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總經(jīng)理的人力資源管理

主講老師: 黎麗莎 黎麗莎

主講師資:黎麗莎

課時(shí)安排: 1天/6小時(shí)
學(xué)習(xí)費(fèi)用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號(hào))
課程簡(jiǎn)介: HR,即人力資源管理,是企業(yè)運(yùn)營中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它涉及員工的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和福利管理等多個(gè)方面,旨在構(gòu)建高效、和諧的工作環(huán)境。優(yōu)秀的HR團(tuán)隊(duì)能夠精準(zhǔn)識(shí)別企業(yè)需求,吸引并留住優(yōu)秀人才;通過系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃,提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì);同時(shí),他們還關(guān)注員工的福利與成長(zhǎng),激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。在HR的精心管理下,企業(yè)能夠形成穩(wěn)定的人才隊(duì)伍,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力保障。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時(shí)間: 2024-03-15 12:40


【課程背景】

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)人力資源的管理和開發(fā)已不再僅僅是人力資源部門的責(zé)任,直線經(jīng)理在人員選、育、用、留等各個(gè)環(huán)節(jié)直接參與了本部門的人力資源管理工作。但是,目前企業(yè)中的部分直線經(jīng)理們沒有意識(shí)到自己是人力資源的第一負(fù)責(zé)人,而錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源部的事情,這不僅造成用人部門人力資源管理角色錯(cuò)位,而且人力資源管理技能水平參差不齊,這直接導(dǎo)致了人力資源的使用效能低下、人員流動(dòng)頻繁、員工積極性不高、缺乏執(zhí)行力、績(jī)效不振等嚴(yán)重后果。

基于此背景,講師根據(jù)多年對(duì)人力資源管理的研究、親自“帶”、“教”世界500強(qiáng)多名總經(jīng)理的成功的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)開發(fā)了本課程。課程通過對(duì)人力資源管理理念及有關(guān)知識(shí)的導(dǎo)入,為線經(jīng)理提供一套專業(yè)的實(shí)用的工具和方法,幫助其系統(tǒng)掌握管理團(tuán)隊(duì)、選拔配置員工、培育下屬、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)員工的方法,成為人力資源管理的好手,從而快速提升部門工作績(jī)效,并助力企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

【課程收益】

1、認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性;

2、理解直線經(jīng)理是人力資源的第一負(fù)責(zé)人;

3、掌握人才“選、育、用、留”的方法與技巧;

4、通過主題講解案例研討、互動(dòng)思考等方式的學(xué)習(xí),深刻理解人才“選、育、用、留”

  成功操作邏輯;

5、快速提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和工作績(jī)效,達(dá)到與企業(yè)共同成長(zhǎng)的目標(biāo)。

【課程對(duì)象】企業(yè)中高層管理人員、直線經(jīng)理

【授課方式】主題講解、案例研討,工具演練,思考和測(cè),互動(dòng)問答

【授課時(shí)長(zhǎng)】1-2天(6-12小時(shí)/天)

【課程大綱

上部:意識(shí)篇:重新認(rèn)知人力資源管理

 

第一講:人力資源管理的重要性

一、人力資源是什么?

二、人力資源管理及發(fā)展歷程

三、人力資源在價(jià)值鏈中的價(jià)值

3.1人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略的載體

3.2高績(jī)效的根本是人崗匹配/人力資源被激發(fā)活力產(chǎn)生的投入產(chǎn)出

四、人力資源管理的重要性

4.1調(diào)研數(shù)據(jù)分享

4.2名人名言

4.3案例分享:美的集團(tuán)的戰(zhàn)略與人力資源的匹配關(guān)系

 

 第二講:誰是人力資源管理的第一負(fù)責(zé)

一、企業(yè)三級(jí)組織的核心目標(biāo)和工作

二、什么是“非人力資源管理”?都包括哪些人力資源管理工作?

三、非人力資源管理會(huì)遇到什么問題?

四、優(yōu)秀的直線經(jīng)理長(zhǎng)什么樣?

4.1視頻分享:亮劍節(jié)選

4.2直線經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)人才的三大重點(diǎn)

4.3測(cè)評(píng):直線經(jīng)理的人力資源管理能力測(cè)評(píng)

五、人力資源與非人力資源管理的關(guān)系

5.1目標(biāo)相同

5.2方式不同

5.3互動(dòng):非人部門與人力資源部門職責(zé)上的區(qū)別

六、誰是人力資源的第一負(fù)責(zé)人

6.1調(diào)研數(shù)據(jù)分享:直線經(jīng)理對(duì)員工的影響力

6.2直線經(jīng)理是人力資源管理的第一負(fù)責(zé)人

    6.3協(xié)同共贏

 

下部:技能篇:直線經(jīng)理人才“選、育、用、留”的理論與實(shí)踐

 

第一講:如何”人,做到慧眼識(shí)才、招賢納士?

一、“人:人才招聘與配置

1.1招聘與配置是什么?

1.1.1人與崗3個(gè)匹配蘿卜與蘿卜坑)

1.1.2面試官的重要性招聘數(shù)據(jù)分享)

1.1.3互動(dòng)分析格力董明珠選擇孟羽童作為接班人人選

1.2人才選拔五大誤區(qū)

1.2.1重專業(yè)匹配度,忽視文化契合度

1.2.2過度關(guān)注文憑學(xué)歷,認(rèn)為最優(yōu)秀的人才就是最好的

1.2.3重外在經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、大公司背景,不重內(nèi)在能力素質(zhì)

1.2.4選自己喜歡的或像自己的

1.2.5先招進(jìn)來再說,不看與崗位是否匹配

1.3人才選拔核心策略

1.3.1平衡硬技能和軟技能

1.3.2文化契合度

1.3.3潛力與成長(zhǎng)意愿

1.3.4學(xué)習(xí)能力(自我驅(qū)動(dòng)學(xué)習(xí)的能力/適應(yīng)變化的能力)

1.3.5討論專業(yè)匹配度vs文化契合度,孰輕孰重?

1.4思考互動(dòng):部門缺人,你是如何操作的?

1.4.1對(duì)四類人才矩陣的辨析

1.4.1.1第一類:高技能、高意愿

1.4.1.2第二類:高技能、低意愿

1.4.1.3第三類:低技能、高意愿

1.4.1.4第四類:低技能、低意愿

1.4.2討論:招聘or培訓(xùn)重要性分析

、招聘面試的基本功和技巧

2.1四大基本功

2.1.1熟稔企業(yè)文化

2.1.2掌握職位需求

2.1.3慎選招聘渠道

2.1.4甄別簡(jiǎn)歷虛實(shí)

2.2四個(gè)技巧

2.2.1專業(yè)解讀招聘需求

2.2.2勝任模型作為標(biāo)準(zhǔn)(引入冰山模型

2.2.3崗位職責(zé)是基本綱領(lǐng)

2.2.4內(nèi)外結(jié)合,獲取人才

三、行為面試法實(shí)施細(xì)節(jié)

3.1什么是行為面試法?

3.1.1視頻:馬斯克談?wù)衅?冰山模型

3.2建立關(guān)系階段使應(yīng)聘者放松心情,逐步進(jìn)入面試狀態(tài)

3.3導(dǎo)入階段緩解緊張情緒

3.4正題階段、、切獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心勝任力的匹配信息

3.4.1望:善于觀察

3.4.2聞:善于聆聽

3.4.3問:善用提問

3.4.4切:深入追問

3.4.5演練:行為面試法(重點(diǎn)演練提問和追問技巧

3.5深入階段——獲得應(yīng)聘者文化價(jià)值觀的信息

3.6結(jié)束階段——增進(jìn)信任,加深好感

四、簡(jiǎn)單實(shí)用的性格色彩選人

4.1紅色

4.2黃色

4.3藍(lán)色

4.4綠色

 

第二講:如何“育”人 ,做到賦能人才,成就下屬?

一、案例:忙碌的王經(jīng)理

1.1思考互動(dòng):

1.1.1企業(yè)‘’育”人的類型

1.1.2教練型&導(dǎo)師型,你是哪一種角色?

二、人才培育的三個(gè)誤區(qū)

2.1自己做比較快

2.2教了徒弟,死師傅

2.3有空就培訓(xùn),沒空就不培訓(xùn)

三、人才培育的個(gè)核心問題

3.1誰是首席培訓(xùn)官?

3.2一流人才的培育法則

3.3人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼

3.4如何進(jìn)行情境領(lǐng)導(dǎo)?

四、人才培育70/20/10三種方法

五、人才培養(yǎng)OJT法(在工作中培訓(xùn)的方法)

5.1案例:小王的培訓(xùn)經(jīng)歷

5.2工具:OJT自檢表

六、人才培育的四個(gè)量產(chǎn)體系

6.1 師徒制:如何讓新人快速上手?

6.2儲(chǔ)干制:如何把“苗子”打造成“干將”?

6.3璞玉計(jì)劃:如何把“潛力股”升級(jí)為“明星股”?

6.4輪崗計(jì)劃:如何讓將才跨界,變帥才?

七、人才培育的三個(gè)游戲模式

7.1以賽代練:如何促使人才加速?

7.2替補(bǔ)體系:如何催化人才蛻變?

7.3淘汰機(jī)制:如何迫使人才進(jìn)化?

7.4案例:美的集團(tuán)是如何培養(yǎng)總經(jīng)理的

人才培育的技巧思考:如何培養(yǎng)四個(gè)類型的員工?

8.1動(dòng)力低能力高:70%

8.2動(dòng)力高能力低:20%+OJT

8.3動(dòng)力低能力低:10%+OJT

8.4動(dòng)力高能力高:20%+70%

8.5演練:所屬部門員工的人才盤點(diǎn)

 

第三講:如何“用”人 ,做到用人所長(zhǎng)知人善用?

一、用人的大原則

1.1用人所長(zhǎng)

1.2任人唯賢

1.3激勵(lì)和獎(jiǎng)賞

1.4視頻學(xué)習(xí)秦國秦孝公如何選人、用人

二、如何讓職位匹配達(dá)到最佳

2.1職業(yè)性格分析是什么

2.2個(gè)體規(guī)律與群體規(guī)律對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響

2.3如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的復(fù)合穩(wěn)定

2.4皮劃艇運(yùn)動(dòng)給我們的啟示

2.5分析:四種性格色彩員工與職位的匹配度

三、如何建立才盡其用的團(tuán)隊(duì)

3.1分析:唐僧師徒4人的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)矩陣

3.2用人的風(fēng)險(xiǎn)與收益之間的博弈

3.3優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人才發(fā)展矩陣

四、用人激勵(lì)策略

4.1用人激勵(lì)的底層邏輯

4.2建立人才發(fā)展通道

4.2.1建立雙軌晉級(jí)機(jī)制

4.2.2搭建人才儲(chǔ)備庫

4.2.3完善人才淘汰機(jī)制

4.3、擅用關(guān)鍵人才

4.3.1什么是關(guān)鍵人才?

4.3.2關(guān)鍵人才的使用

五、績(jī)效管理之“用”人(規(guī)則賽馬)

5.1績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)

5.2績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

5.3績(jī)效面談

5.3.1績(jī)效面談的作用

5.3.2績(jī)效面談的原則、環(huán)境準(zhǔn)備、步驟與技巧

5.3.3演練:如何進(jìn)行績(jī)效面談

5.4績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

5.5案例:美的集團(tuán)何享健的用人智慧

5.6互動(dòng)討論:伯樂相馬vs規(guī)則賽馬,你的企業(yè)用的是哪一種?

 

第四講:如何“留”人,做到人性激勵(lì)、留人留心?

一、情景互動(dòng):小王要離職了!

1.1小王為什么要離職?是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職?

1.2不同時(shí)期人才的離職動(dòng)因:60后/70后/80后/90后/00

1.3人才流失,誰負(fù)責(zé)?

1.4需要“留”人嗎?我們要“留”的是什么人?

1.5討論:分析四個(gè)類型員工的去留征兆

二、留人技巧思考:從馬斯洛需求理論得到的啟發(fā)

2.1從使用人才到尊重人才

2.2從機(jī)制留人到情感留人

2.3從情感留人到文化留人

三、物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)

3.1互動(dòng)討論:誰能激勵(lì)員工?

    3.1.1統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分享

3.2激勵(lì)的八個(gè)原則

3.2.1一根本——按需激勵(lì)(針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求)

3.2.2三結(jié)合

3.2.2.1組織與員工需要結(jié)合

3.2.2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合

3.2.2.3正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合

3.2.3四性質(zhì)

3.2.3.1引導(dǎo)性:引導(dǎo)員工意愿

3.2.3.2合理性:措施適度、獎(jiǎng)勵(lì)公平(要與員工的成就相吻合)

3.2.3.3明確性:明確、公開、直觀(多數(shù)情況公開使用)

3.2.3.4效性:恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)和具體)

3.3物質(zhì)激勵(lì)思考:雙因素理論的啟發(fā)

3.3.1漲工資并不會(huì)帶來滿足感,只會(huì)降低不滿

3.3.2對(duì)少部分員工發(fā)放獎(jiǎng)金,能產(chǎn)生激勵(lì)作用

3.3.3激勵(lì)不發(fā)揮作用的三種情況

3.4非物質(zhì)激勵(lì)

3.4.1討論互動(dòng):精神激勵(lì)的具體方式列表

3.4.2案例分享:華為的激勵(lì)三角形

四、離職管理

4.1離職面談的傾聽和提問

4.2辭退面談五步法

4.3離職管理五步曲


 
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