主講老師: | 馬超 | |
課時安排: | 1天/6小時 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | HR,即人力資源,是企業(yè)中不可或缺的重要部門。它負責招聘與選拔優(yōu)秀人才,為員工提供培訓與發(fā)展機會,管理員工績效與薪酬,構建和諧的勞動關系。HR部門通過一系列策略與措施,確保企業(yè)的人力資源與業(yè)務需求相匹配,為企業(yè)的長遠發(fā)展提供有力支持。優(yōu)秀的HR團隊能夠深入了解員工需求,激發(fā)員工潛能,增強員工的歸屬感和忠誠度,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 | |
內訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2024-03-27 13:35 |
課程背景:
隨著企業(yè)規(guī)模發(fā)展,業(yè)務形態(tài)的復雜度提高,企業(yè)經營決策越來越依賴多維的數據支撐,數字化轉型已經成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢,在人力資源領域,數字化轉型同樣迫切。一些知名企業(yè)在進行數字化轉型后取得了顯著的成效:
◆ 荷蘭銀行數字化轉型后,員工工作效率提高了20%,員工滿意度提高了10%;
◆ 通用電氣數字化轉型后,招聘效率提高了75%,面試時間減少了60%;
◆ 宜家數字化轉型后,培訓效率提高了50%,員工滿意度提高了30%;
◆ 微軟數字化轉型后,績效評估時間減少了75%,績效管理準確性提高了30%。
然而根據調研顯示,直至2022年,僅有7%企業(yè)將人力資源數字化轉型提上日程。究其原因,一方面是企業(yè)的所有者沒有看到數字化轉型帶來的價值,錯失發(fā)展良機;另一方面是企業(yè)人力資源管理者對人力資源數字化轉型了解較少,準備不充分,使得部分數字化轉型項目和企業(yè)水土不服,無法有效落地。
本課程通過三個篇章:理念方法篇、實戰(zhàn)應用篇和數字系的統(tǒng)篇講解,旨在幫助企業(yè)管理者和人力資源專業(yè)人員為企業(yè)的數字化轉型打好認知基礎、淬煉關鍵技能,從而幫助所在企業(yè)科學、合理、有序地進行人力資源數字化轉型和變革。
課程收益:
● 學習人力資源數字化轉型的基礎知識,幫助學員科學認知人力資源數字化轉型的價值;
● 學習8種人力資源數字化數據分析的應用場景,幫助學員掌握實戰(zhàn)的數據分析能力;
● 學習人力資源數字化分析的6個流程步驟,幫助學員建立從戰(zhàn)略、業(yè)務、客戶角度出發(fā)落腳在人力資源數據領域,通過人力資源數據改善解決和人有關的企業(yè)實際問題的思路;
● 學習數據分析的常見工具和4種方法,幫助學員掌握人力資源數字化轉型的基本技能;
● 學習圖表的使用場景和基本應用方法,提升學員基礎工具的應用能力;
● 熟悉人力資源數字化解決方案,強化學員對數字化轉型項目的主導能力。
課程時間:3天,6小時/天
課程對象:人力資源部門各模塊負責人(或BP)、各部門管理者
課程方式:啟發(fā)式互動教學、案例教學,現(xiàn)場模擬練習
課程大綱
理念方法篇
導入:認知人力資源數字化轉型
一、人力資源數字化轉型的發(fā)展
1. 人力資源信息化、數據化和數字化的關系
2. 數字化轉型的四個發(fā)展階段
二、人力資源數字化轉型對企業(yè)的重要價值
1. 人力資源數據驅動業(yè)務決策
2. 人力資源數據提高員工價值
3. 人力資源數據改進工作體驗
案例分析:張偉麗被羅斯K.O.的數據分析、李娜教練的數據化決策原則
三、評價企業(yè)人力資源數字化管理成熟度
1. 企業(yè)人力資源數字化管理成熟度的四個階段:入門階段、規(guī)范階段、成熟階段、文化階段
2. 人力資源數字化管理成熟度評價“四問”
四、支撐企業(yè)人力資源數字化轉型的三要素
1. 清晰的人力資源數據量化體系
2. 落地的數據收集和處理工具
3. 熟練的數據分析與解釋技巧
五、實施企業(yè)人力資源數字化轉型的四原則
1. 滿足重要與充足分析矩陣原則
工具1:重要與充足分析矩陣
2. 保持敏捷性與低成本原則
3. 業(yè)務結果導向原則
4. 容錯與持續(xù)改善原則
六、人力資源數字化轉型實踐應用的八個應用場景
場景1:優(yōu)化人力資源配置——人力資源數字化轉型的起點
場景2:提升招聘引才效率——人力資源數字化轉型的重點
場景3:挖掘人才發(fā)展價值——人力資源數字化轉型的難點
場景4:管控組織績效結果——人力資源數字化轉型的原點
場景5:降低離職流動風險——人力資源數字化轉型的痛點
場景6:強化流程運作效力——人力資源數字化轉型的盲點
場景7:促進激勵政策效果——人力資源數字化轉型的亮點
場景8:提高人力資本收益——人力資源數字化轉型的焦點
第一講:人力資源數據分析的流程
一、明確數據分析的出發(fā)點:
1. 戰(zhàn)略目標 2. 業(yè)務角度 3. 工作需要
4. 客戶需求 5. 自身需要
二、準備基本數據
1. 構建數據指標庫
1)梳理業(yè)務數據指標——數據分析的出發(fā)點
2)構建人力資源指標——數據分析的落腳點
a“一靜一動+四定”構建基礎數據信息
工具2:員工花名冊模板
工具3:員工動態(tài)信息表
b“量比率度”構建指標庫
2. 優(yōu)化完善數據指標庫
1)效率指標
2)效果指標
3)價值指標
工具4:常見人力資源數基礎數據指標庫
三、進行數據分析
1. 4種實戰(zhàn)人力資源數據分析方法
1)顆粒度分析
案例分析:離職率顆粒度分析
2)基準分析
案例分析:員工滿意度分析
3)關聯(lián)分析
案例分析:從離散到連接——員工離職率和敬業(yè)度關聯(lián)分析
4)量化產出分析
案例分析:勝任能力綜合分析
2. 3種數據分析呈現(xiàn)方式
工具5:Excel(2013版本以上非WPS)
1) 表格——表格結構、五種常見函數的應用
2) 靜態(tài)圖表——常見圖表的數據呈現(xiàn)作用
3) 動態(tài)圖表
練習:常見數據圖表與儀表盤演練
四、精準定位問題
1. 數量問題
2. 能力問題
3. 效率問題
4. 管理問題
5. 組織問題
6. 意愿問題
五、制定改變計劃
1. 獨立改變
2. 協(xié)同改變
六、進行復盤改善(4個維度)
1. 指標完整性
2. 邏輯關聯(lián)性
3. 定位準確性
4. 策略有效性
實戰(zhàn)應用篇
第一講:優(yōu)化人力資源配置——人力資源數字化轉型的起點
一、明確業(yè)務變化的三種場景
場景一:業(yè)務擴容
場景二:業(yè)務拓展
場景三:業(yè)務差異化發(fā)展
二、根據業(yè)務分析人力資源數據
1. 業(yè)務變化對人力資源“量”的需求
1)線性分析法
2)工時核定法
3)比率分析法
案例分析:銷售人員定員分析
2. 業(yè)務變化對人力資源“質”的需求
1)勝任能力
2)業(yè)績能力
3)在編人員“業(yè)績-能力”綜合盤點
案例分析:某企業(yè)銷售崗位分層需求、某企業(yè)生產崗位能力雷達圖
工具6:崗位素質能力要素分級表
工具7:員工素質能力評分表
工具8:人才盤點九宮格模板
三、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 部門編制
2. 部門供需平衡計劃
工具9:人力資源配置定編表
工具10:外部招聘計劃需求表
工具11:內部人才梯隊供給分布圖
工具12:關鍵梯隊人才培養(yǎng)需求表
第三講:提升招聘引才效率——人力資源數字化轉型的重點
一、維度一;提升招聘效率
1. 招聘準備度
2. 招聘漏斗
3. 招聘渠道
4. 招聘達成率
工具13:招聘工作準備清單
工具14:招聘達成率分析表
二、維度二;提升招聘效果
第一層:試用期通過率、流失率
第二層:一年留用率、流失率
第三層:年度績效達標率、不達標率
第四層:面試官評價能力
工具15:數據化勝任員工人才畫像
三、維度三;提升招聘價值
1. 招聘周期
2. 招聘直接成本、投入間接成本
3. 雇主品牌指數構建與
工具16:招聘數據分析儀表盤
四、基于人力資源數據分析結果的輸出
輸出1:招聘工作改善計劃
輸出2:面試官能力提升計劃
案例分析:某企業(yè)年度招聘改進工作要點分析
第四講:挖掘人才發(fā)展價值——人力資源數字化轉型的難點
一、明確人才發(fā)展需求
1. “真”需求的四種類型
2. “偽”需求的三種表現(xiàn)
工具17:招聘需求調研問卷
工具18:招聘需求訪談提綱
二、提升培訓效率
1. 培訓準備度分析
2. 培訓組織過程分析
工具19:培訓準備清單
工具20:培訓組織數據分析
三、提升培訓效果
1. 培訓運營過程分析
工具21:培訓運營數據分析
2. 培訓評價指標分析
1)課程組織和課程收獲評估(極簡二元評估法)
2)課程核心知識考核數據分析
3)課程轉化數據分析
4)(周期內)人效/績效變化數據分析
工具22:培訓效果評價與分析表
四、提升人才發(fā)展價值
1. (級別以上)內訓師發(fā)展/覆蓋率
2. 分層崗位技能培訓課程完善率
案例分析:某企業(yè)業(yè)務人員崗位內訓技能提煉過程分析
工具23:“關鍵領域—關鍵動作”分級技能過關對照表
工具24:內訓師技能課程萃取表
3. 人才發(fā)展項目出庫率數據分析(包含輪崗、導師輔導、代崗、培訓項目過程等)
4. 人才結構改善數據分析
工具25:培訓分析儀表盤
五、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 內訓師培養(yǎng)計劃
2. 分級培訓課程更新計劃
3. 培訓運營改善計劃
案例分析:某企業(yè)培訓運營改善要點分析
第五講:管控組織績效結果——人力資源數字化轉型的原點
一、識別組織績效差距
1. 梳理組織績效分布
2. 組織績效分布的3種異常情況數據分析
1)績效分布兩端集中
2)目標和績效不統(tǒng)一
3)績效和管理不同步
工具26:績效指標關聯(lián)性矩陣分析圖
二、提升短期績效結果
1. 績效監(jiān)控周期管理
2. 績效過程指標管理
3. 績效里程碑管理
案例分析:某企業(yè)強化控制短期績效結果分析
工具27:績效運營計劃表
三、提升長期績效結果
1. 通過績效解碼構建績效指標
工具28:平衡計分卡
工具29:戰(zhàn)略地圖
工具30:年度工作要項進度表
案例分析:某營銷部門固化績效文化的實操分析
2. 設計績效管理機制管理績效體系
工具31:個人績效輔導表
工具32:績效復盤會議記錄表
四、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 動態(tài)績效數據監(jiān)控透視圖
2. 組織績效糾偏改進計劃
案例分析:某企業(yè)基于監(jiān)控數據進行績效糾偏動作的分析
第六講:降低離職流動風險——人力資源數字化轉型的痛點
一、離職指標的選擇
1. 兩種結果指標
2. 四種標記型要素
二、離職指標的分析
1. 顆粒度分析
2. 散點分析
三、離職原因分析
1. 離職人員的結構分析
2. 離職人員的畫像
3. 離職預測模型的建設——氣泡圖
工具33:年度關鍵崗位離職畫像比對表
四、基于人力資源數據分析結果的輸出
輸出1:部門關鍵離職原因分析
輸出2:關鍵崗位離職風險等級評價及干涉計劃
案例分析:某企業(yè)售后團隊核心員工離職干預分析
第七講:強化流程運作效力——人力資源數字化轉型的盲點
一、流程與人力資源數字化的關系
1. 流程是人效發(fā)展的瓶頸因素
2. 流程是組織協(xié)同的核心要素
3. 流程是固化人力資源數字化轉型成果的關鍵
案例分析:某企業(yè)財務部門通過數字化系統(tǒng)優(yōu)化流程提升人效的案例分析
二、企業(yè)流程現(xiàn)狀數據分析
1. 業(yè)務流程成熟度分析
工具34:企業(yè)業(yè)務流程成熟度分析問卷
2. 業(yè)務流程滿意度分析
工具35:某企業(yè)業(yè)務流程滿意度分析問卷
3. 業(yè)務流程效率分析
要素一:環(huán)節(jié)數量要素
要素二:時間持續(xù)要素
要素三:溝通要素
工具36:業(yè)務流程效率數據分析表
三、流程問題界定—降低人效的流程8大常見問題
四、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 流程優(yōu)化方案
方向:調、剔、縮、分、標準化、信息化
2. 流程再造方案
方向:價值鏈重構、戰(zhàn)略調整、流程外包、組織再造
3. 流程再衡量辦法
方向:增值判斷法
案例分析:華為的流程變革發(fā)展之路
第八講:促進激勵政策效果——人力資源數字化轉型的亮點
一、激勵政策的數據構建8大方法
1. 比率激勵法
案例分析:某企業(yè)降本項目激勵分析
2. 項目定額激勵法
案例分析:某企業(yè)生產團隊產能完成激勵分析
3. 項目收益激勵法
案例分析:某企業(yè)研發(fā)團隊市場收益激勵分析
4. 增量分配激勵法
案例分析:某企業(yè)階梯式額外利潤激勵分析
5. 組織裂變激勵法
案例分析:某零售企業(yè)門店裂變周期性激勵分析
6. 權益型激勵法
案例分析:某企業(yè)基礎股權激勵分析
7. 賽道比拼挑戰(zhàn)法
案例分析:某企業(yè)生產團隊激勵分析
8. 多條件激勵法
案例分析:某項目型銷售團隊績效方案分析
二、激勵項目運營數據分析
1. 參與度分析
2. 促進活動頻率分析
3. 資格通過率分析
4. 應用程度分析
工具37:促動激勵項目運營執(zhí)行表
案例分析:某企業(yè)生產團隊激勵項目運營促進數據分析
三、基于人力資源數據分析輸出結果的
1. 激勵方案修訂
2. 激勵項目運營改善方案
案例分析:某企業(yè)激勵方案失效分析和改善方案
第九講:提高人力資本收益——人力資源數字化轉型的焦點
一、人力資本的數據構成
1. 人力成本指標:取得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本
2. 人力效益指標(6種):
3. 經營指標:人數、營業(yè)收入、營業(yè)利潤、人力資源總成本
二、人力資本收益分析底層邏輯
1. 投入——人力、財力
2. 產出——收入、利潤
3. 構建投入因素和產出因素的關聯(lián)關系指標
工具38:人力成本-人力收益數據分析表
案例分析:某企業(yè)銷售團隊人員優(yōu)化方案分析
三、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 組織架構和編制調整方案
2. 人才發(fā)展和培訓方案
3. 薪酬和績效分配放哪
4. 員工保留計劃
5. 人力資源供需平衡計劃
數字系統(tǒng)篇
第十講:人力資源數字化轉型的解決方案
一、企業(yè)人力資源數字化轉型主要建設內容
1. 數字化工作場所—建設基于工作場景的社交協(xié)同平臺
1)異地辦公 2)居家辦公 3)云辦公
2. 數字化的人力資源全場景事務運營——建設端到端的運營流程解決方案
1)智能化全面自助員工共享服務中心(Shared Service Centre)
2)數字化的人才供應鏈發(fā)展
3. 數字化決策—建設基于戰(zhàn)略、數據驅動決策的路徑
1)人力資源可視化—數據化呈現(xiàn):數據報表、動態(tài)圖表、可視化大屏
2)人力資源智能分析—提供數據決策支持:數據倉庫+數據挖掘+數據處理
3)人力資源決策預演分析—決策后模擬:薪酬成本趨勢、人效與人數趨勢等
二、常見企業(yè)數字化轉型功能框架
1. 系統(tǒng)管理功能:系統(tǒng)管理+云平臺
2. HR管理功能:業(yè)務應用+流程控制
3. 員工管理功能:服務應用管理
三、人力資源數字化的核心技術
1. 人力資源信息系統(tǒng):人事管理系統(tǒng)+各模塊信息管理系統(tǒng)
工具:SAP SuccessFactor、Oracle HCM Cloud、Workday HCM
2. 數據采集和處理工具:過程信息轉化為數據
工具:excel、SPSS、R語言、Google Forms
3. 大數據和人工智能技術:挖掘和發(fā)現(xiàn)規(guī)律
工具:Tableau、Power BI、Python、IBM Waston
4. 云計算和移動技術:提供IT基礎設施
平臺:Dropbox、Google Drive、Microsoft Teams、WeChat Work
案例分析:某企業(yè)人力資源數字化平臺應用分析
問題答疑
京公網安備 11011502001314號