主講老師: | 孫衛(wèi)華 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | HR,即人力資源,是組織內(nèi)部負(fù)責(zé)管理員工關(guān)系和推動人才發(fā)展的重要部門。HR致力于通過招聘、培訓(xùn)、績效管理等手段,為組織吸引和留住優(yōu)秀人才,同時確保員工權(quán)益得到保障,工作環(huán)境和諧穩(wěn)定。優(yōu)秀的HR團(tuán)隊能夠深入理解組織戰(zhàn)略,將人力資源與業(yè)務(wù)需求緊密結(jié)合,為組織提供有力的人才支持。在現(xiàn)代企業(yè)中,HR發(fā)揮著越來越重要的作用,是推動組織持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵力量。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2024-04-25 15:29 |
【課程背景】
在很多組織中都彌漫這樣的一種思潮,認(rèn)為人力資源的工作就是人力資源部的工作,業(yè)務(wù)部門的工作就是做好業(yè)務(wù)本職工作,人員不合格,就說人力部門的選拔不過關(guān);下屬能力不行,就說是人力的培訓(xùn)工作不到位;高績效下屬離職,就說是人力資源部門定的薪酬不合理,所以導(dǎo)致員工離職;不理解,不支持,不配合績效考核工作,對組織的績效管理工作只有怨言,而沒有建設(shè)性意見,導(dǎo)致組織績效管理形同虛設(shè);對于組織中一些需要由業(yè)務(wù)部門配合、協(xié)調(diào)類的人力資源工作,不是拒絕,就是推脫……凡此種種,其根源要么是由于很多的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人對于人力資源管理工作的片面理解,以及認(rèn)知不清晰,不到位而造成的!要么是由于自身的人力資源技能不足而造成的,所以組織當(dāng)中對于非人力資源部門的管理者的人力資源的培育工作迫在眉睫!
【課程收益】
l 清晰管理者自身的人力管理角色
l 了解非HR部門與HR部門間的人力職責(zé)劃分
l 掌握科學(xué)的人才選拔的流程、工具和方法
l 清晰自身培育下屬的重要性與掌握多種培育下屬的途徑與方法
l 清晰科學(xué)的績效管理規(guī)范流程與掌握科學(xué)的績效考核指標(biāo)的方法與工具
l 具備科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理理念與實(shí)戰(zhàn)技能
【課程特點(diǎn)】
本課程運(yùn)用國內(nèi)外培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)最新的行動學(xué)習(xí)模式與傳統(tǒng)授課方式相結(jié)合,綜合講解、剖析與演練,學(xué)中做,做中學(xué),讓學(xué)員深入課程之中,在傾聽、思考與行動中感同身受,全身心投入,并輔以老師深入的結(jié)合案例情境講解人力資源管理中的內(nèi)核原理與方法工具,引導(dǎo)學(xué)員在傾聽、參與、體驗之后進(jìn)入到更深層次的思考與啟發(fā),挖掘出當(dāng)下有些管理者對于人力資源管理工作中的認(rèn)知偏差,方法欠缺,學(xué)習(xí)和掌握的不科學(xué)、不系統(tǒng),管理理念及方法陳舊等存在的問題,并予以有效的解決。
【課程對象】
團(tuán)隊中的各級管理人員
【授課方式】多樣化教學(xué)法方式,讓課堂生動起來!
課程講授 視頻分享 案例分析 工具表單 引導(dǎo)技術(shù) 行動學(xué)習(xí) 工具解析
【課程時長】
1-2天,6小時/天(此為標(biāo)準(zhǔn)兩天版,一天版在內(nèi)容的廣度、深度及形式上均有所壓縮)
【課程大綱】
第一單元:管理者的人力資源角色認(rèn)知
在很多組織當(dāng)中人力資源工作之所以很難有序開展,難以獲得業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的大力支持、協(xié)助與配合,除了部門管理者在人力資源的相關(guān)技能上有明顯的短板,力不從心以外,其核心更多的是在于對于人力資源管理工作的誤解,對于自身應(yīng)當(dāng)具備的人力資源管理角色的認(rèn)知不到位息息相關(guān)!理念上的偏差,造就了部分管理者認(rèn)為人力工作就是人力資源部的工作,從而導(dǎo)致組織中的人力資源工作開展舉步維艱!
正確認(rèn)知自身的人力角色,調(diào)整和修正對于人力工作的曲解,樹立正確的人力觀念是本門課程修煉的第一關(guān)!
一、為什么說直線上級是人力資源的第一負(fù)責(zé)人
l 是業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人對績效負(fù)責(zé)還是人力部門對績效負(fù)責(zé)?
l 部門業(yè)績高該受嘉獎的是部門負(fù)責(zé)人還是人力負(fù)責(zé)人?
l 部門工作開展不到位,績效低迷誰是第一責(zé)任人?
l 對下屬員工的評價究竟是以部門負(fù)責(zé)人為主還是以人力評價為主?
二、人力資源管理工作的核心解析
l 人力資源管理工作的核心重點(diǎn)在哪里?
l 人力資源管理工作的六脈神劍——六大工作模塊解讀
l 人力資源管理導(dǎo)圖解析—一張圖表讓你清晰人力資源各模塊之間的關(guān)系
l 人力資源管理技能帶給管理者的價值與利益
三、業(yè)務(wù)部門與人力資源部的分工與合作
l 人力資源部在人力資源管理工作中的核心職責(zé)解析
l 業(yè)務(wù)部門在人力資源管理工作中的核心職責(zé)解析
l 組織高層、人力資源部及業(yè)務(wù)部門三者之間的角色定位
第二單元:慧眼識珠-人才甄選技巧
根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明,錯誤雇傭一名員工,給企業(yè)帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍;而一個團(tuán)隊/部門如果招募到一名不稱職的員工,則不僅會對團(tuán)隊績效造成巨大的損失,更有可能造成團(tuán)隊內(nèi)部人際關(guān)系的緊張及對良好團(tuán)隊氛圍的損害。對企業(yè)來說,人員甄選的成功與否是盈利或虧損的關(guān)鍵,對團(tuán)隊來說則意味著團(tuán)隊績效的成?。?/span>
在這個人才時代,減少人才甄選誤差、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)甄選,是每個企業(yè)及團(tuán)隊人力管理中的重中之重!
一、人員甄選的基本功
l 人員選拔的四大原則
l 人員甄選的冰山模型
l 精準(zhǔn)選人的評價中心技術(shù)
l 面試的深度解析
l面試前的準(zhǔn)備工作
l 簡歷的篩選
二、面試的流程與方法
l 面試流程的標(biāo)準(zhǔn)五步法
l 面試核心階段的“望”“問”“聞”“切”
l 面試中的提問方法
l 情景面試法與行為面試法
l STAR面試中的探尋技巧
l 面試中的非專業(yè)能力考查
第三單元:人才復(fù)制-員工的培育與輔導(dǎo)
管理者作為團(tuán)隊當(dāng)中的第一人力資源負(fù)責(zé)人,在努力達(dá)成業(yè)績目標(biāo)的同時也肩負(fù)著培育員工、輔導(dǎo)員工以及發(fā)展員工的重任,在團(tuán)隊當(dāng)中培養(yǎng)員工的最佳方式就是在工作中培育,在任務(wù)中輔導(dǎo),而大量的管理者自身卻沒有進(jìn)行過相關(guān)技能的學(xué)習(xí),也沒有參加過人員培育與輔導(dǎo)的專業(yè)訓(xùn)練,這就導(dǎo)致我們很多的管理者心有意而力不足,團(tuán)隊的成長遭遇到了瓶頸,組織的績效也難以再創(chuàng)新高!
不斷地培養(yǎng)優(yōu)秀的后潛人才,對團(tuán)隊業(yè)績的可持續(xù)性發(fā)展具有重要作用!
一、組織中的人才培育的三級體系建設(shè)
l 組織級培育
l 部門級培育
l 崗位級培育
二、梳理培訓(xùn)需求,搭建學(xué)習(xí)地圖
l 員工培育的靜態(tài)需求與動態(tài)需求
l 發(fā)現(xiàn)下屬學(xué)習(xí)的信號燈
l 教導(dǎo)既要遵從組織意愿也要考慮成員想學(xué)什么—探索成員組織學(xué)習(xí)需求方法
l 理清開展業(yè)務(wù)必不可少的能力(知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣)
l 建立學(xué)習(xí)地圖
三、提升團(tuán)隊成員技能常用的培育方法
l 言傳口授法-在短時間內(nèi)給員工講清楚,說明白的基礎(chǔ)培育法
l 工作教導(dǎo)法-言傳身教的實(shí)操培育法
l SD員工培育法
l 建立聯(lián)動體系,打造一對一、多對一的師徒制關(guān)系
l 推動學(xué)習(xí)化團(tuán)隊氛圍,人人做講師
l 經(jīng)驗萃取,案例化學(xué)習(xí),形成《工作案例集》
★ 實(shí)戰(zhàn)演練:現(xiàn)場進(jìn)行相關(guān)方法實(shí)戰(zhàn)演練與操作
第四單元:工作推進(jìn)-績效管理與評價
很多組織團(tuán)隊實(shí)施了績效考核后,績效業(yè)績不僅沒有增加,反而引發(fā)了內(nèi)部各式各樣的矛盾與沖突,員工抵觸,甚至很多管理人員也是怨聲載道,認(rèn)為績效管理與考核,不僅沒有提升業(yè)績,還造就了上下級之間的矛盾,大家對績效考核的熱情降低,對績效管理“敬而遠(yuǎn)之”,使得組織的績效管理體系面臨“名存實(shí)亡”的境地,造成這樣的根本原因在于大家對于績效管理沒有一個清晰的科學(xué)的認(rèn)知,沒有認(rèn)識到科學(xué)的績效管理能夠給到組織和團(tuán)隊帶來的正向的價值和利益究竟是什么?同時也沒有掌握相關(guān)的核心工具與方法!
正確理解績效管理究竟是什么,掌握績效管理過程中的工具與方法,有效的推進(jìn)績效管理科學(xué)落地!
一、科學(xué)的績效管理的解析
l 何謂績效考核?何謂績效管理?
l 績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別究竟是什么?
l 績效管理的循環(huán)圈
l 績效考核運(yùn)行不佳/失敗的原因解讀
二、績效指標(biāo)的分解與設(shè)定
l KPI的3K分解法;
l OAM分解法;
l 貢獻(xiàn)路徑圖法;
三、績效指標(biāo)的定義
l 制定評分規(guī)則的方法;
l 區(qū)分績效考核周期的方法
l 確定指標(biāo)權(quán)重的方法
l 如何科學(xué)有效排名-績效等級的劃分方法
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