主講老師: | 肖承建 | |
課時(shí)安排: | 1天/6小時(shí) | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號(hào)) | |
課程簡介: | 領(lǐng)導(dǎo)力是一種激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能、推動(dòng)組織發(fā)展的綜合能力。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者具備遠(yuǎn)見卓識(shí),能夠洞察市場趨勢,為組織制定明確的發(fā)展目標(biāo)。他們善于傾聽與溝通,能夠調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造力,形成強(qiáng)大的凝聚力。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)力也體現(xiàn)在決策、執(zhí)行和應(yīng)變能力上,領(lǐng)導(dǎo)者需要果斷決策,勇于承擔(dān)責(zé)任,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不斷應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn),實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力是組織成功的關(guān)鍵要素,能夠引領(lǐng)組織不斷向前發(fā)展。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2024-03-27 15:35 |
課程背景:
作為一名中層管理者,如果不知道如何去執(zhí)行,所有工作都將無法取得預(yù)期的結(jié)果。
在執(zhí)行問題上,許多中層管理者不了解自己下屬能力,也沒有很好地評(píng)估,像這種盲目讓下屬執(zhí)行的現(xiàn)象屢見不鮮。如果平時(shí)沒有做好下屬能力的評(píng)估和意愿溝通的問題,肯定是沒有結(jié)果的。作為中層管理者需深入了解自己的員工,并對(duì)其執(zhí)行能力進(jìn)行評(píng)估。若發(fā)現(xiàn)不足,只有加強(qiáng)員工能力培訓(xùn),除非你能夠找到合適的崗位人才。在具體的執(zhí)行流程上,管理者要注意許多的問題,誰來負(fù)責(zé)?如何考核?戰(zhàn)略目標(biāo)是否進(jìn)行有效的分解?需要進(jìn)行哪些人力、技術(shù)、生產(chǎn)和資金的投入?
本課程系統(tǒng)闡述分析企業(yè)執(zhí)行力的理論、模型、階段、形態(tài)、結(jié)構(gòu)、結(jié)果、形成原因、解決方法及提升技巧等內(nèi)容;以大量親歷“個(gè)案”,將課程核心內(nèi)容濃縮,力求實(shí)戰(zhàn),有“易懂、易記、易用”、“親切自然”及“旁征博引”和“深入淺出”特點(diǎn);在深入研究先進(jìn)理論基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn),發(fā)展了理論與技巧,簡化‘不實(shí)累贅內(nèi)容’;注重培訓(xùn)效能,有創(chuàng)新。
課程收益:
● 讓學(xué)員全面掌握有關(guān)執(zhí)行的基本理念、思維和方法,從而高效完成企業(yè)目標(biāo)
● 讓管理者掌握有效的管理方法,從而塑造強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力,為企業(yè)增色
● 讓企業(yè)擁有一套高效執(zhí)行體系,從制度、流程和文化上提升企業(yè)的競爭力
課程模型:
課程時(shí)間:2天,6小時(shí)/天
課程對(duì)象:企業(yè)中層管理人員及追求卓越執(zhí)行的人
課程方式:案例研討、理論講授、課堂演練
課程大綱
導(dǎo)入篇:
1. 執(zhí)行力概述
2. 個(gè)人執(zhí)行力(執(zhí)行就是要結(jié)果)
3. 結(jié)果的三個(gè)不等式
案例:會(huì)議段位
第一講:4R運(yùn)營管理篇
一、成功是對(duì)趨勢和變化的迅速把握,誰跟不上誰出局
二、您的企業(yè)是否遇到四個(gè)缺乏和四個(gè)依靠
1. 缺乏有針對(duì)性的經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算,依靠感覺打仗而不是腦子打仗
2. 缺乏明確的崗位職責(zé)與職能分工,依靠老板的感覺用人而不是業(yè)績用人
3. 缺乏對(duì)經(jīng)營過程的制度化管理,依靠老板感覺經(jīng)營而不是靠科學(xué)的管理經(jīng)營
4. 缺乏一套科學(xué)、有效的考核與激勵(lì)方法,依靠老板的權(quán)威與親情
三、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)
業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)--如何有效的把戰(zhàn)略落實(shí)為行動(dòng)
案例:GE戰(zhàn)略實(shí)施運(yùn)營系統(tǒng)
案例:IBM戰(zhàn)略目標(biāo)管理案例分析
第二講:戰(zhàn)略執(zhí)行的五大誤區(qū)與四大行動(dòng)
一、五大誤區(qū)
1. 目標(biāo)是否太高?戰(zhàn)略是否可執(zhí)行?
2. 在執(zhí)行中討論戰(zhàn)略,定戰(zhàn)略時(shí)忘了執(zhí)行
3. 只討論利益,不討論信念
4. 績效管理而不是戰(zhàn)略績效
5. 形勢是溫水
二、四大行動(dòng)
解決執(zhí)行難題:建立不依賴能人的4R業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)
R1:經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃系統(tǒng)的操作方案與實(shí)施模板(用腦子打仗)
1. 制定經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):量化的經(jīng)營目標(biāo)、關(guān)鍵行動(dòng)措施、資源要求和風(fēng)險(xiǎn)分析
2. 經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃的五個(gè)原則:定時(shí)化、流程化、數(shù)量化、具體化、考核化
3. 制定經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃:自上而下的分解目標(biāo)、自下而上的的提出關(guān)鍵行動(dòng)措施
4. 制定經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃的五個(gè)步驟
工具:經(jīng)營預(yù)算計(jì)劃的10張關(guān)鍵表格模板
案例:某集團(tuán)經(jīng)營分析會(huì)
R2:關(guān)鍵職責(zé)系統(tǒng)操作方案與實(shí)施措施(權(quán)責(zé)明晰、有據(jù)可依)
1. 關(guān)鍵指標(biāo)制訂過程:從公司戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵因素出發(fā),開發(fā)公司級(jí)KPI、部門級(jí)KPI與員工的KPI
2. 部門基本法系統(tǒng)之一:從價(jià)值和流程入手找出關(guān)鍵部門
3. 部門基本法系統(tǒng)之二:從工作分析入手編寫職位說明書
R3:業(yè)績跟蹤改進(jìn)系統(tǒng)的操作方案與實(shí)施措施
1. 業(yè)績跟蹤的原則與方法
2. 業(yè)績跟蹤解決六大難題
3. 成功業(yè)績跟蹤的五大方法
4. 業(yè)績跟蹤:建立“對(duì)事不對(duì)人”的戰(zhàn)略執(zhí)行體系
1)第一根支柱:業(yè)績跟蹤(質(zhì)詢)報(bào)表
2)第二根支柱:周期性業(yè)績跟蹤質(zhì)詢會(huì)議
3)第三根支柱:保證業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)
具體操作步驟:
1)業(yè)績跟蹤由總經(jīng)理主持的月度質(zhì)詢會(huì)、季度質(zhì)詢會(huì)、半年、全年度質(zhì)詢會(huì)四部分構(gòu)成
2)質(zhì)詢業(yè)績跟蹤的內(nèi)容包括:財(cái)務(wù)類目標(biāo)、重要措施的完成情況、事前了解和解決計(jì)劃執(zhí)行中遇到的困難,從而將部門和員工的關(guān)鍵行動(dòng)措施納入公司目標(biāo)管理系統(tǒng)
3)“質(zhì)詢會(huì)”使業(yè)績跟蹤不只局限于“匯報(bào)工作”更重要的是發(fā)現(xiàn)差距,找出原因并提出提高業(yè)績的方案
案例:某家電集團(tuán)質(zhì)詢會(huì)
R4:業(yè)績考核評(píng)估系統(tǒng)的操作方案與實(shí)施措施
1. 績效考核兩大基本點(diǎn):明確目的、以原則為中心
2. 績效考核兩大支柱:工作責(zé)任書、業(yè)績考核合同
3. 業(yè)績考核操作流程:收集數(shù)據(jù)、業(yè)績?cè)u(píng)分、業(yè)績成就分類、決定獎(jiǎng)懲
4. 績效考核的兩大操作系統(tǒng):短期考核的操作要點(diǎn)、年度考核的操作要點(diǎn)
5. 績效考核的三大流程:業(yè)績與薪酬/激勵(lì)掛鉤流程/業(yè)績?cè)u(píng)估和評(píng)級(jí)流程/獎(jiǎng)懲決策流程
6. 績效考核的五大步驟:明確業(yè)績與薪酬掛鉤模式/明確需要使用的激勵(lì)組合/采集
7. 匯總業(yè)績達(dá)成數(shù)據(jù)/進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評(píng)估/制作業(yè)績-激勵(lì)表格獎(jiǎng)優(yōu)罰劣
第四講:4R執(zhí)行力系統(tǒng)——一套不依賴于能人的執(zhí)行管控機(jī)制
——現(xiàn)代管理的三大入口
1. 責(zé)任下移——自我管理
2. 我不相信——節(jié)點(diǎn)控制
3. 結(jié)果導(dǎo)向——自我受益
R1:結(jié)果定義(我們究竟要什么)
1)商業(yè)的本質(zhì)是等價(jià)交換,也就是用結(jié)果證明價(jià)值
2)因?yàn)橛心繕?biāo),所以談結(jié)果
分享:不講結(jié)果的常用語(我不清楚、不關(guān)我事、我已經(jīng)做了、我已經(jīng)盡力了)
案例:買火車票的故事,小王的故事
a結(jié)果要“有時(shí)間”——沒有時(shí)間感的人,就是混日子的人
b結(jié)果要“有價(jià)值”——雞能生蛋也能拉屎,考核蛋還是屎?
c結(jié)果要“可考核”——具體的是指有標(biāo)準(zhǔn),可衡量是指有數(shù)字對(duì)照
d結(jié)果要“相關(guān)聯(lián)”——完成任務(wù)不等于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)
e結(jié)果要“可復(fù)制”——不可復(fù)制的結(jié)果等于在賭人品和運(yùn)氣
要點(diǎn):嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒淌菫榱舜_保好的結(jié)果(關(guān)注細(xì)節(jié),環(huán)環(huán)相扣,才能成功)
注意:養(yǎng)成系統(tǒng)思考的習(xí)慣(小目標(biāo)是大目標(biāo)的條件,大目標(biāo)是小目標(biāo)的結(jié)果)
管理工具:計(jì)劃多杈樹
計(jì)劃多杈樹訓(xùn)練:說出下階段一件最重要的工作,用多杈樹畫出來
R2:責(zé)任約束(誰來對(duì)事情負(fù)責(zé))
1. 目標(biāo)的分解,就是責(zé)任的分解
管理工具:部門績效如何設(shè)定?(部門績效,視同部門長的績效)
管理工具:個(gè)人績效如何設(shè)定?(KPI是方向標(biāo),是驅(qū)動(dòng)器)
2. 責(zé)任明確落實(shí)到具體人頭
3. 目標(biāo)與責(zé)任人一一對(duì)應(yīng)
1)對(duì)上級(jí):匯報(bào)工作談結(jié)果,請(qǐng)示工作談方案
2)對(duì)平級(jí):上游給下游供“產(chǎn)品”,下游給上游打分
3)對(duì)下屬:杜絕官僚主義,不做甩手掌柜
4. 管理者的定位
——做教練而不做警察(沒有教不會(huì)的徒弟,只有不會(huì)教的師傅)
工具:《承諾書》(明確所要的結(jié)果,明確接受的獎(jiǎng)懲)
5. 管理者的代價(jià)
——為下屬的錯(cuò)誤買單(連坐)
6. 責(zé)任管控要點(diǎn)——猴子管理法:責(zé)任使人進(jìn)步
——猴子管理法七大法則
1)鎖定責(zé)任——建立一對(duì)一的責(zé)任
2)時(shí)間守恒,讓員工照顧好自己的猴子
3)溝通職責(zé)和結(jié)果
4)授權(quán)——讓下屬把猴子當(dāng)自己的養(yǎng)
5)做重要但不緊急的事,猴子才不會(huì)累死
6)猴子也需要快樂
7)檢查和監(jiān)督
案例:俄羅斯與烏克蘭沖突
R3:節(jié)點(diǎn)檢查(怎么確保不偏差)
1. 檢查到位,結(jié)果都對(duì)
2. 兩講三做質(zhì)詢會(huì)體系的建立——講結(jié)果、講后果、做標(biāo)準(zhǔn)、做檢查、做獎(jiǎng)懲
3. 質(zhì)詢會(huì)體系的操作流程
4. 周計(jì)劃/周報(bào)中的常見問題——不可考核、沒承諾、沒重點(diǎn)、沒分解
5. 質(zhì)詢的價(jià)值與意義
6. 質(zhì)詢會(huì)體系的建立與操作流程
工具:YCYA承諾管理(一個(gè)都不能少)
1)Y:Yes,執(zhí)行人(員工)——一個(gè)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)、信守承諾的人
——接到任務(wù)指令后,明確做出承諾
2)C:Check,第三方(檢查人)——一個(gè)“我不相信、關(guān)注節(jié)點(diǎn)”的人
——隨時(shí)溝通,實(shí)時(shí)監(jiān)督,過程監(jiān)督
3)Y:Yes,執(zhí)行人(員工)——一個(gè)“使命必達(dá)、永不放棄”的人
——任務(wù)完成后,要明確向指令發(fā)出人匯報(bào)結(jié)果完成情況
4)A:Award,主管(管理者)——一個(gè)“富有情商、助人成功”的人
——獎(jiǎng)懲,根據(jù)檢查結(jié)果,即時(shí)獎(jiǎng)懲,“獎(jiǎng)懲不過夜”
案例:海爾
工具:質(zhì)詢會(huì)
R4:即時(shí)激勵(lì)(如何讓人愿意干)
1. 是什么在影響人們的意愿(激勵(lì)的條件和有效性)
1)態(tài)度決定一切,有效激勵(lì)的前提是知道員工要什么
2)價(jià)值觀的包容性是激勵(lì)的前提條件
3)回報(bào)和成長是員工需求的兩個(gè)重要支柱
4)用錢解決不了的問題才是真正的問題
2. 激勵(lì)的藝術(shù)(帶隊(duì)伍就是帶人心)
3. 如何做即時(shí)激勵(lì)
1)激勵(lì)的要素:安全感、歸屬感與成就感
2)激勵(lì)的基本:黑白分明、獎(jiǎng)懲及時(shí)、正反合理
3)激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的關(guān)系
4)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的原因與方法
工具:激勵(lì)的方法、激勵(lì)手冊(cè)的制作
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