基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理體系構建

【課程介紹】

1. 課程背景

ü 清華大學專家委員會委員、清華大學總裁班主講教師、中國百強講師、北京源峰鼎輝管理咨詢有限公司創(chuàng)始人梁源峰老師將與學員分享其對于人力資源管理方面的經驗、案例與心得，解答大家的疑惑……

ü 梁源峰老師從2006年起就為眾多央企、大型國企、股份公司、外企、私企設計人力資源管理體系，擁有豐富的實戰(zhàn)經驗，同時也為上萬名企業(yè)家及企業(yè)管理人員開展各類管理培訓，具有豐富的授課經驗。梁源峰老師課程里的所有案例均是其實際操作過的項目，可以說是國內實戰(zhàn)能力最強的講師……

ü 《基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理體系構建》是梁源峰老師精心打造的系列管理課程之一，目的是為企業(yè)培養(yǎng)更多懂戰(zhàn)略、懂運營、懂人力資源管理的高層次人才，課程涵蓋人力資源各個模塊，相信無論你是否學過HR、干過HR，只要你認真學習，都能成為人力資源管理方面的專家！

2. 課程收益

ü 學習什么是基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系

ü 學習如何吸引人才、保留人才、培養(yǎng)人才、用好人才

ü 了解人力資本開發(fā)與人力資源管理的區(qū)別，以及如何開發(fā)人才潛能

ü 讓非人力資源管理部門的管理人員了解并掌握人力資源管理知識

ü 了解并正確認識人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重大意義

ü 了解并掌握人力資源管理的基本理論和方法

ü 了解并掌握如何通過薪酬管理體系設計激發(fā)員工的潛能和工作積極性

ü 了解并掌握如何通過績效管理體系設計科學評估組織和員工的業(yè)績，從而更有效的進行激勵

ü 了解并掌握如何招聘到企業(yè)需要的各類人才

ü 了解并掌握如何搭建企業(yè)培訓體系，有效的建設人才梯隊，培養(yǎng)出合格人才

3. 課程對象

ü 企業(yè)家

ü 企業(yè)各類管理人員

4. 課程時長

ü 1天（6小時）

5. 課程大綱

第一講：引言

1) 案例導入—獵人與獵狗

2) 人才的重要性

3) 企業(yè)HR管理三層境界

第二講：什么是基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系

1) 什么是SOPP--基于戰(zhàn)略的企業(yè)管理體系？

2) 什么是基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系？

3) 什么是戰(zhàn)略

4) 什么是人力資源管理？

5) 什么是人力資本開發(fā)？

6) 人力資源管理理論：X理論、Y理論、馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論

7) 人力資源管理核心模塊

第三講：如何進行薪酬管理

1) 薪酬管理相關概念與理論

ü 企業(yè)價值鏈管理

ü 廣義薪酬內容

ü 薪酬的類型及結構

ü 薪酬構成名詞解釋

ü 薪酬設計模型—3P模型

ü 薪酬體系設計主要解決三個公平問題

2) 薪酬體系設計流程及操作方法

ü 如何做工作分析

ü 如何做崗位評價

ü 薪酬等級的確認

ü 薪酬級別劃分經驗參考

ü 通過崗位評價得到職位矩陣

ü 薪酬報告術語釋義

ü 如何調研外部市場薪酬數(shù)據(jù)

ü 如何制定企業(yè)薪酬策略

ü 外部市場薪酬數(shù)據(jù)如何在企業(yè)薪酬體系設計中應用

ü 如何確認薪酬區(qū)間中位值

ü 如何根據(jù)職位價值及薪酬定位策略，設計薪酬參數(shù)

ü 如何確認帶寬（薪酬區(qū)間幅度）

ü 如何設計薪酬曲線

ü 如何將每一級的寬帶薪酬進行分檔，體現(xiàn)員工個體差異及績效好壞

ü 如何制定初次入檔規(guī)則

ü 如何按照規(guī)則入檔

ü 入檔后，如何根據(jù)員工績效考核結果漲薪或降薪

ü 紅圈、綠圈如何處理

ü 如何確定薪酬結構

ü 如何根據(jù)職位貢獻和業(yè)務特點，明確不同職位的績效工資比例

ü 如何設計薪酬表

ü 如何進行薪酬測算

ü 如何確定薪酬總額

ü 如何設計合理的福利體系

ü 如何進行股權激勵

第四講：如何進行績效管理

1) 為什么要建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系

ü 企業(yè)有這種現(xiàn)象存在嗎？

ü 沒有公平公正的績效評價體系，員工積極性無法調動，甚至出現(xiàn)“逆淘汰”

ü 績效管理的困惑與難題（一）：不能量化考核，流于形式

ü 績效管理的困惑與難題（二）：無法落實責任

ü 績效管理的困惑與難題（三）：操作太復雜

ü 績效管理的困惑與難題（四）：做得多錯得多

ü 績效管理的困惑與難題（五）：希望績效管理能解決所有的管理問題

ü 解決辦法--建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系

2) 什么是基于戰(zhàn)略的績效管理體系

ü 提升企業(yè)管理水平需要“七定”，是系統(tǒng)工程

ü 企業(yè)管理的核心是價值鏈管理，而績效管理體系就是為了解決價值評價和價值分配問題

ü 為什么絕大部分企業(yè)的績效管理體系不能科學、準確的評價員工的績效

ü 什么是基于戰(zhàn)略的績效管理體系

ü 什么是戰(zhàn)略

ü 集團中長期戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，要分解到年度經營計劃

ü 制定戰(zhàn)略目標和分解年度經營計劃需要幾上幾下

ü 戰(zhàn)略目標和年度經營計劃制定后，還需要層層分解，做到人人身上有指標

ü 戰(zhàn)略、目標、計劃制定后，還需要績效管理體系（組織績效和個人績效）加以監(jiān)控，否則戰(zhàn)略無法落地

ü 組織績效與個人績效的區(qū)別

ü 什么是績效

ü 什么是績效管理

ü 什么是績效管理體系

ü 績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別

ü 有關績效考核的術語解釋

ü 考核維度：從三個維度對影響績效的因素進行評價

ü 績效考核的內容

ü 考核周期：月度考核、季度考核、年度考核

ü 常用的績效考核方法（一）360度考核

ü 常用的績效考核方法（二）BSC平衡計分卡

3) 如何建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系

ü 基于戰(zhàn)略的績效考核指標體系建立整體思路

ü KPI、PPI、BPI說明

ü 建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系流程

ü 目標與組織績效指標（KPI）可按照平衡記分卡（BSC）的四個維度分解

ü 案例：碧桂園基于戰(zhàn)略的組織績效管理體系

ü 案例：萬科區(qū)域公司組織績效考核指標

ü 案例：龍湖組織績效考核指標

ü 案例：華潤大區(qū)組織績效考核指標

ü 案例：萬科、龍湖、華潤組織績效考核體系比較

ü 最終形成集團KPI指標庫，在考核過程中根據(jù)實際情況選取使用

ü PPI指標，依據(jù)集團年度經營計劃，分解至部門（下屬公司）

ü 指標不是越多越好，通常每個考核周期不超過10個指標

ü 在組織績效指標及權重等確定后，應該簽署業(yè)績合同或績效考核表

ü 個人績效考核指標除了分解后的KPI及PPI以外，還有BPI指標，從能力和態(tài)度兩個方面進行設計

ü 組織績效與個人績效要有效結合

ü 示例：個人績效與組織績效的關系

ü 各級管理人員要及時對下屬的業(yè)績進行跟蹤，防止業(yè)績出現(xiàn)較大偏差

ü 績效考核后，要將考核結果與績效等級相對應

ü 績效面談步驟及注意事項

ü 績效考核結果應用

ü 基于戰(zhàn)略的績效管理體系總結

第五講：如何進行招聘管理

1) 什么是基于戰(zhàn)略的人力資本開發(fā)系統(tǒng)

2) 企業(yè)招聘：我們要的是什么？

3) 招聘流程及操作方法

ü 人力資源規(guī)劃

ü 人員供需分析

ü 招聘需求收集及分析

ü 工作分析

ü 招聘渠道選擇

ü 人才甄選方法

ü 面試方法

ü 心理測評

ü 跟蹤錄用—薪酬談判

ü 背景調查

4) 基于戰(zhàn)略的招聘管理體系總結

第六講：如何進行培訓管理

1) 企業(yè)的首要使命是培育人才，企業(yè)家也深知建立培訓體系的重要性

2) 思考：為什么企業(yè)培訓成果轉化率低？

3) 如何系統(tǒng)的構建有效的企業(yè)培訓體系？

4) 企業(yè)培訓體系的構成層面

5) 培訓體系的常見模塊

ü 從培訓需求分析到培訓課程體系

ü 崗位知識能力庫的提煉（能力素質單元和知識技能單元提煉）

ü 以各崗位的知識能力庫要求為起點，從８個方面綜合考慮，進行每一門課程的設計

ü 不同知識能力要點的組合，設計出針對性的培訓課程

ü 課程分層——考慮后備、新任、現(xiàn)任人員的職業(yè)發(fā)展特點與培訓需求差異

ü 課程分類——按照課程的輕重緩急，劃分必修、選修課程

ü 綜合權衡、整體設計，形成各崗位、各發(fā)展階段上課程體系

ü 對關鍵崗位課程進行定義描述，輔以學習資源推薦及實施建議

ü 根據(jù)各崗位課程目錄及公司崗位層級劃分，形成公司課程體系

ü 最后，根據(jù)公司戰(zhàn)略要求和培訓預算，制定出課程體系的實施計劃

6) 基于戰(zhàn)略的培訓管理體系總結