以成果為導(dǎo)向的員工輔導(dǎo)與反饋優(yōu)化技巧訓(xùn)練

培訓(xùn)對象：企業(yè)中基層管理人員、儲備干部、后備人員

授課方式：

     課堂講授40%+現(xiàn)場沙盤演練30%+小組討論互動20%+案例分享10%

課程時間：

      2天（12小時）

課程大綱：

模塊一：輔導(dǎo)的原理及認(rèn)知

一、輔導(dǎo)的基本概念

1、領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)

討論：領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)

觀看影像：從中體驗領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)

2、什么是輔導(dǎo)

3、催化劑式領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者的7大要務(wù)

4、對部下培養(yǎng)的認(rèn)知

　?。?/span>1）一名線長要提升為一名班長的條件是什么？

　?。?/span>2）部屬為什么缺乏培養(yǎng)

　?。?/span>3）培養(yǎng)和教導(dǎo)下屬的好處

　　輔導(dǎo)過程中你的角色

　?。?/span>1）授之以“魚”與授之以“漁”

　?。?/span>2）輔導(dǎo)時你應(yīng)該做什么

　　各類型部屬培育的原則與目的確立

　　輔導(dǎo)的三塊基石

　　從學(xué)習(xí)者角度分析學(xué)習(xí)

輔導(dǎo)中的基本價值觀

二、下屬輔導(dǎo)的時機(jī)與類型

小組討論：哪些狀況需要提供輔導(dǎo)

1、輔導(dǎo)的類型

教練式輔導(dǎo)

問題員工輔導(dǎo)

2、輔導(dǎo)的程序

前期準(zhǔn)備：確認(rèn)需求

技能和績效的初步討論

提供支持和資源

后續(xù)跟進(jìn)

3、辨識輔導(dǎo)的時機(jī)表：輔導(dǎo)計劃表

三、下屬輔導(dǎo)的原則與策略

1、因人而異的輔導(dǎo)原則

員工成熟度級別與輔導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的指令性與支持性行為

依據(jù)下屬情況確定合適的教練模式

2、教練技術(shù)原理

表現(xiàn)=潛能-干擾

從問題區(qū)域到目標(biāo)區(qū)域

從失敗思維到反饋思維

模塊二：掌握核心的四大基本輔導(dǎo)技能

一、關(guān)于傾聽的技能

1、傾聽的層級與同理心

2、傾聽的中的有效反饋技巧

3、傾聽中的復(fù)述與歸納技巧

4、傾聽中的同理與共情技巧

6、常見四種傾聽惡習(xí)

二、關(guān)于發(fā)問的技能

1、提問的立場與出發(fā)點：批判性與啟發(fā)性

2、提問的方向性：帶領(lǐng)與探索

3、輔導(dǎo)發(fā)問四部曲：

4、多問WHAT 少問WHY

5、多問開放式少問封閉式

6、聚焦目標(biāo)正向思考

7、跳出框框擴(kuò)寬視野

三、關(guān)于區(qū)分的技能

1、輔導(dǎo)的過程就是不斷區(qū)分的過程

2、區(qū)分的目的

3、區(qū)分的重點及內(nèi)容：

4、學(xué)會區(qū)分事實與演繹

5、學(xué)會區(qū)分目標(biāo)與問題

6、學(xué)會區(qū)分行為與動機(jī)

四、關(guān)于回應(yīng)的技能

1、回應(yīng)的目的

2、回應(yīng)的八大原則

3、正面與改善反饋與回應(yīng)

4、約哈里窗口與自我披露

故事案例+視頻+現(xiàn)場互動演練

模塊三：輔導(dǎo)的步驟與基本模式

一、基本步驟

第一步：厘清目標(biāo)

明確目標(biāo)類型：愿景目標(biāo)/表現(xiàn)目標(biāo)/行動目標(biāo)

精準(zhǔn)目標(biāo)的五個關(guān)鍵要素

個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)關(guān)系

制定目標(biāo)要點：

這是他要的目標(biāo)嗎？（把你的目標(biāo)變成他的目標(biāo)）

這個目標(biāo)可行嗎？（讓他愿意挑戰(zhàn)自己）

目標(biāo)實施有跟蹤檢視嗎？（讓他愿意對目標(biāo)承諾）

你準(zhǔn)備好了指導(dǎo)、顧問意見嗎？（讓他感覺你和他站在一起）

現(xiàn)場案例：輔導(dǎo)下屬提升績效

第二步：反映真相

清晰現(xiàn)狀的有效對話架構(gòu)

找出現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距

清晰意識到盲點對達(dá)成目標(biāo)造成的干擾

講解要點：

我認(rèn)為vs別人認(rèn)為

擁護(hù)的理論vs使用的理論

表象vs事實

不知道自己vs不愿意知道自己

第三步：心態(tài)遷善

心態(tài)與目標(biāo)的關(guān)系

從技術(shù)性轉(zhuǎn)向調(diào)適性

遷善心態(tài)的核心技巧

找出可能抗拒的相關(guān)信念

角色扮演：問題員工的心智輔導(dǎo)

第四步：計劃行動

創(chuàng)造成果的三件法寶：目標(biāo)—計劃—行動

行動的檢視及評估

輔導(dǎo)跟進(jìn)中的ABC教練技巧

輔導(dǎo)跟進(jìn)中的TOTE教練技巧

輔導(dǎo)跟進(jìn)中的回應(yīng)技巧

行動計劃檢查表：

準(zhǔn)備怎么做？步驟是什么？用什么衡量？誰來檢查？承擔(dān)什么結(jié)果？

小組演練：四大步驟的綜合運(yùn)用及每個步驟的問題設(shè)計

二、基本模式

1、GROWS模型

模型解讀

模型應(yīng)用演練

GROWS模型案例分享

2、TOPSA模型

3、職業(yè)生涯牽引的GAPS模型

4、平衡輪工具

案例解讀+現(xiàn)場沙盤演練+工具使用情景演練

模塊四：績效反饋與輔導(dǎo)

2、針對不同員工的績效反饋

2.1、針對優(yōu)異水平員工的績效反饋

2.2、針對一般水平員工的績效反饋

2.3、針對低略水平員工的績效反饋

【課程現(xiàn)場，互動討論】

不同員工的績效水平差異何在？

3、針對不同績效節(jié)點的反饋

3.1、績效計劃階段的反饋

3.2、績效實施階段的反饋

3.3、績效考核階段的反饋

3.4、績效改進(jìn)階段的反饋

4、員工的績效反饋的技巧

4.1、充分的前期告知與準(zhǔn)備

4.2、翔實的績效資料與數(shù)據(jù)

4.3、坦誠的信息交換與共享

4.4、全程的雙向交流與溝通

4.5、積極的陽光心態(tài)與意識

5、分析績效差距的差距與原因

5.1、績效差距的分析

5.2、績效差距分析的方法

5.3、績效差距原因的確認(rèn)

【課程現(xiàn)場，互動討論】

各種績效差距分析方法的異同

6、制定績效改進(jìn)策略

6.1、預(yù)防策略與制止策略

6.2、正向激勵與負(fù)向激勵

6.3、變革策略與調(diào)整策略

【課程現(xiàn)場，互動討論】

不同績效改進(jìn)策略的差異何在？

模塊五:因人而異  因材施教

一、員工個人特性的辨析

個人成熟度

以客觀現(xiàn)象辨析個人特質(zhì)

個人特質(zhì)影響因素

二、不同類型員工的激勵溝通方式

1、員工的四大類型

2、員工管理的四種風(fēng)格

3、新手級員工的輔導(dǎo)方式

4、老黃牛員工的輔導(dǎo)方式

5、優(yōu)秀資深員工的輔導(dǎo)方式

6、各類型員工的輔導(dǎo)激勵溝通方法應(yīng)用

案例+現(xiàn)場沙盤演練

模塊六 :基于跟蹤輔導(dǎo)的團(tuán)隊優(yōu)化技巧

一、 識別你的關(guān)鍵人才

1、 人才畫像標(biāo)準(zhǔn)

2、 人才數(shù)據(jù)儀表盤

3、 關(guān)鍵人才判定標(biāo)準(zhǔn)與方法

4、 關(guān)鍵人才績效表現(xiàn)與輔導(dǎo)方法

5、 執(zhí)行型人才與當(dāng)責(zé)型人才的判定及培養(yǎng)方法區(qū)別

6、 團(tuán)隊人才搭配方程式

7、 如何留住你的” 得力干將”

二、 綜合運(yùn)用PIP優(yōu)化人員

1、 PIP 的概念

2、 人員優(yōu)化的常規(guī)數(shù)據(jù)分析模型

3、 人員優(yōu)化的六大切入點

4、 PIP的實施路徑

5、 PIP管理中管理者應(yīng)該規(guī)避的風(fēng)險及應(yīng)對措施

6、 差距分析與效益分析綜合模型

7、 團(tuán)隊人員優(yōu)化如何做到“無痛”

案例+現(xiàn)場沉浸式情景演練

總結(jié)與分享：

總結(jié)技巧

撰寫行動計劃

學(xué)員分享

    問題答疑與交流分享