慧用—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】

在很多組織中都彌漫這樣的一種思潮，認(rèn)為人力資源的工作就是人力資源部的工作，業(yè)務(wù)部門的工作就是做好業(yè)務(wù)本職工作，人員不合格，就說人力部門的選拔不過關(guān)；下屬能力不行，就說是人力的培訓(xùn)工作不到位；高績效下屬離職，就說是人力資源部門定的薪酬不合理，所以導(dǎo)致員工離職；不理解，不支持，不配合績效考核工作，對組織的績效管理工作只有怨言，而沒有建設(shè)性意見，導(dǎo)致組織績效管理形同虛設(shè)；對于組織中一些需要由業(yè)務(wù)部門配合、協(xié)調(diào)類的人力資源工作，不是拒絕，就是推脫……凡此種種，其根源要么是由于很多的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人對于人力資源管理工作的片面理解，以及認(rèn)知不清晰，不到位而造成的！要么是由于自身的人力資源技能不足而造成的，所以組織當(dāng)中對于非人力資源部門的管理者的人力資源的培育工作迫在眉睫！

【課程收益】

l 清晰管理者自身的人力管理角色

l 了解非HR部門與HR部門間的人力職責(zé)劃分

l 掌握科學(xué)的人才選拔的流程、工具和方法

l 清晰自身培育下屬的重要性與掌握多種培育下屬的途徑與方法

l 清晰科學(xué)的績效管理規(guī)范流程與掌握科學(xué)的績效考核指標(biāo)的方法與工具

l 具備科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理理念與實(shí)戰(zhàn)技能

【課程特點(diǎn)】

本課程運(yùn)用國內(nèi)外培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)最新的行動學(xué)習(xí)模式與傳統(tǒng)授課方式相結(jié)合，綜合講解、剖析與演練，學(xué)中做，做中學(xué)，讓學(xué)員深入課程之中，在傾聽、思考與行動中感同身受，全身心投入，并輔以老師深入的結(jié)合案例情境講解人力資源管理中的內(nèi)核原理與方法工具，引導(dǎo)學(xué)員在傾聽、參與、體驗之后進(jìn)入到更深層次的思考與啟發(fā)，挖掘出當(dāng)下有些管理者對于人力資源管理工作中的認(rèn)知偏差，方法欠缺，學(xué)習(xí)和掌握的不科學(xué)、不系統(tǒng)，管理理念及方法陳舊等存在的問題，并予以有效的解決。

【課程對象】

團(tuán)隊中的各級管理人員

【授課方式】多樣化教學(xué)法方式，讓課堂生動起來！         

課程講授     視頻分享    案例分析    工具表單   引導(dǎo)技術(shù)    行動學(xué)習(xí)  工具解析

【課程時長】  

1-2天，6小時/天（此為標(biāo)準(zhǔn)兩天版，一天版在內(nèi)容的廣度、深度及形式上均有所壓縮）

【課程大綱】

第一單元：管理者的人力資源角色認(rèn)知

在很多組織當(dāng)中人力資源工作之所以很難有序開展，難以獲得業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的大力支持、協(xié)助與配合，除了部門管理者在人力資源的相關(guān)技能上有明顯的短板，力不從心以外，其核心更多的是在于對于人力資源管理工作的誤解，對于自身應(yīng)當(dāng)具備的人力資源管理角色的認(rèn)知不到位息息相關(guān)！理念上的偏差，造就了部分管理者認(rèn)為人力工作就是人力資源部的工作，從而導(dǎo)致組織中的人力資源工作開展舉步維艱！

正確認(rèn)知自身的人力角色，調(diào)整和修正對于人力工作的曲解，樹立正確的人力觀念是本門課程修煉的第一關(guān)！

一、為什么說直線上級是人力資源的第一負(fù)責(zé)人

l 是業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人對績效負(fù)責(zé)還是人力部門對績效負(fù)責(zé)？

l 部門業(yè)績高該受嘉獎的是部門負(fù)責(zé)人還是人力負(fù)責(zé)人？

l 部門工作開展不到位，績效低迷誰是第一責(zé)任人？

l 對下屬員工的評價究竟是以部門負(fù)責(zé)人為主還是以人力評價為主？

二、人力資源管理工作的核心解析

l 人力資源管理工作的核心重點(diǎn)在哪里？

l 人力資源管理工作的六脈神劍——六大工作模塊解讀

l 人力資源管理導(dǎo)圖解析—一張圖表讓你清晰人力資源各模塊之間的關(guān)系

l 人力資源管理技能帶給管理者的價值與利益

三、業(yè)務(wù)部門與人力資源部的分工與合作

l 人力資源部在人力資源管理工作中的核心職責(zé)解析

l 業(yè)務(wù)部門在人力資源管理工作中的核心職責(zé)解析

l 組織高層、人力資源部及業(yè)務(wù)部門三者之間的角色定位

第二單元：慧眼識珠-人才甄選技巧

根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明，錯誤雇傭一名員工，給企業(yè)帶來的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍；而一個團(tuán)隊/部門如果招募到一名不稱職的員工，則不僅會對團(tuán)隊績效造成巨大的損失，更有可能造成團(tuán)隊內(nèi)部人際關(guān)系的緊張及對良好團(tuán)隊氛圍的損害。對企業(yè)來說，人員甄選的成功與否是盈利或虧損的關(guān)鍵，對團(tuán)隊來說則意味著團(tuán)隊績效的成?。?/span>

在這個人才時代，減少人才甄選誤差、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)甄選，是每個企業(yè)及團(tuán)隊人力管理中的重中之重！

一、人員甄選的基本功

l 人員選拔的四大原則

l 人員甄選的冰山模型

l 精準(zhǔn)選人的評價中心技術(shù)

l 面試的深度解析

l面試前的準(zhǔn)備工作

l 簡歷的篩選

二、面試的流程與方法

l 面試流程的標(biāo)準(zhǔn)五步法

l 面試核心階段的“望”“問”“聞”“切”

l 面試中的提問方法

l 情景面試法與行為面試法

l STAR面試中的探尋技巧

l 面試中的非專業(yè)能力考查

第三單元：人才復(fù)制-員工的培育與輔導(dǎo)

管理者作為團(tuán)隊當(dāng)中的第一人力資源負(fù)責(zé)人，在努力達(dá)成業(yè)績目標(biāo)的同時也肩負(fù)著培育員工、輔導(dǎo)員工以及發(fā)展員工的重任，在團(tuán)隊當(dāng)中培養(yǎng)員工的最佳方式就是在工作中培育，在任務(wù)中輔導(dǎo)，而大量的管理者自身卻沒有進(jìn)行過相關(guān)技能的學(xué)習(xí)，也沒有參加過人員培育與輔導(dǎo)的專業(yè)訓(xùn)練，這就導(dǎo)致我們很多的管理者心有意而力不足，團(tuán)隊的成長遭遇到了瓶頸，組織的績效也難以再創(chuàng)新高！

不斷地培養(yǎng)優(yōu)秀的后潛人才，對團(tuán)隊業(yè)績的可持續(xù)性發(fā)展具有重要作用！

一、組織中的人才培育的三級體系建設(shè)

l 組織級培育

l 部門級培育

l 崗位級培育

二、梳理培訓(xùn)需求，搭建學(xué)習(xí)地圖

l 員工培育的靜態(tài)需求與動態(tài)需求

l 發(fā)現(xiàn)下屬學(xué)習(xí)的信號燈

l 教導(dǎo)既要遵從組織意愿也要考慮成員想學(xué)什么—探索成員組織學(xué)習(xí)需求方法

l 理清開展業(yè)務(wù)必不可少的能力（知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣）

l 建立學(xué)習(xí)地圖

三、提升團(tuán)隊成員技能常用的培育方法

l 言傳口授法-在短時間內(nèi)給員工講清楚，說明白的基礎(chǔ)培育法

l 工作教導(dǎo)法-言傳身教的實(shí)操培育法

l SD員工培育法

l 建立聯(lián)動體系，打造一對一、多對一的師徒制關(guān)系

l 推動學(xué)習(xí)化團(tuán)隊氛圍，人人做講師

l 經(jīng)驗萃取，案例化學(xué)習(xí)，形成《工作案例集》

★ 實(shí)戰(zhàn)演練：現(xiàn)場進(jìn)行相關(guān)方法實(shí)戰(zhàn)演練與操作

第四單元：工作推進(jìn)-績效管理與評價

很多組織團(tuán)隊實(shí)施了績效考核后，績效業(yè)績不僅沒有增加，反而引發(fā)了內(nèi)部各式各樣的矛盾與沖突，員工抵觸，甚至很多管理人員也是怨聲載道，認(rèn)為績效管理與考核，不僅沒有提升業(yè)績，還造就了上下級之間的矛盾，大家對績效考核的熱情降低，對績效管理“敬而遠(yuǎn)之”，使得組織的績效管理體系面臨“名存實(shí)亡”的境地，造成這樣的根本原因在于大家對于績效管理沒有一個清晰的科學(xué)的認(rèn)知，沒有認(rèn)識到科學(xué)的績效管理能夠給到組織和團(tuán)隊帶來的正向的價值和利益究竟是什么？同時也沒有掌握相關(guān)的核心工具與方法！

正確理解績效管理究竟是什么，掌握績效管理過程中的工具與方法，有效的推進(jìn)績效管理科學(xué)落地！

一、科學(xué)的績效管理的解析

l 何謂績效考核？何謂績效管理？

l 績效考核與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別究竟是什么？

l 績效管理的循環(huán)圈

l 績效考核運(yùn)行不佳/失敗的原因解讀

二、績效指標(biāo)的分解與設(shè)定

l KPI的3K分解法；

l OAM分解法；

l 貢獻(xiàn)路徑圖法；

三、績效指標(biāo)的定義

l 制定評分規(guī)則的方法；

l 區(qū)分績效考核周期的方法

l 確定指標(biāo)權(quán)重的方法

l 如何科學(xué)有效排名-績效等級的劃分方法