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有效的招聘面試與人才甄選

主講老師: 孫曉輝 孫曉輝

主講師資:孫曉輝

課時安排: 1天/6小時
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 管理者的招聘與面試是企業(yè)人才選拔和納入的重要入口,但是,管理者的面試往往面臨著待考察要素大多維隱形要素,不易發(fā)現(xiàn)和對比,為此,理解這項工作的意義。
內(nèi)訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2023-09-25 14:42

課程名稱

《有效的招聘面試與人才甄選》

研修日數(shù)

1-2

 

不限

研修對象

招聘專員、招聘主管、人力資源部門負責人、部門面試官和各級經(jīng)理

課程背景

管理者的招聘與面試是企業(yè)人才選拔和納入的重要入口,但是,管理者的面試往往面臨著待考察要素大多維隱形要素,不易發(fā)現(xiàn)和對比,為此,理解這項工作的意義,并學會招聘渠道細分管理、精準面試等相關專業(yè)技能,召集更多的優(yōu)秀人才加入,并通過良好的招聘與面試技能,留住并將其納入企業(yè),通過有效的入職管理和試用期管理,建立信心和信任,為團隊增力的同時,也能更好維護和建設企業(yè)雇主品牌,形成良性互動效應,解決企業(yè)優(yōu)秀人才吸納,是每個招聘專業(yè)要面臨的問題。

課程目標

· 通過學習,學員將能夠;

1. 認識管理者招聘和面試的工作特點、意義和作用;

2. 掌握管理者招聘和面試的基本流程和有效方法;

3. 學會尋找面試考察關鍵點、復雜考察點

4. 學習掌握不同面試的方法、問題設計技巧與關鍵控制要點;

5. 通過實際案例,掌握招聘工具的組合與選擇、面試技術的實際操作方法及流程,為企業(yè)實現(xiàn)人才系統(tǒng)管理創(chuàng)造條件。

培訓方式

講授、情景互動、視頻、角色扮演、小組研討

內(nèi)容提要

單元一.管理人才的招聘管理概述 

1、管理人才招聘的難點

2、管理人才的招聘前提、原則與目標

3、管理人才招聘成功的關鍵所在

4、管理人才招聘的基本流程及關鍵點

5、有效招聘是各方共同經(jīng)營的結果

公司高管

人力資源部

店面負責人

其他部門領導

單元二.如何捕捉并洞察對管理人才的招聘需求

1、 看見需求

部門提出需求為什么會失真---真正需求大多是隱形的

企業(yè)的人才盤點VS專業(yè)壁壘

看得見的VS看不見的,近的和遠的

突發(fā)補缺,如何考驗招聘的基礎工作

評價和衡量招聘工作的指標,對我們的啟發(fā)和思考

2、 招聘政策制定:

招聘難度與人才供需平衡的關系

行業(yè)與企業(yè)、地區(qū)與店面的特點分析

組織人力資源配置狀況的分析

人才供求關系平衡分析

招聘政策與薪酬范圍確定

3、 招聘渠道選定

終端人員與管理者渠道的巨大差別

不同渠道效能分析

珠寶行業(yè)管理人才的有效渠道分析

人力資源如何有效撬動終端門店和各部門的渠道資源

4、 招聘計劃的制作與實操

招聘需求確定

招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃的金字塔

提出職位需求計劃

撰寫職位描述和招聘簡章

任職資格的確立

5、 招聘的內(nèi)部管理和外部管理

企業(yè)外部的招聘管理事宜

企業(yè)內(nèi)部的招聘管理具體事務

單元三.如何進行招聘的初步選拔

導入:你怎么看哪些沒有足夠人選的招聘

1、 怎樣才算一個好的“初步選拔”

2、 如何獲取足夠量的合格簡歷

3、簡歷篩選的方法

4、閱讀簡歷的基本技巧

小組討論:一起來看幾份簡歷,并初步歸類和分享:

5、人員選拔的其他方法與運用

筆試

心理測試:個性測試、職業(yè)興趣測試、能力測試

情景模擬:

情景模擬1--公文筐練習及練習

情景模擬2--無領導小組討論及練習

情景模擬3--角色扮演

情景模擬4--仿真模擬測試系統(tǒng)

6、 如何選定進入面試的人員

7、 各部門需要參與面試前的準備工作嗎

8、 如何讓部門主管積極參與招聘工作

單元四.面試核心技術

1、面試的步驟及方法

面試常見過程介紹

面試可能的問題

面談禮儀

3、 面試前的準備與面談設計

如何與部門主管溝通

HR與部門主管怎樣配合才能最高效

如何提升部門面試官的面試

3、面試方法

結構化面試與非結構化面試

行為面試

情景面試

傾聽能力:對語境的敏感

預測績效:

人格測試與職業(yè)特點

特質(zhì)甄選

4、如何選擇面試問題

面試中問、聽、觀察和分析技巧(STAR的三種類型)

如何進行行為面試

行為面試中面試者的角色定位

如何在行為面試中尋找素質(zhì)

行為描述面試問題的兩大忌

制定行為描述式招聘面談提綱的原則

行為面試的優(yōu)缺點

行為事件的訪問技巧

特殊人員的面試示例

如何增強單位對目標候選人的吸引力

案例分析:面試人員應如何傳遞相關信息

案例分析:如何拒絕不合適的人員

【回顧】什么是理想的面試

單元五、面試評價與決策

1、面試信息整合

招聘規(guī)程終結時的判斷

難以取舍無法決定時怎么辦

學員問題點評及答疑

2、背景調(diào)查

什么情況才需要做背景調(diào)查

背景調(diào)查內(nèi)容和技巧

背景調(diào)查,誰做會比較好

背景調(diào)查需要注意的

單元六 .如何對進入部門的試用期員工進行跟進管理

1、 入職不是招聘結束,試用期通過才是

2、 試用期是員工適應,也是企業(yè)的繼續(xù)考察

3、 試用期員工離職的常見節(jié)點和原因分析

4、 HR如何對部門試用期員工管理進行長臂管控

5、 人力資源和部門主管,在這期間,可以做些什么

6、 成功經(jīng)驗分享和精粹提煉

【課堂活動】課后改善行動計劃制定:

總結:知行合一

 

教學設備

白板、大白報紙、白板筆、投影儀


 
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