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順勢而為—基于戰(zhàn)略和人才導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)

主講老師: 馬超 馬超

主講師資:馬超

課時安排: 1天/6小時
學(xué)習(xí)費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: HR,即人力資源,是企業(yè)中不可或缺的重要部門。它負責(zé)招聘與選拔優(yōu)秀人才,為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展機會,管理員工績效與薪酬,構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。HR部門通過一系列策略與措施,確保企業(yè)的人力資源與業(yè)務(wù)需求相匹配,為企業(yè)的長遠發(fā)展提供有力支持。優(yōu)秀的HR團隊能夠深入了解員工需求,激發(fā)員工潛能,增強員工的歸屬感和忠誠度,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2024-03-27 13:31


課程背景:

在當(dāng)今快速、多變的競爭環(huán)境中,越來越多的企業(yè)意識到組織的發(fā)展依賴人才的管理,只有快速發(fā)現(xiàn)這些人才并進行合理的資源配置,組織的效能才會被盤活。人力資源規(guī)劃是人力資源管理職能中的重要模塊,也是使人力資源與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的核心工作。但大多數(shù)企業(yè)往往不重視人力資源規(guī)劃、不熟悉人力資源規(guī)劃的實操技能,產(chǎn)生了以下的問題:

 從來不做人力資源規(guī)劃,經(jīng)常“救火”,人力資源管理工作忙亂;

→ 只關(guān)注策略,忽略人才持續(xù)穩(wěn)定的供應(yīng),導(dǎo)致規(guī)劃無法有效落地;

→ 形成孤島作業(yè),其他部門配合度低,使得規(guī)劃缺乏針對性;

→ 與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié),執(zhí)行有力但收效甚微;

→ 不注重規(guī)劃的延續(xù)性,忽略了人力資源專業(yè)活動和規(guī)劃的相關(guān)性;

→ 規(guī)劃面面俱到,導(dǎo)致人力資源工作全面鋪開,失去焦點,效果打折;

→ 缺乏現(xiàn)狀盤點,規(guī)劃結(jié)構(gòu)完整但與企業(yè)實際脫鉤;

→ 缺乏相應(yīng)技能,熟悉宏觀框架但無法從微觀實操中入手落地。

為了提高企業(yè)的人力資源管理水平,順應(yīng)企業(yè)發(fā)展大勢,培養(yǎng)能夠結(jié)合戰(zhàn)略意識和人才供應(yīng)鏈思維進行人力資源規(guī)劃的HR,企業(yè)必須重視人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)。本課程旨在幫助企業(yè)人力資源工作者掌握人力資源規(guī)劃的實操技巧,提升人力資源專業(yè)技能,提高企業(yè)競爭力。

 

課程收益: 

理解人力規(guī)劃的必要性,提高學(xué)員對人力資源管理的整體認(rèn)識和把握能力;

熟悉制定人力規(guī)劃的6個步驟,確保學(xué)員規(guī)劃方向不跑偏;

學(xué)習(xí)人力資源現(xiàn)狀盤點的4個步驟及對應(yīng)方法,幫助學(xué)員有效掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀;

學(xué)習(xí)預(yù)算編制的方法,幫助學(xué)員建立供需平衡條件下的科學(xué)定編思路;

學(xué)習(xí)6項核心規(guī)劃和海量人力資源規(guī)劃策略,增加學(xué)員的人力資源策略知識儲備;

學(xué)習(xí)人力規(guī)劃的應(yīng)用,提高人力資源規(guī)劃的有效性和可持續(xù)性。

 

課程時間:2天,6小時/天

課程對象集團人力資源部HR、分子公司/事業(yè)群/事業(yè)部HR負責(zé)人

課程方式:啟發(fā)式互動教學(xué)、案例教學(xué)

課程大綱

引入:認(rèn)知人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關(guān)系

1. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力

2. 人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致

3. 人力資源規(guī)劃需要保障企業(yè)人才供應(yīng)鏈

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢

1. 趨勢:事務(wù)導(dǎo)向——數(shù)量導(dǎo)向——戰(zhàn)略承接與人才供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)向

2. 戰(zhàn)略承接與人才供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃特點

特點1:以人才盤點為基礎(chǔ)

特點2:以勝任能力為定位

特點3:以數(shù)據(jù)驅(qū)動為依據(jù)

特點4:為人力資源活動提供基礎(chǔ)

特點5:具有一定的管理咨詢屬性

三、人力資源管理的4個核心目的

1. 確保組織績效承載戰(zhàn)略目標(biāo)

2. 實現(xiàn)人力投入產(chǎn)出比(ROI)目標(biāo)

3. 提供穩(wěn)定的人才供應(yīng)鏈

4. 科學(xué)進行風(fēng)控管理

四、人力資源規(guī)劃的實施6步驟

步驟1:人力資源戰(zhàn)略承接性分析

步驟2:人力資源現(xiàn)狀盤點

步驟3:人力資源供需平衡分析

步驟4:人力資源策略規(guī)劃

步驟5:編制人力資源預(yù)算

步驟6:構(gòu)建人力資源評價指標(biāo)系統(tǒng)

 

第一講:人力資源戰(zhàn)略承接性分析——找準(zhǔn)戰(zhàn)略在人力資源的落腳點

步驟一:剖析企業(yè)戰(zhàn)略

1. 解析戰(zhàn)略要點——把握經(jīng)營大方向

2. 分析重要舉措——明確運營大動作

3. 梳理核心硬仗——熟知組織大戰(zhàn)役

4. 關(guān)注保障措施——規(guī)避執(zhí)行大風(fēng)險

步驟二:明確成功因素

1. 核心機遇因素——“知”突破點

2. 關(guān)鍵市場因素——“明”切入點

3. 業(yè)務(wù)實現(xiàn)因素——“懂”價值點

4. 組織能力因素——“察”支撐點

步驟三:定義關(guān)鍵崗位

1. “鏈”——梳理戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)價值路徑

2. “圈”——鎖定實現(xiàn)價值的崗位集群

3. “點”——描述創(chuàng)造價值的關(guān)鍵崗位

工具:關(guān)鍵崗位定位分析表

 

第二講:人力資源現(xiàn)狀盤點——厘清人力資源手里的“牌”

步驟一:勝任力建模

1. 勝任力模型的建模內(nèi)容——提煉能力、定義能力、能力分級

2. 勝任力模型的建模思路

1)自上而下:戰(zhàn)略到職責(zé)、職責(zé)到能力

2)自下而上:事件到行為、行為到能力

3. 建模方法:行為事件訪談編碼法、邏輯推導(dǎo)法

工具:勝任力重要性排序表

工具:勝任力等級水平要求調(diào)查表

步驟二:數(shù)量盤點

1. 人效維度盤點——人均凈利潤、單位人工成本產(chǎn)出

2. 結(jié)構(gòu)維度盤點——層級、功能、關(guān)鍵崗位、基盤

工具:人才結(jié)構(gòu)分析模板

步驟三:質(zhì)量盤點

1. 業(yè)績維度盤點——績效成績、業(yè)績貢獻

2. 勝任力維度盤點——專業(yè)知識、專業(yè)能力、性格特質(zhì)

工具:人才盤點會議流程內(nèi)容清單

工具:360度測評表

步驟四:輸出盤點結(jié)果

輸出1:能力—績效綜合評價

輸出2:人才盤點九宮格

輸出3:人力資源現(xiàn)狀可視圖表

工具:能力—績效綜合評價表

工具:人才分布九宮格

工具EXCEL

 

第三講:人力資源供需預(yù)測——明確策略規(guī)劃制定的依據(jù)

一、人力資源需求預(yù)測

1. 人員數(shù)量需求預(yù)測的3種方法

1)趨勢預(yù)測法

2)回歸分析法

3)業(yè)務(wù)推導(dǎo)法

2. 人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測的2種方法

1)定性預(yù)測:邏輯遞推法

2)定量預(yù)測:歷史對比法、標(biāo)桿對比法

3. 人員質(zhì)量需求預(yù)測

依據(jù):勝任能力模型

工具:崗位勝任能力重要性—等級要求矩陣表

二、人力資源供給預(yù)測

1. 通過人力資源盤點預(yù)測流動性

1)數(shù)量流動      2)崗位間流動     3)流失

2. 人力資源供應(yīng)的2個途徑

1)外部供應(yīng)      2)內(nèi)部供應(yīng)

工具:年度人力資源規(guī)劃供需預(yù)測表

 

第四講:人力資源策略規(guī)劃——澄清具體人力資源動作(上)

——解決人才供給問題的直接策略:見招拆招

核心規(guī)劃一:解決人才供給不足

1. 關(guān)鍵崗位

1)外部引進渠道建設(shè)

a供應(yīng)商渠道評價與合作管理

案例分析:某企業(yè)獵頭渠道管理機制分析

b行業(yè)渠道建設(shè)

案例分析:某企業(yè)行業(yè)人才儲備機制分析

c引薦渠道管理

案例分析:某企業(yè)內(nèi)部推薦機制失效分析

d合作管理

案例分析:某企業(yè)的商業(yè)合伙人機制

2)內(nèi)部供給渠道建設(shè)策略

a人才梯隊建設(shè)策略——“蓄水池”策略:圈定-測評-培養(yǎng)

b人才內(nèi)部成長路徑設(shè)計策略——“傳送帶”策略:內(nèi)部崗位發(fā)展路徑設(shè)計、“關(guān)鍵基礎(chǔ)”崗位補缺、應(yīng)屆生招聘

2. 非關(guān)鍵崗位

1)工時策略(特定崗位)

案例分析:某企業(yè)“人力資源-產(chǎn)能對標(biāo)”數(shù)量規(guī)劃策略分析

2)人力成本商業(yè)轉(zhuǎn)移支付策略

3)人力成本敏捷化外包策略

4)創(chuàng)新策略:技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新

案例分析:某能源企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新解決人力供給不足問題分析

5)增編策略

核心規(guī)劃二:解決人才供給過剩

1. 數(shù)量過剩的策略

1)辭退

2)拆分

a職責(zé)拆分

b薪酬包拆分

3)自然減員策略

案例分析:某企業(yè)基于人力規(guī)劃解決關(guān)鍵崗位人才數(shù)量過剩的策略分析

2. 比例失衡的策略

1)下沉策略:降維打擊、夯實基礎(chǔ)、局部區(qū)域互補

案例分析:某企業(yè)關(guān)鍵崗位超編處理策略分析

2)平移策略

案例分析:某企業(yè)技術(shù)型銷售團隊崛起分析

4)薪酬調(diào)整策略

5)等級調(diào)整策略

案例分析:某企業(yè)薪酬與等級調(diào)整策略分析

6)賦能成長策略

案例分析:某企業(yè)銷售團隊級別調(diào)整策略分析

 

第五講:人力資源策略規(guī)劃——澄清具體人力資源動作(下)

——解決人才供給問題的間接策略:筑巢引鳳

核心規(guī)劃一:組織配套策略

1. 配套組織架構(gòu)

1)管控型組織

2)項目型組織

案例分析:某企業(yè)集團管控型組織變革分析

案例分析:某軍工企業(yè)項目型組織架構(gòu)管控變革分析

3)“相生相克”型組織

4)“面向未來”型組織

案例分析:某企業(yè)制造中心組織架構(gòu)“變形記”

案例分析:某銷售團隊“裂變式”發(fā)展組織架構(gòu)調(diào)整分析

2. 關(guān)聯(lián)流程配套策略

1)流程重構(gòu)和優(yōu)化

2)配置流程關(guān)聯(lián)制度和表單設(shè)計

3)流程配套權(quán)限設(shè)計

4)流程內(nèi)控設(shè)計

案例分析:某企業(yè)引進新增關(guān)鍵崗位流程配套設(shè)計分析

核心規(guī)劃四:政策配套策略

1. 外部政策配套策略

1)人才認(rèn)定和人才獎勵

2)穩(wěn)就業(yè)、保就業(yè)扶持

案例分析:某省十四五規(guī)劃中涉及的企業(yè)人才配套政策分析

2. 薪酬激勵策略

1)制定相應(yīng)薪酬策略:結(jié)構(gòu)、水平、構(gòu)成

案例分析:某企關(guān)鍵崗位人才薪酬水平影響系數(shù)設(shè)計、某業(yè)銷售部門基礎(chǔ)薪酬調(diào)整規(guī)劃

2)激勵機制設(shè)計

a定額型激勵

b項目型激勵

c增量分配型激勵

d裂變型激勵

e身股分紅型激勵

f股權(quán)激勵型

g賽馬型激勵

h條件激勵型

案例分析:某企業(yè)基于關(guān)鍵崗位年度系列激勵方案分析

案例分析:某生產(chǎn)企業(yè)針對生產(chǎn)單元的條件激勵策略設(shè)計分析

核心規(guī)劃五:績效改善策略

1. 績效指標(biāo)完備調(diào)整

2. 績效薪酬動態(tài)比例調(diào)整

3. 控制性績效指標(biāo)調(diào)整

4. 階段性績效指標(biāo)調(diào)整

案例分析:某企業(yè)面試現(xiàn)場績效指標(biāo)共識策略

案例分析:某醫(yī)藥企業(yè)疫情階段績效指標(biāo)調(diào)整策略

核心規(guī)劃六:職業(yè)發(fā)展配套策略

案例分析:思科 “能力發(fā)展地圖”分析

 

第六講:編制人力資源預(yù)算

一、主要因素

1. 人力資源成本因素:獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、重置成本

思考:人力資源部門為什么都是成本,是否還有別的財務(wù)表達方式

2. 人力資源項目因素:外部咨詢培訓(xùn)項目、內(nèi)部部門主導(dǎo)人力資源項目

3. 人力資源部門能力支撐情況:數(shù)量支撐、能力支撐

二、編制人力資源預(yù)算的程序

步驟一:根據(jù)供需分析估算總成本

步驟二:根據(jù)編制預(yù)算因素進行重要性排序和調(diào)整

步驟三:形成總預(yù)算表并提交公司

步驟四:結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃和財務(wù)現(xiàn)狀進行再次調(diào)整

步驟五:形成公司人力資源預(yù)算

工具:企業(yè)人力資源預(yù)算評價表

 

第七講:構(gòu)建人力資源評價指標(biāo)系統(tǒng)

一、人力資源量化指標(biāo)的類型

1. 人力成本型

2. 員工效能型

3. 人員流動型

4. 人力資源管理能力型

二、人力資源評價非量化評價的工具—360度評價

1. 5個誤區(qū)

2. 5大訣竅

總結(jié)&問答


 
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