主講老師: | 丁守海 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 招聘不僅僅是人力資源部的事; 人力資源部與用人部門在面試中的分工; 用人部門領導在面試中不應盲動。 | |
內訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2023-04-20 11:04 |
一、招聘不僅僅是人力資源部的事
1、為什么招人效果總不理想?——入職后怎么像換了一個人
2、用人部門領導不認真參與面試會導致什么結果?——招一個合適的人有多難
3、僅憑人力資源部是難以勝任面試的——面試是一個十八層過濾的過程
4、案例——華為是如何組織面試的?
二、人力資源部與用人部門在面試中的分工
1、正確的招聘面試流程應該是什么樣的?——源于冰山模型
2、人力資源部在面試中的角色——組織者、指導者、參謀長
3、用人部門在面試中的角色——發(fā)起者、伯樂、拍板人
4、招人效果不理想多半是在哪個環(huán)節(jié)出問題了?
三、用人部門領導在面試中不應盲動
1、為什么面試前一點準備都沒有?——忘了問這,忘了問那
2、面試的五個誤區(qū)——小腳婆、理論家、按摩師、推銷員、算命先生
3、面試官的三個層次——滔滔不絕、洗耳恭聽、善于發(fā)問
4、如何克服“說”的欲望?
5、面試“瞎問”的三種典型——驗證式提問、咄咄逼人式提問、無目的提問
6、面試時其他的常見問題
四、如何做一個合格的面試官?
1、熟悉崗位說明書——你能說清楚崗位職責和任職條件嗎?
2、認真閱讀登記表和簡歷——七個值得關注的維度
3、電話篩選——篩選什么?
4、準備面試場地與時間——什么樣的地方面試最合適?
5、準備面試的母問題——以招聘客服人員為例
6、面試要圍繞兩個中心進行——效度和信度
7、面試的基本原則——能講事實的,絕不做假設
五、面試過程
1、寒暄階段,應控制在半分鐘內
2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張?
3、發(fā)問階段——用開放性問題引出話題,用行為性拿出事實,用探索性問題進行追問,用假設性問題繼續(xù)求證
4、確認階段——用開放性問題,還是封閉性問題?
5、結束階段——佛洛依德口誤與面試結束時的場景模擬
6、實操演練——以招聘業(yè)務員為例
六、面試問題類型
1、設問的五個維度——自己、內部關聯(lián)、外部關聯(lián)、難易、成敗
2、開放性問題——引蛇出洞,鼓勵多說
3、行為類問題——STAR面試法,還原一個完整的故事
4、假設性問題——對應屆畢業(yè)生該怎么辦?
5、探索性問題——圍繞5w進行
6、封閉性問題——什么時候適合問封閉性問題?
7、模擬性問題——設計的基本步驟
8、實操演練——面試中哪些問題是必問的?
七、面試要因人施策
1、對害羞型應聘者,該怎么面試?
2、對健談型應聘者,應注意什么?
3、對控制欲強的應聘者,如何奪回面試的主動權?
4、對情緒型應聘者,要重點關注他什么?
5、實操演練——如何識別應聘者類型,并迅速制定面試策略?
八、面試注意事項
1、避免自說自話——他說的可信嗎?怎么求證?
2、盡量避免選擇題——他會猜你想要的答案
3、如何把選擇題改成開放性問題?——舉幾個例子
4、做有效的傾聽者——善聽的人會前后對比,找出漏洞
5、案例——我們?yōu)槭裁礇]有要這個秘書?
6、注意非語言信息——他老摸鼻子是什么意思?肢體語言解讀
7、如何做好面試記錄——左右手欄
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