主講老師: | 李彬 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | HR(人力資源)是企業(yè)中至關重要的部門,負責招聘、培訓、績效管理和員工關系等多個方面。HR通過科學的方法確保企業(yè)的人力資源得到高效配置,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。他們不僅關注員工的個人成長,還致力于構建和諧的團隊氛圍,提升整體工作效率。HR部門是企業(yè)與員工之間的橋梁,通過精心策劃的福利政策和激勵機制,激發(fā)員工潛力,共同推動企業(yè)邁向成功。 | |
內訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2024-08-23 11:31 |
【課程背景】
一家企業(yè)人力資源管理的水平不僅取決于人力資源管理部門,同時也取決于廣大的用人部門。每一位用人部門經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”,這是因為人才選、用、育、激、留的主體是用人部門,而并非人力資源管理部門。
【課程收益】
0 改善用人部門對人力資源管理工作的認知度、提升重視度,增強參與度,明確用人部門同人力資源管理部門的組織分工,構筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。
0 幫助用人部門經(jīng)理更好地把握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工具,使人力資源管理同業(yè)務深度鏈接,實效提升企業(yè)人力資源管理的工作產(chǎn)出。
0 針對用人部門人力資源管理工作的關鍵點、難點與盲點,講訣竅、化難題、出效果。
☆ 贈送MBTI人才測評工具(單機版)。
【適用學員】
用人部門管理者
【課程形式】
課堂講授、分組研討、案例分析、視頻賞析、分組PK等
【課時設置】
12小時,6小時/日,2日(18小時,6小時/日,3日尤佳)
【課程提綱】
第一部分 認知定位篇
一、構筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。
(一)企業(yè)經(jīng)營的是“人”。
(二)每一位用人部門經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”。
(三)用人部門與人力資源管理部門的合作與分工
第二部分 技能方法篇
二、“選得準”人。
方法: “招”和“聘”是兩回事。
(一)“有人可選”是“選準人”的基本前提。
案例&方法:用人部門如何發(fā)揮作用,以防范候選人短缺而降低錄用門檻。
(二)人才甄選
方法:育不出人、用不好人、留不住人,往往是因為沒有選準人。
1、把握人才甄選的本質。
方法:事和、人和與神和——從三個層面判斷候選人的“人崗匹配度”。
方法:精準人才需求定義——在甄選前“繪制”候選人的“標準畫像”。
案例&方法:把握住最關鍵但又最常被忽視的要素,識別出志同道合的戰(zhàn)友。
2、面試方法與技巧
案例&方法:面試問題“五維”設計法
——系統(tǒng)化、重點化、針對化、目的化、深度化
案例&方法:運用面試經(jīng)典“七問”,識別高績效人才。
案例&方法:STAR面試法——行為事件訪談法(BEI)的具體運用
案例&方法:編制并持續(xù)完善面試題庫。
案例&方法: 運用“ALL(問 & 聽 & 觀)法則”,綜合審視候選人。
3、人才甄選的其他多種方法與工具
(三)人才錄用決策
案例&方法:提升人才錄用決策質量的四大關鍵操作
三、“育得出”人。
案例&方法:業(yè)績不是考核出來的,能力不是激勵出來的。
——華為“六大經(jīng)營系統(tǒng)”隱藏的秘密
(一)強責任。
工具&方法:讓培訓效果落地的“九宮格”
——上級管理者是培育下屬的第一負責人。
——讓培訓有機鏈接業(yè)務、高效轉化成為生產(chǎn)力。
方法:管理者在人才培育中對下屬的“五級支持”
方法:管理者在人才培育中需實現(xiàn)的“四個轉變”
(二)當教練。
方法:“學中干、干中學”是最有效、最經(jīng)濟的培訓形式。
——把握日常輔導下屬的最佳時機。
方法:管理者對下屬實施工作反饋的“三個層級”
方法:基于情境領導(Situational Leadership)理論II,根據(jù)員工“成熟度”選用不同的培訓策略。
案例&方法:非成熟員工“TRE”三步輔導法
案例&方法:運用不同的培訓方式方法,持續(xù)提升成熟員工,使其勇攀新高、永創(chuàng)佳績。
方法:人才復制路徑
——運用管理者思維模式(時間、空間延展),放大培訓效果,強化組織沉淀。
(三)做教官。
方法:“三化”培訓管理法
——培訓內容體系化、培訓形式豐富化與培訓管理規(guī)范化
1、培訓內容體系化。
方法:人才配置“333”模式
案例&工具:某企業(yè)《崗位培訓內容列表》
方法:運用“學習地圖法”與“業(yè)務推動法”設計培訓內容,使其上接戰(zhàn)略、下接績效。
案例&方法:“華為任職能力體系調整”帶給企業(yè)培訓內容的啟發(fā)
——基于“目標達成、業(yè)務改善與員工發(fā)展”的培訓內容設計
案例&方法:某企業(yè)人才快速育成系統(tǒng)
2、培訓形式豐富化。
案例&方法:讓團隊成為自成長、自發(fā)展的智慧型組織,使員工在我們團隊更容易成功。
——構建與完善團隊知識管理體系。
3、培訓管理規(guī)范化。
案例&工具:明內容、定日期,將培訓嚴格落實至每一名員工。
——某日資企業(yè)運用的《單體員工培育計劃表》&《部門員工培育預定表》
案例&方法:關注培訓效果評估與落地實操。
——柯氏四層培訓效果評估模型
——工具:讓培訓立竿見影出效果的《行動計劃表》
案例&方法:跳出培訓看培訓。
四、“用得好”人。
(一)規(guī)避用人的常見誤區(qū)。
案例&方法:天下無不可用之人,用不好人往往是因為用人方法存在問題。
——職責分工不清、任務目標模糊、鞭打快牛、不會授權、粗暴處理下屬失誤、對員工賞識不足、無意識壓制下屬……
(二)管理是嚴肅的愛。
案例&方法:深度理解“人性化管理”真諦,謹防管理打折扣。
案例&方法:曾國藩帶兵之道——用兵“狠”,愛兵“切”。
——如何帶出一支既有戰(zhàn)斗力,又有凝聚力的員工隊伍。
案例&方法:提升管理力度,下屬可能會有過激行為(甚至離職),怎么辦?
(三)因人而異,異中求同。
案例&方法:透視“新生代員工管理”本質,把握成功用人的普適規(guī)律與關鍵方法。
方法:管理人,運用法定權力是基礎,提升對下影響是關鍵,贏得尊重與信任是根本。
(四)筑臺造域,賦能員工。
案例&方法:越有本事的下屬,個性越強,越不好管,怎么辦?
案例&方法:筑做事平臺、造做事場域,為下屬實施組織賦能。
(五)改善員工績效管理。
方法:員工績效管理“四部曲”
——績效管理不是減分、扣錢、壓擔子,而是幫員工掙錢,并且持續(xù)提升員工掙錢的能力與工作的意愿。
方法:業(yè)績目標之“九定”
——定業(yè)績指標、定目標值、定指標權重、定得分規(guī)則、定信息來源、定考核周期、定路徑舉措(計劃)、定考核關系、定獎懲政策
方法:承載企業(yè)戰(zhàn)略(年度經(jīng)營目標)、規(guī)范運營管理與改善員工執(zhí)行的業(yè)績指標體系
案例&方法:員工績效管理工作“1+1+N”實效推動模式
——把握績效管理根本目的(發(fā)展企業(yè)、提升員工),使其收獲上上下下的認同。
五、“激得活”人。
案例&方法:謹防“激勵匱乏癥”。
(一)基于需求做激勵。
方法:經(jīng)典激勵理論均源自對需求的研究。
——馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論
案例&方法:把握員工工作中的三大根本需求,提升激勵效果。
(二)堅持原則做激勵。
案例&方法:激勵員工的“四大關鍵原則”及其具體應用
(三)多種形式做激勵。
方法:不要把下屬培養(yǎng)得只認錢——“酬”與“薪”是兩回事。
案例&方法:如果錢能搞定一切,管理將會變得異常簡單。但,錢搞不定一切!
——純薪資激勵的弊端
——重視非物質激勵(目標激勵、工作激勵、晉升激勵、支持激勵、贊美激勵、尊重激勵、寬容激勵、情感激勵、溝通激勵、榜樣激勵、競爭激勵……)
六、“留得住”人。
(一)切勿“重招人,輕留人”。
案例&方法:不是人難留,而是未曾留。
工具: 蓋洛普Q12
(二)人才保留模型及實操應用
方法&工具:EPP人才保留模型(人才保留“四維(4D)”模型)
——何時開始留人?留住什么樣的人?如何留人?確實留不住了,該怎么辦?
方法:留人,到底要留住的是什么?
——做企業(yè),贏在組織;做人力,勝在體系。
——把握企業(yè)人力資源管理“真諦”之所在。
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