“非HR經(jīng)理的HR管理” ——讓業(yè)務領導成為人才管理專家

【課程背景】

※痛點1｜組織效率低：組織不斷膨脹，管理運動化，管控難度大，內(nèi)部執(zhí)行差，計劃與執(zhí)行兩張皮；

※痛點2｜人才跟不上：組織發(fā)展迅速，人才素質(zhì)跟不上企業(yè)的發(fā)展，外部招不來，內(nèi)部上不去；

※痛點3｜選人靠感覺：不懂面試的底層邏輯，盡管學了很多招聘面試方法技巧，最終仍是靠感覺選人；※痛點4｜考核走過場：績效考核取代績管理，指標粗放不定量，目標不對齊，考核結果不客觀；

※痛點5｜培養(yǎng)無系統(tǒng)：認為人才培養(yǎng)就是培訓，認為培訓就是上課，學完就忘，費錢費力又費時；

※痛點6｜員工無動力：缺乏員工職業(yè)發(fā)展通道管理，缺少有效的人才激勵體系，員工無動力缺干勁；

※痛點7｜人才留不住：管招不管留，忽視人才流失成本，缺乏留人機制，缺少留人手段；

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真正的管理不是控制而是激發(fā)，人力資源管理的對象本質(zhì)是組織而非個人，組織效率應高于個人效率，張劍老師根據(jù)多年工作、培訓、咨詢實踐經(jīng)驗，以管理大師彼得·德魯克及人力資源管理大師戴維·尤里奇的思想為藍本，從組織謀劃到人才選用育留，推拉并舉幫助組織與人才成長，提升組織與個人績效。

【課程特色】

◆HR實踐升華：1200+場公開課/內(nèi)訓、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經(jīng)驗升華；

◆標桿案例教學：精選30+家國內(nèi)外企業(yè)HR管理案例，對標各行業(yè)、各領域人力資源管理實踐；

◆工作經(jīng)驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點理解、成功經(jīng)驗積累；

◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學員深度思考，讓學員自己找到答案。

【課程收益】

★組織謀劃：認清角色，正確定位，優(yōu)先從組織層面解決人力資源管理效率問題；

★科學選人：基于行為動機模型，用好最短路徑，糾、驗、測、防確?？茖W選人的數(shù)量與質(zhì)量；

★正確用人：定標準，授權限，有考核，有監(jiān)督，正確用人實現(xiàn)績效倍增；

★多元培養(yǎng)：崗位實踐，經(jīng)驗復制，理論學習，多維度多通道加速人才培養(yǎng)；

★機制留人：深諳人性需求，建立機制，多維度多手段留住人才，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青。

【課程對象】

企業(yè)老板、中高層管理、各部門主管、儲備管理人才、人力資源管理者

【課程時長】

標準課時：2天（12H），可根據(jù)客戶需求定制課程

【授課形式】

課堂講授50%+案例分析30%+小組討論10%+實戰(zhàn)演練10%，突出實戰(zhàn)性與實用性。

【課程大綱】

第一講  謀：組織謀劃——組織效率優(yōu)于人才效率

（一）理解：直線經(jīng)理人的挑戰(zhàn)與轉型

1.挑戰(zhàn)：人力資源管理已成業(yè)務領導的最大挑戰(zhàn)

2.趨勢：由外而內(nèi)的人力資源管理

3.轉型：業(yè)務領導就是首席人才官

導入：兩會期間提到的有關人才管理的話題

【知識卡】人力資源管理的三個階段/層級、移動互聯(lián)時代的人力資源管理趨勢、直線經(jīng)理的HR工作

【技能卡】直線經(jīng)理人的四種角色修煉、業(yè)務導向的人本管理

案例： 華為的人力資源管理、某公司的一份人員調(diào)崗聯(lián)絡函

思考： 人力資源管理的對象是組織還是人才？如何快速找到紅氣球？

（二）謀劃：組織效率優(yōu)于人員效率

1.布局：團隊分工與組織架構設計

2.能力：組織能力提升的五個方向

3.機制：機制設計讓組織自驅(qū)動

導入：海爾的組織轉型與員工賦能

【知識卡】組織分工、價值鏈、組織架構

【技能卡】組織能力提升方法、囚籠困境

案例： 華為的人力資源管理、某公司的一份人員調(diào)崗聯(lián)絡函、引起爭議的考勤制度、某公司銷售部門的費用報銷難題、兩份重要法律的修改

小組研討： 人力資源管理的對象是組織還是人才？管理者如何提升組織效能？部門架構如何設置？

第二講  選：科學選人——最短路徑選人事半功倍

（一）業(yè)務洞察與人才畫像

1.定標準：需要與想要

2.解素質(zhì)：素質(zhì)的兩個度

案例導入：是人就行與人崗匹配？

【知識卡】人才冗余度、素質(zhì)模型、金字塔模型、維度與刻度、行為投射

【技能卡】人才畫像三要素、企業(yè)常見的15種素質(zhì)解讀

案例：TOP500企業(yè)的素質(zhì)要求、她在說什么？

技能演練：關鍵崗位人才畫像

（二）最短路徑甄選人才

1.基于底層素質(zhì)的人才甄別

2.目標導向的結構化面試技巧

3.讓情景再現(xiàn)的提問與追問技巧

4.察言觀色細節(jié)識人

問題導入：三分鐘如何判斷人才的真實素質(zhì)？

【知識卡】冰山素質(zhì)模型、行為動機圖、STAR追問、AWOR追問、心理學技術在招聘中的應用

【技能卡】行動動機圖、肢體語言解讀、沉默原理、瀑布心理效應

案例：優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)典招聘面試題分析、某公司項目經(jīng)理/工程師招聘實錄、書面測試巧識人才、某地公務員面試的怪招、細節(jié)識人、請別說謊

小組研討：如何識別人才的動機？如何找到關鍵事件？如何嵌入業(yè)務場景？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？

技能演練：內(nèi)部關鍵崗位競聘面試模擬

第三講  用：正確用人——全方位用人讓績效倍增

（一）人才在崗期間的管理

1.任職資格規(guī)劃人才發(fā)展路徑

2.人才在任管理的方法

3.合理授權與有效監(jiān)督

案例導入：孩子為什么喜歡打游戲？

【知識卡】任職資格的三大作用、任職資格管理、 人才在任管理的常用方法、授權的要點

【技能卡】任職資格PBC模型、

案例：格力的反腐敗措施、中國共產(chǎn)黨的干部管理

小組研討：如何合理授權？如何有效監(jiān)督？

（二）績效管理推動人才效能提升

1.目標分解

2.指標梳理

3.過程管控

4.績效改進

案例導入：某汽配集團的年度績效考核風波

【知識卡】平衡計分卡、指標量化、指標評分的方法

【技能卡】聯(lián)合確定基數(shù)法、貢獻路徑圖法、流程關鍵節(jié)點法、5WHY法、邏輯樹法

案例：豐田汽車的精益改善

小組研討：誰的問題？跨部門指標如何考核？信息不全如何正確考核？客訴問題如何解決？

實戰(zhàn)演練：關鍵崗位KPI提煉

第四講  育：多元培養(yǎng)——行動學習促進人才成長

（一）多元化培養(yǎng)的策略與方法

1.標準化與差異化培養(yǎng)

2.基于實踐的人才培養(yǎng)方法

案例導入：如何加速人才培養(yǎng)？

【知識卡】業(yè)務實踐、經(jīng)驗復制、理論學習、行動學習

【技能卡】業(yè)務實踐的三種方法

案例：華為的摻沙子人才培養(yǎng)活動、某科技公司的行動學習、騰訊游戲產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新能力培訓

小組研討：經(jīng)驗復制的方法？

實戰(zhàn)演練：關鍵崗位人才培養(yǎng)方案設計（框架）

（二）學習技術加速人才成長

1.人才學習金字塔

2.高效學習提升人才能力

3.復盤技術加速人才成長

導入：哪種學習方法最有效？

【知識卡】人才學習金字塔、721法則、學習地圖、復盤四步

【技能卡】費曼學習法、知識SECI模型、3A學習法

案例：ARR的十八條軍規(guī)、某公司客服管理崗的學習地圖、某央企的梯隊培養(yǎng)計劃

小組研討：如何幫助人才進行學習規(guī)劃？

第五講： 留：機制留人——激勵保留促人才基業(yè)青

（一）策略：讓人才永遠看到希望

1.合理流動機制淘汰劣幣

2.滿足需求留住人才

導入：高工資為什么也留不住人？

【知識卡】劣幣驅(qū)逐良幣、強化理論、需求理論、期望理論、德西效應

【技能卡】留住人才的馬太效應

案例：豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理、富士康的萬能工培養(yǎng)

小組研討：如何為人才創(chuàng)造機會？如何讓人才看到機會？

（二）方法：留住人才的四種方法

1.物質(zhì)留人

2.情感留人

3.事業(yè)留人

4.文化留人

【知識卡】全面薪酬、股權激勵

【技能卡】需求留人的競爭法則

案例：海底撈的員工激勵、東阿阿膠的文化留人、順豐速運的留人細節(jié)

小組研討：管理上是強調(diào)平等還是公平？違紀的優(yōu)秀員工如何處理？

實戰(zhàn)演練：關鍵崗位的差異化激勵方案設計