關鍵跨越：新晉管理者角色認知與管理技能提升

課程背景：

從成熟的專業(yè)人員，特別是技術人員走上管理崗位時，經(jīng)常會面臨“水土不服”的狀況，比如角色不能轉換，過度關注技術細節(jié)；凡事親力親為，因不擅長管理而忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低在團隊管理中希望下屬多提意見，可是他們卻什么都不說，不愿意承擔責任；上司讓制定工作計劃，可卻無從下手；不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保你的團隊不出差錯，致使疲憊不堪卻還不能有效達到整體目標。稍有不慎，我們不僅得不到一個優(yōu)秀的管理者，甚至有可能痛失一位優(yōu)秀的技術人才，給企業(yè)帶來無法彌補的傷害。因此，給予管理者專業(yè)的管理訓練是十分必要的。

實踐證明，專業(yè)牛不代表管理強，原來的技術專業(yè)經(jīng)驗已經(jīng)成為非核心競爭能力，過去賴以生存的核心競爭能力，現(xiàn)在已成為一種支持力和外圍競爭能力。從技術人才到正真的團隊管理者需要的是如何從個人貢獻到團隊貢獻、如何從技術管理到人員管理、從專業(yè)能手轉型成為管理高手，需要思維轉型、能力獲得和塑造以身作則、身先垂范，激勵自我領導力，影響他人，掌握構建團隊領導力所需的有效溝通、激勵等領導藝術帶領團隊邁向高績效！

本課從分析技術人才走向管理過程中需要轉變的思維入手，分析技術人員的特點，了解轉型中將會遇到的問題，學習從技術成為管理的需要的轉變；同時指導學員在成為團隊管理者轉型之路中如何通過思維升級確保角色轉型，如何提升個人的團隊影響力，學習構建團隊領導對員工育、留、用過程中所需要的管理重心、技巧和領導藝術，確保實現(xiàn)從技術到團隊領導者的成功轉型和蛻變，更加賦能員工邁向高績效！

課程收益：

◆ 分析總結從技術走向管理的常見問題

◆ 認清管理者的角色定位，實現(xiàn)從技術走向管理的轉變

◆ 避免簡單粗暴的管理過度行為對員工積極性帶來的負面影響

◆ 讓管理者迅速掌握“職業(yè)化管理者”必備的思維和意識

◆ 學習實戰(zhàn)型管理者的定位和角色，理解管理者與專業(yè)技術人員的核心差異

◆ 掌握團隊管理技巧、部屬溝通、輔導與目標管理的有效方法和工具，即時提升執(zhí)行力

◆ 學習高執(zhí)行力團隊打造的實戰(zhàn)技能和方法，提升團隊管理效果

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中、高層管理者，核心管理團隊，從專業(yè)走向管理崗位的管理者

課程方式：案例研討、互動活動、情境模擬、實戰(zhàn)預演等授課方法為基礎，讓學員在輕松、互動的氛圍中有效吸收知識，達成學以致用的效果

課程大綱

課堂導入：技術走向管理的煩惱（員工為何“不想干”和“要離職”）

案例：痛苦的提拔

課堂研討：角色轉換——如何從“關注自己做貢獻”轉變?yōu)椤瓣P注團隊做貢獻”

工具：管理日歷表

第一講：角色轉變：走上管理快車道

一、管理者發(fā)展的五個角色

1. 一般員工

2. 一線主管

3. 部門經(jīng)理/總監(jiān)

4. 事業(yè)部總經(jīng)理/ 集團職能負責人

5. 集團高管

二、管理者發(fā)展的5個階段

1. 管理自我

2. 管理他人

3. 管理管理者

4. 管理職能/事業(yè)部

5. 管理企業(yè)

三、工作轉變

1. 時間分配

2. 工作技能

3. 工作價值

四、管理邏輯

1. 管理規(guī)劃：定目標，設計目標達成的路徑圖

2. 任務推進：追過程（澄清、輔導、糾偏）

3. 持續(xù)改善：拿結果（管理者心智成長過程、借事修人、管理復盤）

第二講：自我管理

1. 要事優(yōu)先

——效能轉化成效率

研討：我們所確定的優(yōu)先順序是工作所決定還是壓力所決定

2. 重視貢獻

研討：如何在工作中重視貢獻

3. 有效決策

4. 時間管理

研討：我們的工作是先規(guī)劃任務還是先規(guī)劃時間？

5. 揚人之長

第三講：工作管理八大技巧

一、目標管理

1. 目標的來源與定義

2. 目標的四個層次

1）公司目標

2）部門目標

3）團隊目標

4）個人目標

3. 目標管理的要素（五問）

1）目標是什么？

2）達到什么程度？

3）如何辦？

4）何時完成？

5）結果如何？

案例：從員工出差看目標

4. 定目標

1）目標管理生命周期

2）如何制定科學合理的目標

3）目標拆解：OGSM-T

案例：目標拆解

演練：按照SMART法則，現(xiàn)場設定目標

5. 追過程

1）追過程的重要意義

2）追過程中常見問題

3）如何有效追過程：

a建立數(shù)據(jù)儀表盤

b追過程之六追

6. 拿結果

1）為什么要拿結果？

2）什么是好的結果

案例：九段秘書/車間主任

3）如何拿到結果？

a績效系統(tǒng)：考核

b激勵系統(tǒng)：分錢與晉升

c輔導系統(tǒng)：復盤

二、工作委派

1. 工作委派不理想的三大原因

1）與工作性質(zhì)有關

2）與管理性格有關

3）與下級的狀態(tài)有關

2. 工作委派四種類型

1）非管理者核心角色的任務

2）下級擅長并有獨特優(yōu)勢的任務

3）工作難度適中的任務

4）提升下屬工作滿意度和勝任力的任務

3. 工作委派的注意事項

1）委派前：定對事、選對人

2）委派中：說明白、問清楚

3）委派后：做反饋、做激勵

工具：PDCA模型

三、高效溝通

1. 溝通的三大陷阱

1）有溝通、無傾聽

2）有溝通、無共振

3）有溝通、無追蹤

2. 溝通的基礎：傾聽

1）聽懂對方的意圖

案例：領導突然要求，布置工作

2）結構化傾聽

練習：客戶的投訴處理

模型：結構化傾聽模型

3）聽懂三步法

a確認事實

b響應情緒

c明確行動

工具：筆記本、訊飛聽見

練習：年會組織的實施要求

3. 高效溝通的方法

1）精準表達

2）有效傾聽

3）呈現(xiàn)分岐

4）尋找交集

5）留有余地

工具：STATE溝通模型

第四講：輔導下級

一、輔導下級的三個典型問題

1. 輔導變成包辦

2. 輔導過于心急

3. 輔導成為較勁

二、輔導下級的三個誤區(qū)

1. 輔導越細越好

2. 輔導越全越好

3. 輔導頻率越高越好

三、對輔導的四個重要認識

1. 應該是主動的輔導，而非被動的輔導

2. 應該既有積極的要求，又有消極的規(guī)范

3. 應該是隨時、隨地、隨人的輔導

4. 應該包含技能訓練、情緒輔導

案例：豐田三現(xiàn)主義

四、教練輔導方法

1. 何謂教練技術

2. GROW模型

3. 聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應

案例：王姐與李姐

工具：GROW詢問技術

五、節(jié)點檢查

1. 不相信：不是對人本身，而是對過程和結果

1）先小人后君子，大家都君子；先君子后小人，大家都小人

2）授權的前提是監(jiān)督，無法監(jiān)督的事不能授權

3）檢查針對“事”和“崗位”，一切都在陽光下

2. 關鍵行為節(jié)點檢查步驟

第一步：確保工作追蹤全面性（關鍵行為導航圖）

第二步：對工作的實施過程進行關鍵行為分解監(jiān)控

第三步：追蹤每個重要節(jié)點的達成情況

第四步：對工作計劃及時修訂

工具：BEST反饋法則

課堂訓練：檢查機制的設計

3. 查核化：人們不做你希望的，只做你檢查的

1）有工作執(zhí)行，必有檢查人

2）節(jié)點控制：關鍵的20%制約著次要的80%

3）反復盯：有效檢查工作的原則與方法

4. 例行化：你強調(diào)什么，你就檢查什么

1）走動式管理：絕不提拔在車間、在走道的人

2）查檢表：品質(zhì)是檢查出來的

3）質(zhì)詢會：檢查比懲罰更重要

4、例會報告——高效會議集思廣益

1）里程碑事后回顧AAR

2）會議目的與會議規(guī)范

3）明確會議流程（有效開場、澄清信息、頭腦風暴、做出決定、總結跟進）

4）做好會議記錄，列出有效措施

5. 督導化：把問題解決在過程中，而不是秋后算賬

1）給予恰當指導

2）跟進的注意事項

案例：某公司的工作跟蹤檢查

工具：日工作匯報表、周工作匯報表、質(zhì)詢表

3）糾正偏差——及時輔導回歸軌跡

a關注工作成果（著重客觀性的標準）

b兼顧工作方法和個人品質(zhì)（兼顧主觀性的標準）

c分清主客觀因素

d上級定期反饋追蹤情況

e讓下屬尋求改善點

f培養(yǎng)下屬自我糾偏及管理

六、高效激勵

1. 激勵理論模型

1）馬斯洛需求理論

2）雙因素理論

2. 激勵的常用9種方法

1）目標激勵

2）授權激勵

案例：海底撈每個員工都有決策權

3）榜樣激勵

工具：五類榜樣

4）榮譽激勵

5）發(fā)展激勵

案例：行政文員的晉級之路

6）贊美激勵

7）競爭激勵

案例：鯰魚法則

8）負責激勵

工具：熱爐法則

9）薪酬激勵

a搭框架：3線4區(qū)5法則2機制

三線：底線、基準線、挑戰(zhàn)線

四區(qū)：不可接受區(qū)、正?？己藚^(qū)、挑戰(zhàn)沖刺區(qū)、喜出望外區(qū)

五法則：問責法則、考核法則、激勵法則、特殊法則、無底線法則

兩機制：開關機制、調(diào)節(jié)機制

b打通能力

——以崗定級

工具：職級表

——人崗匹配

工具：人才盤點九宮格

——薪隨崗動

——績效牽引

案例：華為的增量激勵

七、高效執(zhí)行

1. 執(zhí)行不力的三大原因

1）戰(zhàn)略的困擾

2）機制的困擾

3）競爭的困擾

2. 結果定義

1）結果定義的出發(fā)點是企業(yè)的本質(zhì)屬性——商業(yè)／結果交換

2）外包思維的根本是我們只看結果，結果的目的——交換

3）完成任務是對程序、過程負責；收獲結果是對價值、目的負責

4）結果定義三要素：可量化、有價值、可交換

工具:節(jié)點檢查、YCYA管理工具

3. 責任約束

1）人們?yōu)槭裁磳ω熑尉炊h之？

2）責任能動定律：責任勝于能力，責任培養(yǎng)能力

3）責任稀釋定律：人越多，責任越少！

4）責任跳動定律：指揮越多，責任越少！

5）責任心缺失，關鍵問題在哪？

6）責任是否會跳來跳去？責任是管出來的

7）管理責任的方法：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制

4. 即時獎懲

1）鼓舞士氣：保持執(zhí)行中的興奮狀態(tài)

a你強調(diào)什么，你就獎勵什么

b人們行動的最大動力來自對結果的反饋

c賞罰分明，重獎業(yè)績優(yōu)秀員工

d讓員工動起來的三個方法

e激勵員工的六項注意事項

2）業(yè)績考核：你獎勵什么，你的戰(zhàn)略就在哪里

——熱爐定律：預警性、即時性、分明性、公平性、必然性

工具：KPI考核表、SMART原則

八、人才培養(yǎng)

1. 人才培養(yǎng)的三大誤區(qū)

1）好人=人才

2）別人家的人才=你的人才

3）現(xiàn)在的人才=未來的人才

2. 人才培養(yǎng)五項原則

1）選苗重于育苗

2）內(nèi)減培養(yǎng)為主

3）注重早發(fā)展

4）關注短板能力

5）突出重點崗位

3. 人才培養(yǎng)的方法

1）在職指導

2）項目參與

3）輪崗