管理他人

【學員對象】

副科級管理干部。

【課程設計】

課時設計：1天，6小時。課程采用講師講解/分組研討/案例分析/播放視頻/游戲體驗/書面測評/歐卡技術/書籍推薦等方式進行。

【課程大綱】

第一模塊 溝通與協(xié)調

■ 審視溝通，剖析障礙

□ 溝通無處不在

□ 別讓“不會說話”成為職場絆腳石

□ 職場的綠卡：溝通力

□ 小組研討：尋找溝通的障礙

□ 溝通障礙的歸類與界定

□ 說者/聽者常見的障礙

□ 破除障礙的七大金科玉律

■ 溝通之道，我是起點

□ 觀看視頻并討論：《倒鴨子》

□ 首要障礙：心門緊閉與一臉死相

□ 熱情洋溢與一臉死相：磨礪心態(tài)+培養(yǎng)意識+拓展思維+塑造性格

□ 心門由內開啟：語言模式+行為模式+思維模式

□ 測評《人際關系干預風格測評》

■ 利他性的邏輯表達

□ 溝通漏斗

□ 結構性思維的三大收益：思考+表達+聆聽

□ 案例：《如此匯報》

□ 結構性思維的四個特征

□ 結構性思維的兩個原則

□ 案例：《是通知還是吐槽》

□ 結構性思維的標準圖

□ 案例：《如此布置》《金字塔》《一則新聞》

□ 書籍推薦

    ■ 非暴力溝通

□ 溝通中的語言暴力

□ 好好說話的四個標準

□ 例句分析：區(qū)別“事實”與“評論”

□ 例句分析：區(qū)別“心情”與“想法”

□ 例句分析：是否直接表達了需要

□ 什么樣的請求更容易得到積極回應

□ 例句分析：不易得到積極回應的請求

□ 例句分析：沒有最明確，只有更明確

□ 非暴力的表達與聆聽

■ 溝通的最高境界是傾聽

□ 聽：十目一心耳為王

□ 常見的傾聽障礙

□ 傾聽的五個層次

□ 3F傾聽法則

□ 傾聽的技巧

□ 傾聽后的反饋

■ 上下左右各不同

□ 如何與上級溝通

□ 如何與平級溝通

□ 如何與下級溝通

□ 表揚/批評的技巧

■ 因人而異的人際溝通

□ 每個人都有自己的行為方式與處事風格

□ 經典原理：約哈里窗

□ DISC的兩軸與四維

第二模塊 培養(yǎng)與塑造

■ 管理者的寓意：管事情+理人心+入角色

■ 職業(yè)化管理者的三大支柱：業(yè)務管理+團隊管理+自我管理

■ 激發(fā)與培養(yǎng)下屬的邏輯層次思維模型

■ 觀看并解讀視頻

○ 重要討論與解析：孫武采取了哪些言行使得隊伍令行禁止

□ 三番五次不等于三令五申

□ 管理者應有的姿態(tài)：七個凡是

■ 比較群體與組織

□ 組織的寓意：事的規(guī)范化+人的人性化

□ 能力與意愿二維圖

■ 好組織，要視人為人

□ 作為管理對象的人：“形形色色”

■ 養(yǎng)花要懂花，管人要懂人

○ 重要討論：人需求的差異

■ 激勵的五個層次

■ 激勵的兩個因素

■ 需求的調適與激發(fā)

○ 小組分享：曾經的“被激勵”

○ 重點討論與解析：33種激勵的方式與方法

○ 討論：如何掌握員工的需求

■ 需求不滿

□ 需求不滿的四種表現形式

□ 去除需求不滿的四個關鍵點

□ 授人予魚不如授人以“Yu”

■ 重點討論與解析：培育/培養(yǎng)/培訓/輔導的方式與方法

■ 經驗的萃取：可識別+可復制+可傳播=建模

□ 知識管理模型：SECI

□ 建模常見的六大方式

□ 經驗萃取的四個特點

□ 知識管理的“四化”

■ 培訓的常規(guī)方式

□ 入職培訓

○ 討論：為了新人的融入我們有多少事可以做

□ OJT與PESOS

□ 傳幫帶

□ 集中培訓

□ 日常點滴培訓

■ 學習型文化與學習型團隊的特質