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調兵遣將—人才盤點實戰(zhàn)和應用

主講老師: 馬超 馬超

主講師資:馬超

課時安排: 1天/6小時
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: HR,即人力資源,是企業(yè)中不可或缺的重要部門。它負責招聘與選拔優(yōu)秀人才,為員工提供培訓與發(fā)展機會,管理員工績效與薪酬,構建和諧的勞動關系。HR部門通過一系列策略與措施,確保企業(yè)的人力資源與業(yè)務需求相匹配,為企業(yè)的長遠發(fā)展提供有力支持。優(yōu)秀的HR團隊能夠深入了解員工需求,激發(fā)員工潛能,增強員工的歸屬感和忠誠度,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2024-03-27 13:22


課程背景:

在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境下,中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是市場環(huán)境正從增量市場轉向存量市場,企業(yè)從傳統的依賴擴大規(guī)模換取生存空間的模式逐漸轉向通過高質量發(fā)展取勝,而高質量發(fā)展更多依賴于“人”的作用,在名企實操中,人才盤點已經成為企業(yè)管理的重要抓手,被視為和戰(zhàn)略研討、財務預算同等重要的企業(yè)三大管理活動。然而,仍有眾多企業(yè)沒有看到人才盤點的價值,在企業(yè)的管理、理事過程中出現了以下的問題:

 無法發(fā)現優(yōu)秀人才,關鍵時刻無人可用、無人可調配,致使戰(zhàn)略無法落地;

關鍵崗位人才錯誤配置,職位越高,對組織的殺傷力越大;

不敢提拔,不敢淘汰,不敢調動,組織人才頂不上,形成死水效應;

濫竽充數,績效成績平平,無法有效定位員工狀態(tài),導致懶人藏身;

用人機制不公平,打擊奮斗者信心,造成人才流失。

企業(yè)只有重視人才盤點、采用有效的方法和工具,才能以確保企業(yè)人力資源管理的有效性和可持續(xù)發(fā)展。本課程通過三個篇章深入講解,旨在幫助學員深入理解人才盤點的概念、方法、工具和應用場景,掌握人才盤點的實戰(zhàn)操作技能,以提升人力資源管理有效性和價值。

 

課程收益:

理解人才盤點的意義、構成和目的,引起學員對人才盤點工作的重視;

學習人力資源戰(zhàn)略承接性分析,培養(yǎng)學員基于戰(zhàn)略導向思考人才的意識;

學習人才需求規(guī)劃的5種工具和7個步驟,樹立學員全盤規(guī)劃意識;

學習人才盤點的5種素質模型構建方法,幫助學員掌握關鍵實操技能;

熟悉人才盤點的3種重要測評工具,幫助學員在工具選擇上有的放矢;

學習人才盤點會議的應用實操,提升學員對人才盤點關鍵環(huán)節(jié)的掌握能力;

學習基于人才盤點九宮格的3種應用場景,全面提升學員實戰(zhàn)和實操能力。

 

課程時間:3天,6小時/天

課程對象各級管理者

課程方式:啟發(fā)式互動教學、案例分析,現場模擬練習

 

導入:人才盤點是企業(yè)的最核心的重點工作之一

案例分析1:某上市公司對發(fā)展瓶頸的思考分析

案例分析2:某企業(yè)業(yè)務副總流失帶來的思考

一、人才盤點的重要性

1. 企業(yè)增長方式變化的要求

2. 組織創(chuàng)造價值的要求

3. 管理員工手段的要求

4. 管理者與員工價值的體現要求

二、人才盤點的意義

1. 承接公司戰(zhàn)略目標

2. 理清組織人才結構

3. 識別企業(yè)員工層次

 

第一講:人才盤點的實操模型

一、人才盤點的六個錯誤認知

1. 就是畫九宮格

2. 搞性格測評

3. 走過場

4. 把員工分成三六九等

5. 摸不到戰(zhàn)略層面

6. 是領導主觀評價

二、人才盤點項目的構成與實操步驟

1. 人才盤點準備

步驟一:戰(zhàn)略承接性分析

步驟二:人才需求規(guī)劃

2. 人才盤點實操

步驟一:人才數量盤點

步驟二:人才質量盤點

步驟三:人才盤點會議

3. 人才盤點應用

應用一:優(yōu)化人才結構

應用二:提高人才供應

應用三:提升激勵效果

三、人才盤點的四個原則

1. 系統性     2. 完整性     3. 科學性     4. 嚴謹性

 

人才盤點準備篇

第二講:戰(zhàn)略承接性分析—人才盤點的起點

第一步:懂戰(zhàn)略——明確戰(zhàn)略目標

1. 遠期目標(五年以后):愿景、使命

2. 近期目標(五年以內):規(guī)模與收入、市場與行業(yè)地位、企業(yè)品牌

3. 當年目標:財務目標、管理目標

第二步:懂業(yè)務——理解業(yè)務邏輯

1. 了解客戶定位

2. 了解業(yè)務選擇

3. 了解價值策略

4. 了解生態(tài)價值

5. 了解潛在風險

6. 了解成本結構

案例分析:某醫(yī)藥企業(yè)人力資源部戰(zhàn)略解讀會議分析

工具1:戰(zhàn)略地圖

第三步:懂經營——梳理企業(yè)關鍵策略

1. 定性描述企業(yè)成功時候的樣子

2. 定量描述企業(yè)目標的衡量標準

3. 列舉本部門的核心硬仗清單

4. 梳理造成發(fā)展瓶頸的內外部阻礙因素

案例分析:某制造業(yè)人力資源部企業(yè)策略導入研討會分析

工具2:企業(yè)核心價值鏈關鍵策略分析表

第四步:懂組織——組織能力承接性分析

關鍵:基于戰(zhàn)略的組織職責與能力分析

1. 組織架構診斷:架構、職責、關鍵崗位、關鍵職責

2. 基于架構和職能,調整方向的人才需求分析

案例分析:某企業(yè)大學組織戰(zhàn)略承接性分析

工具3:組織戰(zhàn)略承接分析結構圖

 

第三講:人才需求規(guī)劃—人力資源戰(zhàn)略的起點

一、人才需求規(guī)劃的常用方法

1. 勞動效率法

案例分析:某企業(yè)基于銷售額的人才需求規(guī)劃分析

2. 預算倒推法

案例分析:某企業(yè)基于利潤目標的人才需求規(guī)劃分析

3. 回歸分析法

案例分析:某企業(yè)銷售額和人數的回歸分析

4. 人員配比法

案例分析:某企業(yè)行政部門人員配比分析

5. 標桿參考法

1)同行標桿參考

2)理事標桿參考

二、人才需求規(guī)劃的步驟

步驟一:收集假設條件信息

步驟二:測算員工數量

1)業(yè)務線

2)職能線

3)管理線

步驟三:數據修正

1)人員層級細分

2)人員流失預測修正

案例分析:某企業(yè)人員編制表分析

工具4:部門編制表

 

人才盤點實操篇

第四講:人才數量盤點—高價值人才盤點的起點

一、無效人才數量盤點方式

1. 局限于基盤數據的盤點

2. 形成非邏輯化結論

案例分析:某企業(yè)人才盤點結論分析

二、人才數量盤點的維度

1. 人效維度

1)人均凈利潤維度

2)單位人工成本產出維度

案例分析:某企業(yè)三年利潤增長率、員工數量變化和人均凈利潤的圖表分析

2. 結構維度

1)層級分析

2)功能分析

3)關鍵崗位分析

4)基盤信息

案例分析:某制造業(yè)通過結構分析尋找經營和管理差距

工具5:人才結構分析模板

 

第五講:人才質量盤點—人才盤點專業(yè)化的核心點

一、人才質量盤點的兩個維度

維度一:盤點業(yè)績

1)盤點業(yè)績3個方面

2)盤點業(yè)績的方法

a述職會議

b指標數據匯總統計

c上級主觀定性評價

維度二:盤點素質能力

1)盤點素質能力3個方面

2)盤點素質能力的方法

a 360度測評

工具6:360度測評關系表

b 性格測評

理論:MBTI、DISC、九型人格

c 評價中心

流程:個人陳述-情景模擬-文件籮筐測試-性格測評-小組討論-個人訪談

二、認知素質—業(yè)績九宮格

1. 超級明星(5%—10%)

2. 核心骨干(15%)

3. 中堅力量(35%-50%)

4. 業(yè)績不佳素質尚可(10%)

5. 素質不佳業(yè)績尚可(10%—15%)

6. 失敗者(5%)

工具7:素質模型圖解

 

第六講:人才盤點會議—高質量人才盤點的關鍵點

一、召開人才盤點會議的目的

1. 各層級對人才評價達成共識

2. 結果更加真實服眾

3. 幫助管理者全面了解人才現狀

4. 提升管理者能力

二、人才盤點會議的兩項重點工作

重點工作一:人才盤點會議流程與研討內容設計

步驟1:分析盤點對象,提煉優(yōu)勢與差距

工具8:優(yōu)劣勢360度評價表

步驟2:查看已經打分情況,校準兩維度得分

工具9:素質能力模型得分校準原則參照表

步驟3:間接上級、斜線上級補充討論,形成人才盤點初版結果

步驟4:檢驗九宮格定位,確定最終結果

工具10:人員盤點結果含義參照表

步驟5:給出應用建議,匯總盤點信息

步驟6:明確人員編制,提出部門改進計劃

重點工作二:人才盤點會議籌備

1)進行人才盤點會議培訓

1)人才盤點會議材料、物料準備

2)制定會議盤點時間安排計劃表

 

人才盤點應用篇

第七講:人才盤點應用一——優(yōu)化人才結構

一、鎖定減員的目標人群

依據:參照人才盤點九宮格

1. 三號位“老白兔”

2. 四號位“不改進”

3. 五號位“雙低人群”

二、合規(guī)減員的策略

策略一:立即離開

策略二:立即脫崗

策略三:能力升級

策略四:能力流動

三、招聘優(yōu)化人才結構的方式

1. 預見性招聘—減員、擴張有底氣

2. 優(yōu)選1、2、2+號位員工—提升企業(yè)人才水準

3. 關鍵崗位持續(xù)性招聘—保持競爭優(yōu)勢、塑造雇主品牌

4. “跳板式招聘”—打造內部人才輸送供應鏈

5. 強化基層招聘—創(chuàng)造優(yōu)秀人才的土壤

 

第八講:人才盤點應用之二——提高人才供應

一、“選”—繼任者的篩選

1. 實操工具:素質—業(yè)績—潛力九宮格

2. 配比要求:1:3~1:5

3. 繼任者篩選的原則

1)蓄水池原則

2)持續(xù)評價選擇

3)同等條件看潛力原則

二、“培”—繼任者的培養(yǎng)

1. 實操工具:勝任模型和學習地圖

2. 培養(yǎng)模式:四位一體TACT培養(yǎng)模式

1)教育培訓T:training

2)個人提高A:self-arise

3)導師輔導C:coaching

4)任務實踐T:task assignment

3. 繼任者培養(yǎng)的原則

1)定向發(fā)展—有主線

2)持續(xù)發(fā)展—不間斷

3)共同發(fā)展—協同性

4)個性發(fā)展—差異化

5)分層發(fā)展—針對性

6)人才共享—多元化

三、“評”—繼任者的出庫

1. 配套機制建設

1)人才發(fā)展積分管理制度

2)導師輔導制度

3)輪崗管理制度

4)培訓承諾管理制度

2. 評價流程

1)報告評審階段:輸出導師輔導報告、個人發(fā)展報告、任務實踐報告、繼續(xù)發(fā)展規(guī)劃

2)積分匯總階段:匯總加權培訓項目評分、實踐成效評分、工作業(yè)績評分、能力成長評分、潛力評分

3)項目宣傳階段:繼任者感言傳播、項目紀實內容傳播、人才理念傳播

案例分析:某上市企業(yè)繼任者計劃方案分析

 

第九講:人才盤點應用三——提升激勵效果

一、雙維度動態(tài)定薪

1. 崗位價值維度—確定薪酬等級

2. 基于人才盤點的九宮格分布類型—確定薪酬分位

二、激勵分配的雙系數法

1. 業(yè)績獎勵系數

2. 個人貢獻系數

3. 激勵分配的系數處理方法:系數相加法、系數相乘法

三、股權激勵的應用

1. 激勵對象選擇場景

1)功勞導向—歷史共享

2)績優(yōu)導向—當前價值

3)盤點導向—發(fā)展價值

2. 行權條件設計場景

1)根據盤點結果設計行權周期

2)根據盤點結果設計退出機制

案例分析:某企業(yè)行權條件對應人才盤點結果分析

 

總結與問答


 
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