從技術(shù)走向管理 -非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運(yùn)作一樣重要。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對(duì)人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理（技術(shù)經(jīng)理）往往因?yàn)閷?duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.      企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高

2.      技術(shù)經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見提高

3.      人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠曛贫?，往往起因于用人部門的管理方法

4.      技術(shù)經(jīng)理在招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，導(dǎo)致公司官司纏身

5.      技術(shù)經(jīng)理不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)

6.      公司不斷地推出新的人事政策，技術(shù)經(jīng)理人不能很好地理解和落實(shí)，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)矢折

針對(duì)以上問題，我們特邀實(shí)戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的精彩課程，幫助經(jīng)理人重新審視現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績效工作團(tuán)隊(duì)。

現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)！

據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各技術(shù)經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高30-40％！

【課程收益】

1、 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！

2、 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位經(jīng)理來講同等重要！

3、 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧

4、 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對(duì)人力資源的管理與開發(fā)

【訓(xùn)練特色】

1、  獨(dú)創(chuàng)從理念到方法、行動(dòng)上啟發(fā)學(xué)員積極思考與互動(dòng)，理論清晰化的同時(shí)，注重實(shí)用效果；

2、  以豐富的案例貫穿知識(shí)點(diǎn)，運(yùn)用直觀的圖表，布置由淺入深的當(dāng)場練習(xí)，利于學(xué)員當(dāng)場吸收與應(yīng)用；

3、  講授生動(dòng)詳實(shí)，穿插管理故事和游戲，使學(xué)員獲得管理的啟發(fā)，提升管理技能，輕松又有收獲；

4、  本課程以問題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向，課程中設(shè)計(jì)相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)，促進(jìn)學(xué)員建立新的人力資源觀念，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實(shí)的管理操作。

【課程提綱】

第一部分：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的新認(rèn)識(shí)

1.      互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下的人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)

2.      企業(yè)老總、HR經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責(zé)分工

3.      技術(shù)經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔(dān)的主要責(zé)任及需掌握的管理技能

4.      “加入公司，離開經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事

5.      從技術(shù)走向管理我們需要做什么樣的角色改變

現(xiàn)場測試：管理人員的溝通風(fēng)格測試

第二部分：技術(shù)經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧 

1、方向比速度重要——人力資源計(jì)劃與工作分析

l   案例：人力成本如何計(jì)算(增加一人會(huì)增加多少成本)

l   技術(shù)經(jīng)理如何做好年度人員編制計(jì)劃(定崗定員定編)-以目標(biāo)為導(dǎo)向的人員編制計(jì)劃

l   崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過企業(yè)的具體案例分析）

l   崗位分析與工作說明書的編寫對(duì)選育用留人才的意義分析-為何要做好工作分析

l   如何做好工作分析和編制崗位說明書（結(jié)合講解實(shí)際演練）

ü   什么是工作說明書

ü   工作說明書在人力資源管理中的地位與作用（小組研討，講師點(diǎn)評(píng)）

ü   撰寫工作說明書的方法與工具（結(jié)合模板講解）

ü   工作說明書編寫過程中的注意事項(xiàng)及有效避免方法（舉例說明）

ü   提供行業(yè)通用崗位說明書范本

ü   推動(dòng)過程中需要注意的方面崗位說明書的典型應(yīng)用范例

l   人員盤點(diǎn)：現(xiàn)有人員的勝任力評(píng)估-找到差距點(diǎn)，為制定人員培養(yǎng)選聘計(jì)劃做基礎(chǔ)

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）

案例及討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？

l   招聘不成功的代價(jià)（技術(shù)經(jīng)理會(huì)算人力成本嗎？）

l   什么是人才？技術(shù)經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具

l   如果甄選人才？技術(shù)經(jīng)理如果在面試過程中有效選對(duì)人？

l   面試前的準(zhǔn)備

ü   確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)-人才畫像

ü   人才測評(píng)的方法與工具

ü   如何設(shè)計(jì)甄選問卷

ü   案例：針對(duì)不同崗位面試的問題設(shè)計(jì)

l   面試過程

ü   面試失敗的原因及面試的誤區(qū)

ü   如何進(jìn)行招聘面談（STAR面試法）

ü   面談技巧及注意事項(xiàng)

ü   技術(shù)經(jīng)理如何避免面試評(píng)估中的陷阱

ü   技術(shù)經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理

ü   情境模擬：面談演練-行為描述面試(BEI) （STAR追問法的運(yùn)用）

實(shí)戰(zhàn)演練 :  行為描述面試技巧全攻略-運(yùn)用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。

3、結(jié)果比能力重要——績效管理（用才）

l   用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）

l   績效管理與目標(biāo)管理、績效考核、崗位責(zé)任制的異同

l   為何要做績效管理而不是做績效考核？技術(shù)經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責(zé)

l   用才的績效管理1234法則：一人一表；兩個(gè)緯度；三次溝通；四個(gè)階段。（注重結(jié)果還是過程？）

l   技術(shù)經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作方法

ü   如何與下屬溝通階段性的工作目標(biāo)，如何定期給下屬制度考核指標(biāo)？如何根據(jù)部門績效指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行工作任務(wù)的分工及計(jì)劃的設(shè)定？（KPI、BSC、OKR、360度考核方法介紹）

ü   考核指標(biāo)設(shè)定后如何在過程中進(jìn)行有效跟蹤和輔導(dǎo)？如何幫助下屬去完成指標(biāo)？

ü   考核周期結(jié)束后，如何對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估？（評(píng)估方法的一些注意事項(xiàng)及要求介紹）

ü   績效考核結(jié)果的具體運(yùn)用（對(duì)四種不同人才在薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及崗位調(diào)整方面的具體運(yùn)用）

ü   績效溝通與輔導(dǎo)的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進(jìn)和提升的必要保證

l   現(xiàn)場演練： 針對(duì)不同個(gè)性的員工管理者如何對(duì)員工進(jìn)行有效績效溝通及面談。

l   經(jīng)理人在做目標(biāo)設(shè)定與計(jì)劃分解過程的實(shí)務(wù)操作：

ü   目標(biāo)到計(jì)劃的四步驟：設(shè)定SMART目標(biāo)-找到關(guān)鍵成功要素（共創(chuàng)思維）—策略分析（群策群力）-具體行動(dòng)計(jì)劃（5W2H）

ü   案例研討：做目標(biāo)分解與計(jì)劃設(shè)定

l   績效計(jì)劃制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？ 考核指標(biāo)的權(quán)重及考核周期如何來確定？

l   如何避免績效計(jì)劃與業(yè)務(wù)計(jì)劃/經(jīng)營計(jì)劃脫節(jié)或出現(xiàn)兩張皮現(xiàn)象？

l   為什么要進(jìn)行績效計(jì)劃評(píng)審或質(zhì)詢？如何做？

l   工作分析、崗位說明書與崗位職責(zé)、考核目標(biāo)之間的關(guān)系

l   案例：根據(jù)某崗位的工作說明書來設(shè)定崗位考核指標(biāo)

l   基于崗位職責(zé)的KPI紅綠燈考核方法介紹

l   績效計(jì)劃中如何去界定態(tài)度、能力和業(yè)績之間的權(quán)重和比例關(guān)系？

l   不同職系的員工的考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)如何劃分？（銷售體系、技術(shù)研發(fā)體系、生產(chǎn)一線員工、職能部門的績效指標(biāo)如何設(shè)定？）

4、技能比知識(shí)重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才）

l   人才從哪里來?-----誰的責(zé)任 ? 誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？

l   培訓(xùn)什么？——確定培訓(xùn)需求：組織？崗位？個(gè)人發(fā)展？

l   如何培訓(xùn)？——教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)？

l   如何執(zhí)行？——培訓(xùn)的方法與技巧，跟進(jìn)與落實(shí)

l   技術(shù)經(jīng)理如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估（四級(jí)評(píng)估模型介紹）

l   培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓(xùn)體系建立及方法介紹

l   實(shí)施教練計(jì)劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓(xùn)計(jì)劃

l   新晉人員及新員工的培訓(xùn)

l   團(tuán)隊(duì)游戲：如何有效訓(xùn)練下屬

5、獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰重要——員工激勵(lì)技巧（留才）

l   薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析

l   薪資整體框架及獎(jiǎng)金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎(jiǎng)金）

l   影響員工績效的因素分析？

l   對(duì)癥下藥——不同層次需要的激勵(lì)方法

l   技術(shù)經(jīng)理應(yīng)該掌握的留人措施和方法

l   核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效運(yùn)用

l   分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計(jì)最佳激勵(lì)方案大大大

6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）

l   技術(shù)經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)

l   如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行

l   技術(shù)經(jīng)理如何處理“問題員工

l   解聘、離職管理過程中技術(shù)經(jīng)理需掌握的技巧和方法

ü   怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）

ü   解聘面談技巧與方法

ü   如何挽留核心員工

ü   離職員工工作交接的注意事項(xiàng)

l   案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)

第三部分：行動(dòng)學(xué)習(xí)（每組選一個(gè)課題課后練習(xí)并跟蹤）

1.      課題一：做1-2個(gè)崗位的招聘手冊(cè)（用結(jié)構(gòu)化面試要求，設(shè)計(jì)問題點(diǎn)和考核點(diǎn)）

2.      課題二：根據(jù)工作任務(wù)的需要，設(shè)計(jì)2-3個(gè)關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)計(jì)劃

3.      課題三：選擇部門1-2個(gè)KPI考核指標(biāo)，用目標(biāo)與計(jì)劃四步驟的方法，做出目標(biāo)達(dá)成的具體的行動(dòng)方案

4.      課題四：設(shè)計(jì)50種以上不需花錢或少花錢就能激勵(lì)下屬的解決方案并在實(shí)際管理過程中去運(yùn)用