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向華為學(xué)績(jī)效管理

主講老師: 王安輝 王安輝

主講師資:王安輝

課時(shí)安排: 1天/6小時(shí)
學(xué)習(xí)費(fèi)用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號(hào))
課程簡(jiǎn)介: 薪資績(jī)效是企業(yè)人力資源管理中的核心環(huán)節(jié),旨在通過合理的薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。它要求企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、市場(chǎng)薪酬水平以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),制定公平、透明的薪資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)估體系。通過科學(xué)的薪資績(jī)效管理,企業(yè)不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀人才,還能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力,為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。同時(shí),薪資績(jī)效管理也是企業(yè)與員工之間建立良好關(guān)系、實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展的重要途徑。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時(shí)間: 2024-03-20 15:10


課程背景:

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重點(diǎn)是抓組織績(jī)效,不是個(gè)人績(jī)效。很多企業(yè)花了很多精力推廣績(jī)效管理,每個(gè)員工頭上都有指標(biāo),指標(biāo)的打分精確到小數(shù)點(diǎn)后兩位,看似科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),其實(shí)全部是管理成本,沒有效益。很多指標(biāo)都是數(shù)字游戲,人力資源也無法判斷合理性,企業(yè)其實(shí)沒有必要將巨大的人力物力投入在這些“本末倒置”的事情上,否則可能會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)“人人完成指標(biāo),組織目標(biāo)沒有完成”的尷尬局面。華為是如何考核與“分錢”的?這是大多數(shù)企業(yè)最關(guān)心的地方,當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)在績(jī)效激勵(lì)管理的改進(jìn)中都面臨著以下痛點(diǎn):

1、績(jī)效激勵(lì)只是圍繞分錢,而不是賺錢,導(dǎo)向分蛋糕而不是做蛋糕。

2、銷售提成制,導(dǎo)向個(gè)人英雄主義而不是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn),公司目標(biāo)得不到保障。

3、戰(zhàn)略解碼不足,組織績(jī)效無法導(dǎo)向公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、把績(jī)效考核和績(jī)效管理混為一談,缺乏過程管理。

5、激勵(lì)傾向罰大于獎(jiǎng),員工主觀能動(dòng)性不足。

通過本課程掌握績(jī)效管理的理念和方法:通過學(xué)習(xí)績(jī)效管理,可以深入理解績(jī)效管理的核心理念,掌握績(jī)效管理的各種方法和技術(shù),從而更好地激發(fā)組織活力,達(dá)到力出一孔、力出一孔的目標(biāo),助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

 

課程收益:

1. 掌握價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的企業(yè)價(jià)值鏈循環(huán)理論;

2. 輸出公司各組織責(zé)任中心設(shè)置,明確每個(gè)組織的獨(dú)特價(jià)值;

3. 掌握組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)方法論,輸出組織績(jī)效方案,導(dǎo)向做大蛋糕和價(jià)值創(chuàng)造;

4. 掌握個(gè)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)方法論,輸出個(gè)人績(jī)效方案,將個(gè)人與組織緊密結(jié)合;

5. 學(xué)習(xí)業(yè)界標(biāo)桿激勵(lì)管理實(shí)踐,掌握工資包、薪酬包等設(shè)置邏輯,輸出公司級(jí)何部門級(jí)獎(jiǎng)金包,合理價(jià)值分配

 

課程時(shí)間:2天,6小時(shí)/天

課程對(duì)象:企業(yè)中高層管理、人力資源管理人員等

課程方式:理論講授(60%)+案例分析+互動(dòng)+小組討論+演練PK(40%)

 

課程大綱

第一講:績(jī)效認(rèn)知

一、績(jī)效管理的常見問題與思考

案例與思考:澳洲犯人船的啟示

案例與思考:老銷售的躺贏,新銷售活不下來

案例與思考:研發(fā)團(tuán)隊(duì)不知道怎么和經(jīng)營(yíng)掛鉤

討論:自我批判—我們的考核管理機(jī)制是否有效?我們公司的組織目標(biāo)是否順利實(shí)現(xiàn)了?存在哪些典型問題?根因思考。

總結(jié):企業(yè)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向和目標(biāo)是長(zhǎng)期有效增長(zhǎng),業(yè)界不僅僅是KPI

二、績(jī)效管理認(rèn)知

1. 如何看待價(jià)值:客戶眼中的價(jià)值

2. 如何看待價(jià)值:企業(yè)自身視角,“以客戶為中心”

——華為的價(jià)值創(chuàng)造流程,以客戶滿意度為評(píng)價(jià)準(zhǔn)繩

討論:如何看待價(jià)值?

華為認(rèn)可的績(jī)效:責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

討論:以某個(gè)客戶場(chǎng)景為例,識(shí)別客戶痛點(diǎn)與需求,如何解決客戶痛點(diǎn),我們的價(jià)值主張?

總結(jié):為客戶創(chuàng)造價(jià)值才是我們認(rèn)可的績(jī)效

 

第二講:理解組織戰(zhàn)略意圖,有效戰(zhàn)略解碼,是績(jī)效設(shè)計(jì)的前提

一、流程化組織,責(zé)任中心定位決定績(jī)效(三大價(jià)值流程

流程一:IPD產(chǎn)品研發(fā)

流程二:LTC產(chǎn)品銷售

流程三:ITR產(chǎn)品服務(wù)

組織責(zé)任中心價(jià)值的定位組織KPI設(shè)計(jì)的核心來源

案例:華為IPD流程,價(jià)值在哪里,考核就在哪里

討論基于責(zé)任中心,研討某個(gè)部門組織KPI設(shè)計(jì)

二、戰(zhàn)略解碼,做正確的事

討論:績(jī)效管理為啥要做戰(zhàn)略解碼?

戰(zhàn)略解碼工具:戰(zhàn)略地圖

1. 不同類型業(yè)務(wù)的差異解析,牽引考核差異化

1)產(chǎn)品領(lǐng)先

2)成本領(lǐng)先

3)解決方案領(lǐng)先

演練:戰(zhàn)略地圖

工具:平衡記分卡邏輯

2. 指標(biāo)分層分解步驟

第一步:確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)

第二步:確定衡量指標(biāo)

第三步:確定責(zé)任部門

第四步:選擇并確定度量指標(biāo)

案例:華為某領(lǐng)域KPI案例

演練:輸出該部門的關(guān)鍵KPI指標(biāo)

總結(jié):追求規(guī)模、效益、效率均衡發(fā)展,還原主要流程上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng),正確設(shè)置KPI指標(biāo)

 

第三講:績(jī)效管理與設(shè)計(jì)

一、績(jī)效管理的流程與組織保障

1. 華為價(jià)值鏈循環(huán)理論,導(dǎo)向價(jià)值創(chuàng)造

2. DSTE流程,從戰(zhàn)略到執(zhí)行保障公司運(yùn)營(yíng)

3. 組織保障,ST價(jià)值創(chuàng)造與AT的價(jià)值評(píng)價(jià)

二、組織績(jī)效管理

1. 組織績(jī)效設(shè)計(jì)原則

1)支撐戰(zhàn)略達(dá)成

2)促進(jìn)組織協(xié)同

3)衡量組織貢獻(xiàn)不僅是個(gè)人貢獻(xiàn)

案例:華為某產(chǎn)品線組織KPI

——不同責(zé)任中心定位KPI導(dǎo)向不同

——不同業(yè)務(wù)階段的KPI也不一樣

2. 組織KPI目標(biāo)設(shè)定:底線值,達(dá)標(biāo)值、挑戰(zhàn)值

3. 組織績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

三、個(gè)人績(jī)效管理

討論:什么是個(gè)人績(jī)效結(jié)果加行為

1. 考核的方式:絕對(duì)考核、相對(duì)考核

2. 不同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和崗位性質(zhì),差異化考核

3. 組織目標(biāo)分解到個(gè)人,KPI+關(guān)鍵任務(wù)

案例:個(gè)人PBC的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

討論+演練:針對(duì)某個(gè)崗位,設(shè)置個(gè)人KPI

案例:績(jī)效評(píng)價(jià)

4. 用結(jié)果公示保障績(jī)效評(píng)價(jià)的公平公正

5. 用績(jī)效申訴確保績(jī)效評(píng)價(jià)的公平

案例:市場(chǎng)總裁的績(jī)效完成情況如何評(píng)

6. 將戰(zhàn)略貢獻(xiàn)納入干部績(jī)效考核

7. 個(gè)人績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

 

第四講:薪酬激勵(lì)體系的頂層設(shè)計(jì)

一、業(yè)界激勵(lì)實(shí)踐模式、常見問題與華為激勵(lì)實(shí)踐思考

思考:盲目設(shè)置“刺激獎(jiǎng)金”

思考:固定工資+定額獎(jiǎng)金

思考:業(yè)績(jī)提成,富了和尚窮了廟

思考:直接算到個(gè)人,個(gè)人利益優(yōu)先

總結(jié):分錢成了組織的難題?我們的價(jià)值分配機(jī)制原則和導(dǎo)向是什么?

二、頂層設(shè)計(jì),價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的關(guān)系

思考貴司對(duì)人才的價(jià)值評(píng)價(jià)要素有哪些方面?各評(píng)價(jià)什么、怎么評(píng)價(jià)?

思考價(jià)值分配要素有哪些?

思考價(jià)值分配要素如何體現(xiàn)組織意志,戰(zhàn)略意圖?

思考如何以?shī)^斗者為本?

總結(jié):以?shī)^斗者為本的落地,進(jìn)行價(jià)值分配

三、以?shī)^斗者為本,識(shí)別火車頭,給火車頭加滿油

1. 奮斗者價(jià)值評(píng)價(jià)導(dǎo)向

1)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

2)貢獻(xiàn)導(dǎo)向

3)商業(yè)價(jià)值導(dǎo)向

2. 奮斗者價(jià)值分配原則與導(dǎo)向

四、預(yù)算管理的作用,如何做好預(yù)算,導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)群體奮斗

1. 價(jià)值分配的原則給火車頭加滿油-短中長(zhǎng)期激勵(lì)全覆蓋

2. 價(jià)值分配的基本原則效率優(yōu)先,就是公平,可持續(xù)發(fā)展

3. 激勵(lì)政策管理好三大矛盾

矛盾一:剛性/彈性

矛盾二:平衡/打破平衡

矛盾三:勞動(dòng)所得/資本所得

案例:華為工資剛性與彈性管控

——華為價(jià)值分配底層邏輯按1比3來分配-資本與勞動(dòng)所得占比

討論:錢從哪里來,又到哪里去?

——物資激勵(lì)首先要解決資源在組織層面的一次分配的結(jié)構(gòu)與高階機(jī)制問題,而不是直接到個(gè)人

制定人力預(yù)算的路徑:薪酬包預(yù)算與戰(zhàn)略統(tǒng)一

——工資性薪酬包彈性管控,牽引自我管理,自我約束

 

第五講:薪酬激勵(lì)體系的物質(zhì)激勵(lì)

一、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

1. 獎(jiǎng)金管理從分配制向獲取分享制轉(zhuǎn)變

2. 獲取分享制

3. 獎(jiǎng)金獲取分享制的分配邏輯先到組織,再到個(gè)人

4. 部門獎(jiǎng)金包生成的三個(gè)設(shè)計(jì)步驟

5. 獎(jiǎng)金到部門主管干部的計(jì)算

6. 獎(jiǎng)金到部門個(gè)人的計(jì)算

案例:個(gè)人獎(jiǎng)金分配方法

7. 華為獎(jiǎng)金包的四個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)

1)獎(jiǎng)金包與目標(biāo)不關(guān)聯(lián)

2)獎(jiǎng)金包與人數(shù)不關(guān)聯(lián)

3)獎(jiǎng)金生成=計(jì)算+評(píng)議

4)獎(jiǎng)金計(jì)算公式是線性的

二、工資管理,十六字方針

1. 工資性薪酬包的構(gòu)成及影響要素

2. 工資管理16字方針——以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪

三、股權(quán)激勵(lì)

1. 員工持股計(jì)劃的發(fā)展與演變

2. 持股操作辦法

3. TUP激勵(lì)單元激勵(lì)介紹

 

第六講:多元化精神激勵(lì)(激發(fā)人的善意與潛能)

1. 精神激勵(lì)的導(dǎo)向與觀念

2. 華為精神激勵(lì)地圖

——機(jī)會(huì)是給員工最大的激勵(lì)

——榜樣的力量是無窮的-藍(lán)血十杰、明日之星獎(jiǎng)

實(shí)戰(zhàn)演練:使用多種精神激勵(lì)手段激勵(lì)團(tuán)隊(duì)


 
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打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 手把手幫你做考核  ——績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與考核表制作 員工績(jī)效管理“四部曲” 薪中有術(shù)  ——薪酬體系建設(shè)、崗位價(jià)值評(píng)估與人力成本管控 盯住績(jī)效做管理  ——企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成、組織效能提升與員工執(zhí)行改善 基于戰(zhàn)略(年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo))達(dá)成的績(jī)效管理 以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定與績(jī)效面談 戰(zhàn)略績(jī)效管理
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