主講老師: | 王穎 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學(xué)習(xí)費用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 隨著市場環(huán)境日新月異的變化,業(yè)務(wù)經(jīng)理對人才的管理會變得越來越重要。要成為一名優(yōu)秀的管理者,人力資源管理也成為業(yè)務(wù)經(jīng)理的必修課。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2023-06-05 10:30 |
課程背景:
隨著市場環(huán)境日新月異的變化,業(yè)務(wù)經(jīng)理對人才的管理會變得越來越重要。要成為一名優(yōu)秀的管理者,人力資源管理也成為業(yè)務(wù)經(jīng)理的必修課。因為管理者不得不面對以下挑戰(zhàn):
◆ 如何做到“慧眼識人”,選拔適合自己團(tuán)隊的員工?
◆ 如何做到“高效育人”,進(jìn)行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務(wù)需要?
◆ 如何做到“合理用人”,打造并管理持續(xù)高績效的團(tuán)隊?
◆ 如何做到“精準(zhǔn)留人”,激勵與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才?
本課程將幫助各位管理者了解現(xiàn)代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法,從實際操作的層面幫助部門經(jīng)理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題,更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實際效果。
課程收益
● 選人方面:了解勝任素質(zhì)模型,掌握STAR行為面試法,提升招人的準(zhǔn)確性;
● 育人方面:掌握721原則下的人才培養(yǎng)方法,及如何建立人才梯隊,培養(yǎng)下屬;
● 用人方面:掌握績效目標(biāo)的設(shè)定并學(xué)會績效輔導(dǎo)與反饋,幫助下屬提升業(yè)績;
● 留人方面:掌握績效評估方法,學(xué)會通過整體薪酬策略激勵與保留人才。
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業(yè)中高層管理人員
課程方式:講解+工具+案例+討論+演練
課程大綱
第一講:追本溯源——部門經(jīng)理的人力資源管理全局概覽
前言:何為人力資源管理
討論:你在管理團(tuán)隊時遇到的與人力資源管理挑戰(zhàn)有哪些?
一、3種國內(nèi)外常見的人力資源管理文化
——業(yè)務(wù)管理文化、“關(guān)系”管理文化、職級管理文化,更加績效導(dǎo)向的大趨勢
二、不同階段企業(yè)的人力資源管理重點
——初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期
三、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的角色
角色1:人力資源經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理
角色2:戰(zhàn)術(shù)實施者與戰(zhàn)略伙伴
角色3:員工管理者與員工服務(wù)者
角色4:變革參與者與變革推動者
四、戰(zhàn)略人力資源管理與業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系內(nèi)容
——組織愿景、人才招聘、人才培養(yǎng)、用好人才、留住人才、團(tuán)隊建設(shè)
五、3P人力資源管理管理體系
——崗位、績效和薪酬管理體系
第二講:慧眼識人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔(業(yè)務(wù)經(jīng)理)
前言:如何找到適合的Ta
一、招聘的流程
招募——甄選——聘用
分析:內(nèi)外部招聘的優(yōu)、缺點比較
二、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
工具:勝任素質(zhì)模型
工具:勝任能力詞典(21項素質(zhì))
演練:從3個維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)
三、業(yè)務(wù)經(jīng)理怎樣做好一場面試
1. 個人準(zhǔn)備:面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 高效把控:做好面試人才的快速判斷
方式:面試四環(huán)節(jié)(啟動、提問、結(jié)束、評價)時間分工
3. 精準(zhǔn)洽談:了解應(yīng)聘者的個人綜合能力
要點:針對企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問
方式:問好6類問題(背景、意愿、壓力等)
工具:面試常見問題100個提問樣本
方法:STAR行為面試技巧
工具:STAR面試問題庫
小組演練和呈現(xiàn):針對一個崗位設(shè)計STAR關(guān)鍵行為事例問題并進(jìn)行一場面試
第三講:高效育人——以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)
導(dǎo)入:培養(yǎng)員工的意義
案例:GE未來的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)
分析:不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展:70/20/10原則
案例:華為“721法則”推動新員工融入團(tuán)隊
1. 70%:工作實踐
方法:5維工作歷練
演練:對員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%:人際互動
——主管輔導(dǎo)(問好七個好問題)
方法:導(dǎo)師制
案例:中國好聲音導(dǎo)師制
3. 10%:培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1)不同崗位(研發(fā)、銷售、生產(chǎn))的培訓(xùn)方式與平臺不同
2)不同培訓(xùn)時間段(前中后)不同對象(學(xué)員經(jīng)理、學(xué)員、培訓(xùn)師)的重要度不同
工具:培訓(xùn)九宮格
二、人才梯隊建設(shè)與差異化人才發(fā)展(人才盤點與評估)
1. 人才評估:高績效與高潛力的不同
分析:高潛力人才的特點(從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個維度分析)
2. 潛力評估:學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具:人才評估問卷、人才九宮格
思考:關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例:人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃
第四講:合理用人——從績效管理出發(fā)管理團(tuán)隊
一、績效管理的前世今生
導(dǎo)入:績效管理與績效考核的區(qū)別
分析:3P人力資源管理
思考:為什么要做績效管理?為什么要實施績效管理
案例:績效管理的挑戰(zhàn):谷歌和通用電氣的績效管理實踐總結(jié)
二、多樣化績效管理工具
工具1:平衡記分卡——橫向一致和縱向一致
第一步:提升勝任素質(zhì)和組織氛圍
第二步:建立高效流程
第三步:為客戶帶來獨特的利益
第四步:驅(qū)動財務(wù)結(jié)果
第五步:實現(xiàn)愿景
工具2:KPI——可實現(xiàn)的目標(biāo):跳三跳夠得著的目標(biāo)
模板:某公司員工月度考核表
比較分析:MBO、KPI、BSC、OKR
三、績效管理之目標(biāo)設(shè)定
導(dǎo)入:德魯克談目標(biāo)管理——三個石匠的故事
工具:SMART目標(biāo)原則
1. 橫向一致性:關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解(從公司目標(biāo)到部門目標(biāo))
2. 縱向一致性:平衡記分卡
3. 可衡量的目標(biāo):多快好省的目標(biāo)設(shè)定
4. 有挑戰(zhàn)又可實現(xiàn)的目標(biāo):通過向上看,向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
四、績效管理之績效輔導(dǎo)與反饋
導(dǎo)入:績效輔導(dǎo)的起源
視頻案例:俞敏洪談自信與潛力
小組討論:3個最能激發(fā)自信和潛力的問題
1. 管理者的績效輔導(dǎo)效果的因素
2. 四種不同員工的輔導(dǎo)策略
——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型
3. 輔導(dǎo)與反饋怎么做
工具:GROW輔導(dǎo)模式
1)積極性反饋和建設(shè)性反饋
2)建立月度1:1績效溝通制度
小組討論和呈現(xiàn):2023年工作重點和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
五、績效管理之績效評估
1. 績效評估打分常見五大誤區(qū)
——相似、對比、居中、極端和近因效應(yīng)
思考:如何盡早地避免和減少業(yè)績不佳的情況
2. 如何做好績效評估
1)用事實說話:STAR關(guān)鍵行為事例
2)用數(shù)據(jù)說話:正態(tài)分布和績效校準(zhǔn)會議
3)從全局說話:善用ABCD績效九宮格
工具:ABCD績效九宮格
案例:GE和阿里巴巴的人才九宮格
第五講:精準(zhǔn)留人——從四大維度做好人才的激勵與保留(實操篇)
方式:現(xiàn)場逐個維度每個學(xué)員進(jìn)行員工保留計劃的內(nèi)容梳理
導(dǎo)入1:精準(zhǔn)留才兩原則:錢要給到位,心不受委屈
導(dǎo)入2:留才四維度:薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考:你用過哪些激勵和人才保留的工具?
工具:員工保留計劃
維度一:薪酬入手
1. 理念:全局性、個性化
工具:整體報酬框架
分析:有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵
2. 工具:薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣
案例:薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣
3. 工具:短期績效激勵六要素模型
討論:不同類型員工的短期績效激勵方案
維度二:員工需求入手
1. 直線經(jīng)理留才心理學(xué)需知
1)馬斯洛需求理論
2)赫茲伯格雙因素理論
3)斯金納強(qiáng)化理論
2. 直線經(jīng)理的留才策略
1)事業(yè)留人:運用人生目標(biāo)、價值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2)情感留人:通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3)同理心留人:換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動:驗證對方的感受——尋找共同點——以他的身份過一天——保持開放的智體語言
4)員工體驗留人:認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例:京東的001號留才
案例:人們加入公司,離開老板
討論:哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析?
維度三:預(yù)防員工離職與人才流失入手
思考:哪些現(xiàn)象表明員工會離職
1. 職業(yè)發(fā)展實踐保留人才的有效性
2. 離職預(yù)防錦囊
1)把好招聘關(guān)
2)保持敏感度
3)打造好文化
4)持續(xù)做總結(jié)
3. 應(yīng)對人才流失的策略
4. 經(jīng)理的日常維護(hù)性工作
案例:谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理
維度四:留才面談入手
第一類:能滿足需求的員工
1)認(rèn)可需求:表達(dá)認(rèn)可需求并重視需求
2)實話實說:告知員工克服哪些困難才能滿足需求
3)關(guān)懷備至:關(guān)心需求、確認(rèn)需求并告知可能采取的行動
4)詢問其他:詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求
第二類:不能滿足需求的員工
1)認(rèn)可需求:從個人角度理解員工的需求
2)實話實說:有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因
3)關(guān)懷備至:和員工一起分析下如何規(guī)劃實現(xiàn)需求
4)詢問其他:詢問是否還有其他期望和需求
角色扮演:用人經(jīng)理怎么做留才面談
工具:留才面談三步驟
反思與行動計劃
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