:分類評估法
方法3:市場定價法
方法4:標(biāo)準(zhǔn)要素記分法
方法5:定制要素分析法
重點方法解析:要素記點法
演練:選取崗位用要素幾點發(fā)法進(jìn)行職位評估
總結(jié):職位管理實操關(guān)鍵指南
1)職位分析訪談話術(shù)
2)職位命名公式
3)職位層級解析
4)職位體系維護(hù)
演練與呈現(xiàn):以研發(fā)或銷售職能,梳理與匯報職位管理與評估優(yōu)化設(shè)想
第三講:薪酬體系搭建的外部競爭原則——薪酬調(diào)查與薪酬數(shù)據(jù)解讀
一、薪酬調(diào)查的方式
導(dǎo)入:什么是薪酬調(diào)查
方式1:專業(yè)咨詢公司標(biāo)準(zhǔn)報告
方式2:專業(yè)咨詢公司定制報告
方式3:自行調(diào)研報告
比較:薪酬調(diào)查類型
分析:薪酬調(diào)查考慮因素
二、薪酬調(diào)查的流程
第一步:調(diào)查職位匹配——澄清調(diào)查目的、明確對標(biāo)對象與職位、職位匹配
第二步:定制化薪酬調(diào)查——調(diào)研立項、提供計劃、職位匹配、定制化報告
第三步:薪酬調(diào)查工作自檢——對表數(shù)據(jù)、搜集方法、崗位及層次、數(shù)據(jù)時效性
三、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的使用
第一步:薪酬數(shù)據(jù)內(nèi)容概覽
內(nèi)容1:宏觀經(jīng)濟及整體行業(yè)
內(nèi)容2:職位薪酬數(shù)據(jù)
內(nèi)容3:薪酬回歸數(shù)據(jù)
要點:客戶數(shù)據(jù)比較
第二步:分析薪酬數(shù)據(jù)的市場定位
要點:分位特性與定位
1)統(tǒng)一的市場定位
2)有區(qū)別的市場定位
討論:如何用薪酬調(diào)查結(jié)果向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人解釋本公司薪酬在同行中地位
第二篇:落實薪酬體系搭建,對癥下藥解決企業(yè)薪酬問題
第一講:薪酬體系的搭建方法及迭代操作
前言:薪酬體系搭建考慮要素
導(dǎo)入:薪酬體系框架
1. 內(nèi)部公平:職位體系
2. 外部競爭:薪酬調(diào)查
3. 搭建基礎(chǔ):職位體系與薪酬調(diào)查
一、考慮內(nèi)部公平的搭建方法
方式:利用EXCEL建立薪酬體系步驟
1. 制作薪酬歸回線
2. 回歸結(jié)果初定體系
3. 與薪酬關(guān)聯(lián)測算比率
4. 比率及滲透率匯總及調(diào)整
二、考慮外部競爭的搭建方法
方法1:利用EXCEL建立薪酬體系步驟
1)以市場數(shù)據(jù)為薪酬級別中點值
2)以內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)為薪酬級別中點值
方法2:另一種“點對點”薪酬體系的建立步驟
1)直接對標(biāo)外部市場薪酬的原則
2)對應(yīng)職位的外部市場薪酬數(shù)據(jù)獲取
3)“點對點”比較與建立體系
三、薪酬體系搭建綜合方法
——綜合利用內(nèi)部公平性、外部競爭的搭建方法
要點:內(nèi)外兼顧,統(tǒng)籌考慮
演練:用所給案例材料進(jìn)行薪酬體系初步搭建
五、基本薪酬體系迭代的操作(圖表呈現(xiàn))
第一步:收集與分析
第二步:診斷
第三步:執(zhí)行
第四步:評估與再優(yōu)化
六、特殊問題的解決
——兩大人員解決(“紅圈”人員、“綠圈”人員)
第二講:薪酬管理日常問題解決
——做好薪酬預(yù)算與年度調(diào)薪
一、薪酬分析與定位
案例:定位本公司薪酬
1. 外部競爭分析
2. 內(nèi)部公平影響
二、調(diào)薪預(yù)算分配
分析:調(diào)薪預(yù)算的要素劃分
思考:工資調(diào)整對人員成本的影響
方式1:調(diào)薪矩陣
方式2:薪酬區(qū)間
演練與講解:調(diào)薪矩陣試算
三、年度調(diào)薪流程與表格設(shè)計
思考:HR三支柱模型如何支持調(diào)薪管理
要點:梳理流程——制定制度——制作表格
演練:制作本公司本年度調(diào)薪矩陣
第三講:薪酬實踐挑戰(zhàn)與解決指南
一、員工入職談薪怎么談
1. 談薪面臨的可能問題
1)簽約獎金
2)總收入上升但基本月薪下降
2. 入職談薪三個關(guān)鍵
1)期望詢問
2)期望回應(yīng)
3)期望打壓
分析:談薪的準(zhǔn)備與流程
案例:銷售經(jīng)理入職記
二、業(yè)務(wù)經(jīng)理給員工怎么漲工資合理
導(dǎo)入:調(diào)薪三要素(績效調(diào)薪、晉升調(diào)薪、特殊調(diào)薪)
要點1:明白調(diào)薪矩陣原理與業(yè)務(wù)經(jīng)理能懂的調(diào)薪表
要點2:調(diào)薪宣講技巧
三、薪酬新老倒掛處理怎么解決
第一步:薪酬新老倒掛問題分析
1)高于崗位薪酬結(jié)構(gòu):空降及調(diào)崗等歷史遺留問題
2)低于崗位薪酬結(jié)構(gòu):老員工
第二步:薪酬新老倒掛的解決
1)一次性補貼的使用
2)薪酬逐步增長的方案
3)職位變動
第三步:關(guān)于新老倒掛問題的溝通
1)降低“期望值”
2)提高薪酬“效價”
總結(jié)、反思與行動計劃
京公網(wǎng)安備 11011502001314號