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與成功有約——管理者輕松上手的績(jī)效管理

主講老師: 孫林 孫林

主講師資:孫林

課時(shí)安排: 1天/6小時(shí)
學(xué)習(xí)費(fèi)用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號(hào))
課程簡(jiǎn)介: 薪資績(jī)效是一種薪酬管理制度,旨在根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)來確定其薪資水平。它通過設(shè)定明確的工作目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的工作成果進(jìn)行量化評(píng)價(jià),并將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪資掛鉤。這種制度有助于激勵(lì)員工積極投入工作,提高工作效率和質(zhì)量,同時(shí)也有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。薪資績(jī)效制度的實(shí)施需要公平、透明和科學(xué)的評(píng)估方法,以確保員工的付出得到合理回報(bào),從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時(shí)間: 2024-04-17 16:06


課程背景:

 企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)狀下,中國(guó)企業(yè)平均績(jī)效執(zhí)行水平不到35%,中國(guó)企業(yè)的平均壽命是2.5年,大多數(shù)員工只發(fā)揮了不到1%的實(shí)際潛能。中國(guó)的許多企業(yè)在績(jī)效管理方面存在一些挑戰(zhàn),包括缺乏實(shí)時(shí)的績(jī)效考核體系或者績(jī)效管理體系沒有得到有效實(shí)施。

根本原因是從戰(zhàn)略解碼的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)開始到績(jī)效結(jié)果面談的過程,員工都沒有真正參與,根本不理解目標(biāo),不認(rèn)同目標(biāo),更不清楚差距,導(dǎo)致多數(shù)員工是被動(dòng)的在完成績(jī)效。

本課程從認(rèn)識(shí)入手,先從底層邏輯展開,并且完成企業(yè)戰(zhàn)略解碼的落地,層層拆解,步步有方法和工具,幫你落地到位。同時(shí)全方位的分析各種績(jī)效管理工具、重點(diǎn)對(duì)KPIOKR詳細(xì)分析,KPIOKR分別是最常用和最受歡迎的兩種方式,也是在國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的績(jī)效管理工具,其中對(duì)兩者的基本思想、關(guān)鍵點(diǎn)、基本原則、操作方式,結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,給出落地的工具及方法,通過案例分享、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操等幫助學(xué)員高效掌握這一管理方法,提升個(gè)人績(jī)效水平及組織績(jī)效水平,達(dá)成企業(yè)目標(biāo)!

 

課程受益:

掌握一套實(shí)操的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方法,透學(xué)好用

基于戰(zhàn)略的拆解KPI,層層解碼,重點(diǎn)解析,清晰明了

 掌握OKR的定義和實(shí)施要點(diǎn),引導(dǎo)主動(dòng)制定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo)

厘清OKR與績(jī)效考核的不同,確保員工在實(shí)際工作中不走彎路

高效績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn),能夠處理常見的實(shí)操中問題,落地實(shí)戰(zhàn)

 

課程時(shí)間:2天,6小時(shí)/天

授課對(duì)象:企業(yè)中高層管理者,直線部門管理者,人力資源管理者

授課方式:講授、視頻、案例、演練、工具清單

 

課程大綱

思考:中國(guó)績(jī)效執(zhí)行的水平怎么樣?

測(cè)試:對(duì)于績(jī)效管理,你怎么理解的?扣錢?做大?分配?

本質(zhì):想得到什么,就考核什么!你選擇衡量什么,你就得到什么!

 

第一講:追本溯源-績(jī)效體系的底層邏輯

一、探尋根源之績(jī)效管理的定義與本質(zhì)

績(jī)效管理:一種管理方法,旨在通過評(píng)估員工的工作表現(xiàn)來提高組織績(jī)效.

本質(zhì):流水不腐,戶樞不蠹

思考:日常的績(jī)效管理存在哪些問題?

二、優(yōu)秀的管理者都是績(jī)效管理高手

——管理者要解決員工的能不能、愿不愿、容不容?

1. 戰(zhàn)略定位的落實(shí)-確保員工能力與目標(biāo)匹配2. 提升組織的協(xié)同-激發(fā)員工積極思維3. 促進(jìn)持續(xù)的改進(jìn)-創(chuàng)造容許創(chuàng)新的文化三、績(jī)效管理如何驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行

1. 從戰(zhàn)略到個(gè)人底層拆解邏輯2. 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)經(jīng)典流程第一層級(jí):戰(zhàn)略解碼第二層級(jí):指標(biāo)分解矩陣第三層級(jí):部門績(jī)效考核第四層級(jí):班組績(jī)效考核第四層級(jí):崗位績(jī)效考核舉例:500強(qiáng)公司的績(jī)效落地分享3. 績(jī)效落地過程中避坑要點(diǎn)1)績(jī)效的核心負(fù)責(zé)人是最高管理者和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人2)HR提供工具和技術(shù)指導(dǎo)非主導(dǎo)(或者參謀、專家、潤(rùn)滑劑、導(dǎo)演)3)績(jī)效考核不夠量化4)建議績(jī)效體系初期不要強(qiáng)制分布5)績(jī)效指標(biāo)制定過高需要調(diào)整6)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)提取自員工薪酬不合理四、績(jī)效工具功能大比拼(功能、特點(diǎn)與優(yōu)劣勢(shì)及適用場(chǎng)景分析)

工具1:360°

工具2:BMO

工具3:BSC

工具4:KPI

工具5:OKR

五、不同背景下的績(jī)效管理不同

1. 不同所有制形式企業(yè):國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)……

2. 不同行業(yè):制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、科技行業(yè)、醫(yī)療保健行業(yè)……

 

第二講:成竹在胸-基于戰(zhàn)略的拆解KPI

工具清單:KPI落實(shí)的載體——部門年度績(jī)效合約、部門KPI及重點(diǎn)工作任務(wù)分解表

導(dǎo)入:指標(biāo)的來源?

導(dǎo)入:目標(biāo)和指標(biāo)的差異點(diǎn)?

一、KPI的起源和定義

案例:杰克·韋爾奇時(shí)代,“卓越績(jī)效模型”

思考:末尾淘汰制度是否合規(guī)?

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)五個(gè)特點(diǎn)

1. 基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

2. 只抓取關(guān)鍵的、與業(yè)績(jī)直接相關(guān)的指標(biāo)

3. 強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向的考核指標(biāo)

4. 以財(cái)務(wù)指標(biāo)或直接影響財(cái)務(wù)指標(biāo)為主

5. KPI要符合SMART原則

三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的解構(gòu)難點(diǎn)

問題一:如何驗(yàn)證KPI的實(shí)效性

問題二:如何將企業(yè)級(jí)KPI分解

問題三:如何界定KPI

問題四:如何搜集績(jī)效數(shù)據(jù)

問題五:哪些崗位適合采用KPI評(píng)估

問題六:如何分配KPI的重要性比重

問題七:如何設(shè)定KPI評(píng)分準(zhǔn)則

問題八:如何構(gòu)建KPI考核表格

四、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取4種方法

1. KSF/CSF—最常用方法,操作性和藝術(shù)性案例:麥當(dāng)勞KSF法提取KPI指標(biāo)2. 業(yè)務(wù)流程提取法—突破難點(diǎn),抓矛盾的主要方面案例:如何保證工廠及時(shí)交貨?3. 崗位職責(zé)提取法—針對(duì)非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的重要提取方法案例:人力資源部-培訓(xùn)專員4. 量化指標(biāo)(五個(gè)維度)-萬能參考思路版本,拿來急用案例:一家制造企業(yè)的指標(biāo)思考:所在企業(yè)的年度績(jī)效的是不是KPI?如果是KPI的,考核的內(nèi)容是按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取4種方法哪一種來的?如果不是KPI的,按照所學(xué)內(nèi)容設(shè)置一個(gè)

五、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的流程

1. 確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)

案例分享:企業(yè)公司級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用)

2. 分解出部門KPI

課后練習(xí):部門級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)(任務(wù)矩陣應(yīng)用)

3. 分解出個(gè)人KPI

課后練習(xí):部門級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)(任務(wù)矩陣應(yīng)用)

4. 設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

5. 審核關(guān)鍵指標(biāo)

研討環(huán)節(jié):用權(quán)值因子法,提取人力招聘崗的評(píng)價(jià)指標(biāo)

 

第三講:賦能增效-目標(biāo)與關(guān)鍵成果OKR

工具清單:《公司年度戰(zhàn)略OKR》《團(tuán)隊(duì)年度OKR》《OKR檢查清單》《個(gè)人OKR》《OKR周報(bào)》《OKR月報(bào)》《OKR評(píng)分》《OKR復(fù)盤表》

互動(dòng):阿塔蘭忒的故事/小鼠被點(diǎn)電實(shí)驗(yàn)的背后邏輯

思考:如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng),做到上下同欲,左右同心?

一、認(rèn)識(shí)OKR

1. 理論來源基礎(chǔ)

2. 登上歷史舞臺(tái)

3. 全球影響

4. 中國(guó)化落地情況

二、OKR的實(shí)施

案例:一個(gè)在線訂購(gòu)茶葉平臺(tái)

案例:林黛玉用OKR思維教香菱作詩

1. 明確的O目標(biāo)

1)目標(biāo)的分類:有形、硬性與發(fā)展目標(biāo)

2)目標(biāo)的設(shè)定:長(zhǎng)期、短期

思考:什么樣的目標(biāo)才是好目標(biāo)?

——O與企業(yè)使命/愿景的連接

——目標(biāo)的來源于商業(yè)目標(biāo)+用戶價(jià)值

2. 量化的KR關(guān)鍵結(jié)果

思考:什么是好的關(guān)鍵結(jié)果?——要符合SMART原則

思考:SMART只是一個(gè)量化工具?SMART可以作為一個(gè)量化工具,因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)目標(biāo)的可衡量性,但SMART原則的應(yīng)用遠(yuǎn)不止于量化;它還涉及確保目標(biāo)的清晰度、可達(dá)成性和相關(guān)性。

3. KR與O的關(guān)系

1)支持性KRs是實(shí)現(xiàn)O的具體步驟或里程碑

2)量化:KRs量化了O的實(shí)現(xiàn)程度

3)指導(dǎo)性:KRs為O提供了方向和焦點(diǎn)

4)評(píng)估:通過KRs的進(jìn)展和成果來評(píng)估O的完成情況

4. KR的寫作公式

1)動(dòng)詞:選擇一個(gè)合適的動(dòng)作詞來描述你要完成的任務(wù)或行為

2)度量:定義一個(gè)清晰的量化指標(biāo),用以衡量關(guān)鍵結(jié)果的進(jìn)展和完成情況

3期限:設(shè)定一個(gè)截止日期,明確何時(shí)應(yīng)完成該關(guān)鍵結(jié)果

5. 4點(diǎn)搞定量化程度的表述

1)度量指標(biāo):量化指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的數(shù)值或比率,而不是模糊的描述

2數(shù)據(jù)支持:如果可能的話,提供歷史數(shù)據(jù)或基準(zhǔn)數(shù)據(jù),以便于比較和評(píng)估進(jìn)度

3可獲取性:在設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果時(shí),要確保所需數(shù)據(jù)是可獲得的,以便在實(shí)施過程中進(jìn)行跟蹤

4適當(dāng)難度:量化目標(biāo)應(yīng)該既不是過于容易,也不是難以實(shí)現(xiàn)的,它們應(yīng)該是挑戰(zhàn)性的但又能夠?qū)嶋H達(dá)成的

三、OKR的落地

1. OKR運(yùn)行的3個(gè)要點(diǎn)

1)每周的慶祝會(huì)

2)給他一定的時(shí)間

3)做好風(fēng)險(xiǎn)把的準(zhǔn)備

2. OKR失敗的4個(gè)原因

1)沒有能理解目標(biāo)

2)沒有充分的溝通

3)沒有時(shí)間花在重要的的事情上

4)輕易的放棄

3. 判斷好的OKR3個(gè)要素

1)鼓舞人心

2)圍繞使命聚集起來的一群人

3)自上而下 自下而上是相結(jié)合的

4. 操作3要點(diǎn)

1)關(guān)注目標(biāo)

2)聚焦操作

3)做好自己

練習(xí):以小組單位,為對(duì)應(yīng)組員制定公司年度戰(zhàn)略OKR

工具:生命年輪-過去現(xiàn)在未來、SWOT分析、欣賞式探尋之承諾書、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)-確定公司目標(biāo)、世界咖啡-確定關(guān)鍵結(jié)果

練習(xí)與產(chǎn)出:公司年度戰(zhàn)略OKR、團(tuán)隊(duì)季度OKR、員工季度OKR(附表格模版)

 

抽絲剝繭——正確理解KPI vs OKR

一、OKR與KPI有效實(shí)施的共同點(diǎn)

1. 明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向2. 清晰的職責(zé)分工 3. 績(jī)效提升的推動(dòng)力二、OKR vs KPI的六大不同

1. 定義不同2. 指標(biāo)產(chǎn)生方式不同3. 關(guān)注點(diǎn)不同4. 前提與假設(shè)不同5. 實(shí)質(zhì)不同6. 導(dǎo)向性不同三、OKR與KPI的結(jié)合

1. 結(jié)合框架

思考:先問我們的企業(yè)是否是開放的,擁抱創(chuàng)新的氛圍?每年的固定業(yè)務(wù)和增量業(yè)務(wù)有哪些?

結(jié)合固定業(yè)務(wù),增量業(yè)務(wù),目標(biāo)的設(shè)定,評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn),再定期回顧

2. 占比要求

1)OKR:權(quán)重不低于40%

2KPI:權(quán)重不低于30%

3. 具體實(shí)施

1)KPI——放入基礎(chǔ)績(jī)效中

2)OKR——放入增長(zhǎng)績(jī)效中

案例:讓貓吃辣椒(OKR VS KPI大作戰(zhàn))

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí):針對(duì)個(gè)人年度的規(guī)劃,KPI和OKR怎么寫?

 

第五講:面面俱到——高效績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)

一、績(jī)效輔導(dǎo)的6大目的

1. 目標(biāo)導(dǎo)向

2. 過程監(jiān)控

3. 即時(shí)反饋

4. 激勵(lì)支持

5. 問題解決

6. 未來成長(zhǎng)

總結(jié):過程是結(jié)果的保證!過程中進(jìn)行持續(xù)有效的輔導(dǎo)和反饋!

思考:常見的績(jī)效溝通中會(huì)出現(xiàn)的問題?

二、過程績(jī)效輔導(dǎo)(5步走)

1. 觀察行為2. 描述影響3. 停頓——看看反應(yīng)4. 給建議——教練GROW模型5. 達(dá)成一致——SMART法則

練習(xí):參考計(jì)劃反饋表,確定關(guān)注具體的行為、三人一組經(jīng)理,員工,觀察員

三、績(jī)效反饋的review

職場(chǎng)小劇場(chǎng):中國(guó)式年終績(jī)效review

思考:這次績(jī)效反饋是否成功?

1. 五個(gè)原則

1)按時(shí)赴約(盡量安排在上午或者晚上)

2)確保雙方都做好充分準(zhǔn)備(提前通知)

3)預(yù)留足夠的時(shí)間(90分鐘)

4)不要被打斷

5)創(chuàng)造一個(gè)友善的氣氛(這是一個(gè)雙向的對(duì)話)

2. 績(jī)效review的關(guān)鍵動(dòng)作和對(duì)應(yīng)責(zé)任

1)員工     2)主管     3)Hr     4)上級(jí)主管

四、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

工具:如何精準(zhǔn)識(shí)別和激勵(lì)人才-哈佛九宮矩陣

1. 樹立標(biāo)桿——大膽?yīng)剟?lì)優(yōu)異績(jī)效者

2. 儲(chǔ)備、晉升

3. 優(yōu)化——培養(yǎng)、優(yōu)化或調(diào)崗績(jī)效不合格者

五、績(jī)效提升方案

工具:植入70:20:10 框架

1. 在崗/體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)

2. 社交/關(guān)系化的學(xué)習(xí)

3. 課堂/程序化的學(xué)習(xí)

 

總結(jié):績(jī)效管理,是一個(gè)持續(xù)不斷的過程,貫穿員工生命周期的全過程


 
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打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 手把手幫你做考核  ——績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與考核表制作 員工績(jī)效管理“四部曲” 薪中有術(shù)  ——薪酬體系建設(shè)、崗位價(jià)值評(píng)估與人力成本管控 盯住績(jī)效做管理  ——企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成、組織效能提升與員工執(zhí)行改善 基于戰(zhàn)略(年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo))達(dá)成的績(jī)效管理 以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定與績(jī)效面談 戰(zhàn)略績(jī)效管理
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與成功有約——管理者輕松上手的績(jī)效管理 思維升級(jí)——問題解決與解決技巧 助你轉(zhuǎn)身成功——四維提升新員工職業(yè)化素養(yǎng) 從心出發(fā)——職場(chǎng)溝通必修課 金字塔原理——讓你的思維和表達(dá)更具結(jié)構(gòu)化 從壓力到力量——構(gòu)建你的職場(chǎng)情緒韌性 慧眼識(shí)才——面試官甄選實(shí)戰(zhàn)課 點(diǎn)將成金-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
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