| 主講老師： | 王弘力 |  |
| 課時安排： | 2天，6小時/天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 吸引和招聘到優(yōu)秀人才，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。在實踐中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘標準構(gòu)建、人才招募渠道開發(fā)和人才甄選等諸多環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)中，人力資源部門和用人部門各自承擔著相應責任。但在實踐中，這些責任的劃分，存在著不一致的理解，特別是作為用人部門，容易忽視在招聘工作中的重要職責，勢必影響企業(yè)招聘工作的開展。 在招聘工作中，都希望能夠精準識人，但應聘者為了順利找到工作，拿到理想企業(yè)的“offer”,應聘者會精心準備，這些經(jīng)過認真準備的候選人在面試中說著“面試語言”，讓面試官看到的表現(xiàn)也是“面試行為” | |
| 內(nèi)訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時間： | 2022-11-15 12:56 |
課程收益：
△ 掌握作為用人部門領(lǐng)導在人才招聘中應配合完成的工作以及如何提升招聘工作的系統(tǒng)性；
△ 學會如何制定和完善企業(yè)的崗位說明書和勝任素質(zhì)模型等基礎性文件；
△ 學會如何篩選簡歷，找出簡歷中的問題和面試的提問方向；
△ 學會如何設計筆試. 面試問題. 如何應用性格測評，評價中心等技術(shù)對候選人進行全方位的識別；
△ 學會面試官的基本素質(zhì)要求，掌握對候選人關(guān)鍵行為提取與考察的方法技巧；
△ 學會通過觀察. 傾聽. 提問等方法對應聘者觀點和行為進行考察，識別候選人的各方面素質(zhì)；
△ 學會如何打動和吸引求職者應聘，如何進行薪資談判；
△ 如何進行新員工試用期管理。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、招聘主管、招聘專員、對招聘工作感興趣人員
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等
課程大綱
第一講：招聘概述與人才識別思路
話題討論：
- 招聘工作有哪些工作需要考慮
- 人力資源部和用人部門在招聘工作中的職責分工
一、用人部門如何提報更加精準的招聘需求和招聘標準
1. 招聘需求應該包含哪些信息
2. 招聘標準構(gòu)建的思路
3. 如何確定招聘標準
互動：我們招合適的人還是優(yōu)秀的人
互動：人員緊缺的情況下，是求質(zhì)還是求量
4. 崗位勝任力模型的維度與刻度
5. 崗位勝任力模型構(gòu)建實例
工具表：招聘需求表模板
二、人才識別的思路和方向
案例：我們選誰
1. 冰山模型與人才甄選
1）模型介紹
2）人才選拔的四個維度：價值觀、性格、知識與能力
3）人才甄選的三個層面：結(jié)果、行為、觀點
2. 如何構(gòu)建人才選拔標準
三、如何進行面試評價
模板：面試評分表的參考模板
工具表：面試評分表參考模板
第二講：簡歷篩選與相關(guān)測試
一、明確簡歷的硬性篩選標準
1. 學歷和專業(yè)
2. 工作經(jīng)歷
3. 其他（行業(yè)、跳槽次數(shù)、性別等）
二、如何審閱簡歷
1. 不容忽視的細節(jié)
2. 尋找簡歷中的矛盾點
3. 內(nèi)容審閱要點
4. 簡歷結(jié)構(gòu)審閱
5. 制定簡歷審核標準
6. 根據(jù)簡歷，提煉出面試問題
互動：找出給定簡歷中存在的問題
三、如何考察應聘者的專業(yè)知識技能與性格特點
專業(yè)知識測試案例：某大型企業(yè)的專業(yè)知識測試題
邏輯能力測試案例：邏輯測試題實例
學習能力測案例：學習能力考察方法
四、性格測試
1. 經(jīng)典的性格測評問卷分享（16PF、MBTI、DISC測試等）
2. 性格測評結(jié)果的分析
第三講：面試的組織與實施
一、當下面試中存在的問題
1. 不專業(yè)與不重視面試禮儀
1）面試問題隨意，缺乏結(jié)構(gòu)化
2）面試官形象塑造不夠職業(yè)化
3）面試官容易“居高臨下”
2. 人才選拔誤區(qū)
3. 考官的主觀誤區(qū)
二、面試前應做的準備工作
1. 候選人情況的熟悉（簡歷、基本經(jīng)歷等）
2. 面試問題的準備
三、面試的實施流程
1. 建立良好的面試氛圍
2. 簡單介紹公司和崗位情況
3. 了解應聘者的基本情況
4. 評估求職者是否具備核心才能
四、面試問題的設計
1. 設計面試問題的基本要求
- 問題聚焦、動機隱藏、問題結(jié)構(gòu)化
2. 面試問題類型
五、行為面試法的實施技巧
1. 行為面試法介紹
1）實質(zhì)和前提
2）行為描述面試四要素（情景、任務、行動、結(jié)果）
2. 行為面試法的使用要點：問過去，追問細節(jié)
3. 只說不做的員工如何識別？
六、壓力面試法的實施技巧
1. 施壓技巧
2. 不適合使用的候選人
1）應聘崗位比面試者級別高的
2）高度緊張的應聘者
七、面試問題的提問技巧
1. 追問技巧
2. 避免誘導式提問
3. 亂序提問法
面試問題實操與練習：求職動機的考察，進取心的考察，穩(wěn)定性的考察
八、面試中的其他要點
1. 察言觀色，細心傾聽
2. 樹立良好的職業(yè)心態(tài)
3. 給對方反問的機會
九、面試中應該做的和不應該做的
十、無領(lǐng)導小組討論在面試中的應用
1. 無領(lǐng)導小組介紹
2. 無領(lǐng)導小組討論的題目類型
練習：無領(lǐng)導小組討論的實操
十一、如何進行薪資談判與吸引求職者
1. 薪資談判需注意問題
2. 企業(yè)薪酬策略有哪些
3. 提升招募效果的建議
4. 吸引與打動求職者建議
第四講：人才錄用與試用期管理
一、如何作出錄用決策
1. 明確錄用標準
2. 誰做決策？
3. 決策方式
二、背景調(diào)查相關(guān)方法及注意事項
1. 背景調(diào)查的內(nèi)容
2. 背景調(diào)查的渠道
3. 背景調(diào)查的話術(shù)
4. 背景調(diào)查資料的存檔
工具分享：某企業(yè)背景調(diào)查表統(tǒng)計模板及話術(shù)
三、入職環(huán)節(jié)需要做什么
四、員工的試用期考核辦法怎么制定
案例：關(guān)于試用期案例
新員工的培養(yǎng)建議
課程總結(jié)與回顧
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