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銷售團隊建設(shè)與管理

主講老師: 王越 王越

主講師資:王越

課時安排: 1天/6小時
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 營銷是驅(qū)動企業(yè)增長的核心動力,它涉及市場研究、產(chǎn)品推廣、品牌建設(shè)及客戶關(guān)系管理等多個方面。營銷團隊通過精準定位目標市場,運用創(chuàng)新的營銷策略和工具,與消費者建立深度連接,傳遞品牌價值,激發(fā)購買欲望。同時,營銷也關(guān)注顧客反饋,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品和服務,以滿足市場需求。營銷不僅是銷售的藝術(shù),更是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略支撐。
內(nèi)訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2024-07-09 14:42


課程大綱

第一部份銷售人員價值分析

· 第一章、為什么要判斷銷售人員價值?

一、當業(yè)績好的時候,會掩蓋大多數(shù)人的無能、增值能力弱,效率低;

二、要獎勵那些對企業(yè)有高價值的行為;

§ 1、不是按勞分配,而是按奉獻和貢獻分配;

§ 2、追求“銷售質(zhì)量”而不是“銷售數(shù)量”

§ 3、同樣的銷售額來自不同過程,不同過程價值是不同的;

三、企業(yè)不同階段考核重點不同

§ 1、要改變什么,就考核什么

§ 2、公司的資源應該傾向能創(chuàng)造價值的人

· 第二章、銷售人員貢獻大小由什么決定?

第一節(jié)、不同客戶的影響

§ 第一、根據(jù)客戶的性質(zhì)

§ 第二、根據(jù)客戶的來源

§ 第三、根據(jù)客戶合作歷史

第二節(jié)、不同產(chǎn)品的影響

§ 第一、根據(jù)產(chǎn)品的復雜程度

§ 第二、根據(jù)銷售風險的影響

· 1、根據(jù)回款

· 2、銷售政策

· 3、創(chuàng)造的利潤減去壞賬

· 4、退費風險

§ 第三、根據(jù)銷售周期長短的影響

§ 第四、根據(jù)歷史銷售情況

§ 第五、根據(jù)不同產(chǎn)品的利潤

§ 第六、根據(jù)原材料的波動

§ 第七、根據(jù)產(chǎn)品的劃分

· 1、單產(chǎn)品

· 2、多產(chǎn)品有關(guān)聯(lián)

· 3、多產(chǎn)品無關(guān)聯(lián)

· 4、重點產(chǎn)品

第三節(jié)、根據(jù)不同的市場

§ 1、品牌影響力

§ 2、市場推廣力度

· 市場投入高,知名度高,銷售額來自公司投入而非銷售人員的能力

§ 3、市場競爭程度

§ 4、客戶的集中程度

§ 5、市場的匹配程度

§ 7、根據(jù)市場整體增長情況

第四節(jié)、根據(jù)淡旺季

§ 行情波動的影響

§ 競爭對手的情況

§ 旺季時,業(yè)績跟銷售人員能力與努力沒有關(guān)系

第五節(jié)、根據(jù)銷售人員能力

§ 第一、銷售人員成長的過程

· 建立在公司大量損失

· 自我成長

§ 第二、成交的效率

· 獲客時間短

· 獲客成本低

· 搞定客戶過程

§ 第三、成交風險

· 高風險成交

· 低風險成交

§ 第四、不同銷售業(yè)績

· 業(yè)績越高,提成越高

第六節(jié)、根據(jù)管理體系完善程度

§ 1、對銷售人員依賴程度

§ 2、銷售人員流動對企業(yè)造成的影響

§ 3、銷售團隊協(xié)作和合力

第七節(jié)、根據(jù)客戶滿意度指標收集

§ 1、隨機電話或問卷抽樣客戶滿意比較

§ 2、經(jīng)理拜訪中客戶滿意度比例

§ 3、關(guān)鍵客戶滿意度比例

· 第三章、如何開展獎勵?

第一節(jié)、獎勵銷售人員的要求

第二節(jié)、獎勵指標的設(shè)定

§ 1、根據(jù)基本工資的比例

§ 2、根據(jù)銷售目標的激勵的比例

§ 3、根據(jù)固定金額的比例

§ 4、總額分解模式

第二部份、費效比

· 第一章、為什么要追求費效比?

第一節(jié)、費效比計算方式

§ 一、(銷售費用+管理費用+財務費用)/毛利

§ 二、銷售費用率

· 銷售費用/毛利

· 越高說明銷售花費的成本越大、銷售難度也越高

第二節(jié)、對營銷效果進行監(jiān)控和評定

第三節(jié)、費用管控能力=賺錢能力

§ 一、用最少的費用,達成最大化的銷售,找到費效比的平衡點;

§ 二、哪些費用是必須要砍掉或減少?

§ 三、哪些費用應該更有價值?

§ 四、同樣的銷售額如何能夠減少我們的投入?

· 第二章、費用投放步驟

第一步、對市場進行分析

§ 一、核心產(chǎn)品分析

§ 二、時間集中度分析

§ 三、新市場分析

§ 四、市場集中度分析

§ 五、客戶集中度分析

§ 六、滲透率分析

· 章、人員費效比-業(yè)務員驅(qū)動

第一、人員費用組成

第二、人員費效比

§ 一、人效

· 1、人員效果

毛利/人數(shù)

· 2、人員效率

工資/客戶數(shù)量

· 3、人事費比

人力費用/毛利

· 4、人員比例

管理人員和員工的費用、人數(shù)配比

§ 二、時效

· 單位有效工作時間產(chǎn)生的營業(yè)額

· 時間分配

· 線路規(guī)劃

 

第三部份、銷售人員招聘

· 第一章、招聘工作的重要性

第一節(jié)、招聘是管理的第一步

§ 第一、招聘解決:基礎(chǔ)素質(zhì)問題

· 1、找優(yōu)秀的人推著你往前走,而不是你拉著別人往前走

· 2、團隊中大部份問題都是由錯誤的人引起的

· 3、招聘更看重現(xiàn)在完成事的能力,而不是基于人品、態(tài)度,不考慮成本賭未來的能力

§ 第二、培訓解決:技能提升問題

§ 第三、管理解決:控制行為問題

第二節(jié)、招聘時間和方式

§ 1、每天最少用20%的時間,見最優(yōu)秀的人

§ 2、不能用招二流人物和替補人員的方式招聘一流人才

§ 3、當你在面試高手時,高手也在面試你

第三節(jié)、甄選不當?shù)暮蠊?/span>

· 第二章、需要什么樣的人才?

偏才

§ 偵查型人才

§ 進攻型人才

§ 助攻型人才

§ 守城型人才

§ 創(chuàng)新型人才

§ 用人不必求全

全才

§ 人才管理可以遵循"2% 法則"

§ 內(nèi)驅(qū)動:自我定義、自我驅(qū)動、自我激發(fā)、自我實現(xiàn)

不同階段人才策略

§ 創(chuàng)業(yè)型

· 吸引和保留員工

§ 成長期

· 吸引人才和保留關(guān)鍵員工

§ 發(fā)展期

· 保留關(guān)鍵人才

§ 成熟期

· 吸引新進人才

· 第三章、A類人才畫像

第一節(jié)、最理想候選人(A類員工)的畫像

§ 年齡階段、婚姻、性格、學歷水平、專業(yè)、銷售經(jīng)歷、工作年限、目前收入水平

§ 形象氣質(zhì)、吃苦精神、人際能力、關(guān)系背景、本行業(yè)/相關(guān)行業(yè)銷售經(jīng)歷

§ 常見錯誤

· 自己成功模式具備普遍適用性

· 按自己喜好評判員工行為

· 不分場合固定成功模式

第二節(jié)、理想候選人的工作方式

第三節(jié)、候選人的工作意愿

§ 一、為什么做銷售?

· 防止因找不到工作而做銷售

· 未來職業(yè)發(fā)展有哪些規(guī)劃?

· 判斷定投還是海投

你來之前有了解過我們公司嗎?

§ 二、韌性、抗壓能力、受挫能力與堅持

§ 三、關(guān)注對方愿意做什么,而不僅僅會不會做什么

第四節(jié)、關(guān)注員工能做什么事

第五節(jié)、工作適配度

§ 第一、工作激情來自成就的驅(qū)動

§ 第二、留人靠環(huán)境

· 一、喜歡與怎樣的上司的相處

· 二、對團隊成員的期望

· 三、對公司有什么偏好?

1、當初是什么吸引你進入以前那家公司?

2、是什么原因?qū)е履汶x開那家公司?

3、你要警惕換一個公司變一個職位的人

§ 只有在一個公司里被提拔的人才是有真材實料的人。

§ 第三、一個人過去的行為能預示其未來的行為

· 人的優(yōu)秀是一種習慣,優(yōu)秀的人會一直優(yōu)秀

· 你在職業(yè)上不擅長什么,或?qū)κ裁床桓信d趣?

第六節(jié),真假難辨的原因

§ 第一、面試時對答如流的人

§ 第二、短期效應的人

§ 第三、缺乏面試經(jīng)驗

· 第四章、來面試的原因

第一、有銷售經(jīng)歷的人

第二、沒有銷售經(jīng)歷的人

· 第五章、去哪里找人?

1、客戶渠道

2、內(nèi)部渠道

3、關(guān)聯(lián)公司業(yè)務員

4、招聘網(wǎng)站

5、其他渠道

· 第六章、如何說服人才來?

第一、用“匹配”說服

第二、用“自由”說服

第三、用“收入”說服

第四、用“開心”說服

第五、用“情懷”說服

第六、更多的資源支持

· 第七章、如何進行薪酬談判

第一節(jié)、基本原則

§ 堅持企業(yè)的薪酬底線

§ 人才價值=創(chuàng)造價值大小-薪資成本,價值到位,再貴也要雇他

第二節(jié)、在招聘的前期介入談薪

§ 1、初試時應聘者對手眾多,避免其后期故意抬價

§ 2、暗示其原有公司有員工在公司任職

§ 3、讓其提供原公司收入證明

§ 4、問應聘者上份工作的薪資

§ 5、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

第三節(jié)、展現(xiàn)公司“全面薪酬”

 

第三部份、不同階段銷售團隊的管理

· 第一章、初創(chuàng)期銷售團隊

第一節(jié)、初創(chuàng)期企業(yè)

§ 第一、初創(chuàng)期企業(yè)特點

· 1、業(yè)績受環(huán)境波動大,預測非常困難

· 2、沒錢、沒人、沒客、沒影響力,很難承擔風險,未解決生存問題

· 3、管理行為是隨機的,業(yè)績忽高忽低,不穩(wěn)定、無規(guī)律可參考

· 4、產(chǎn)品比較單一

§ 第二、銷售人員的特點

· 一、靠人管人

· 二、雞肋人員太多

· 三、很難吸引優(yōu)秀銷售人員

§ 第三、招聘銷售人員適合標準

第二節(jié)、初創(chuàng)期銷售團隊管理重點

§ 第一、銷售業(yè)績

· 一、獎勵結(jié)果

考核銷售額、客單價、最先開單、新人獎

對優(yōu)秀員工進行了重點傾斜

關(guān)注內(nèi)部人與人的競爭,淘汰業(yè)績差的人

第五、重點獎勵業(yè)績高的人

§ 銷售額越高,提成系數(shù)越高、底薪越高

· 二、關(guān)注業(yè)績不理想的人

§ 第二、獎勵過程

· 上門拜訪量、有效拜訪量、新客拜訪量、A類客戶拜訪、提前預約量

· 用過程的確定性來對抗結(jié)果的不確定性

§ 第三、控制成本

· 1、高提成,低底薪

· 2、給業(yè)務人員底價,由業(yè)務員人決定市場價格

· 3、集中一款爆品、聚焦一個核心區(qū)域、圍繞一個領(lǐng)域開展

第三節(jié)、初創(chuàng)期銷售團隊風險提示

§ 1、業(yè)務員流失可能帶走客戶,優(yōu)秀員工不可控;

· 小公司管員工就是養(yǎng)女兒,員工走了怎么辦?

§ 2、只考慮自己利益,跟提成無關(guān)的事無人做

· 斤斤計較、本位主義、短期眼光、短工意識

§ 3、當利潤下降時,調(diào)整提成系數(shù)會帶來團隊的動蕩;

· 高提成會變成理所當然

· 金錢無法激發(fā)員工“內(nèi)驅(qū)動”

· 第二章、成長期銷售團隊

第一節(jié)、成長期企業(yè)

§ 第一、成長期企業(yè)特點

· 1、有一定的影響力、推廣費用、快速擴張、市場份額穩(wěn)步上升

· 2、能承擔一定的銷售風險

§ 第二、成長期銷售人員特點

· 一、銷售人員相對穩(wěn)定

1、有標桿客戶、優(yōu)秀榜樣員工、可參考的銷售方式

2、有人靠自己的能力,有人靠公司的能力

3、快速成長期,能力較差的銷售人員也能有一些業(yè)績

· 二、招聘銷售人員適合標準

有一定專業(yè)基礎(chǔ)、社會化程度高、有現(xiàn)成客戶關(guān)系、較長的銷售經(jīng)歷

· 三、成長期銷售團隊重在留住20%優(yōu)秀的人

不能關(guān)注所有下屬

§ 庸兵10萬,不如精兵1萬

§ 不要花太多時間安撫和激勵新人

§ 能者上,平者讓,庸者下

以訓帶選

§ 自我進化,自己成長的潛力

§ 上帝改變?nèi)?,領(lǐng)導只用人

第二節(jié)、成長期銷售團隊管理重點

§ 第一、增長方向

· 一、業(yè)績與數(shù)量增長

老區(qū)域、老客戶、老產(chǎn)品、老渠道、A類客戶

· 二、團隊裂變

連續(xù)3個月業(yè)績在*萬以上

團隊內(nèi)部產(chǎn)生*符合主管要求的人

幫助*位新員工轉(zhuǎn)正

§ 第二、獎勵與提成

· 一、個人與團隊的增長排名

客單價、成交效率、銷售額、客戶數(shù)量、人效

· 二、重點關(guān)注突破

新的區(qū)域、領(lǐng)域、產(chǎn)品

· 三、團隊獎勵

公共提成池,二次分配使用

個人業(yè)績提成系數(shù)+團隊業(yè)績提成比例

提供商機信息、洽談、輔助的人分配不同提成

§ 承認人的差異性,發(fā)揮各自優(yōu)勢

§ 強調(diào)團隊協(xié)作,弱化英雄主義

員工晉升

§ 連續(xù)三個月達到一定金額,可以配置幾位助理

§ 銷售人員之間配合

· 談商務+談技術(shù)

· 重開發(fā)+重談單

· 激情+穩(wěn)重

§ 第三、關(guān)注流程規(guī)范

· 一、上報客戶信息,市場、競品分析

· 二、把流程和方法落實到文字,變成清單和手冊

· 三、防止惡意競爭

1、防止相互搶客戶、相互保密商機信息

2、防止不愿意交流分享經(jīng)驗、相互拆臺

第三節(jié)、成長期銷售團隊風險提示

§ 1、主管既當教練,又當球員

· 1、信息獲取、資源分配、非??简炄诵?,最終整個團隊文化就會出問題

· 2、培訓和輔導成為“倒霉事”,不僅分散太多精力,且在給自己培養(yǎng)競爭對手

· 下屬覺得自己沒有成長,團隊一盤散沙,質(zhì)疑管理者能力

§ 2、重開發(fā),輕維護,客戶滿意度低、忠誠度不高;

§ 3、老員工相互排擠,新員工進不來;

· 搶客戶、爭資源、求關(guān)注、沒面子

§ 4、幫助80%想干好的人干的更好,承擔另外20%的風險

· 第三章、發(fā)展期銷售團隊

第一節(jié)、發(fā)展期的企業(yè)特點

§ 第一、發(fā)展期企業(yè)

· 1、產(chǎn)品多品項組合,企業(yè)有一定規(guī)模、市場推廣力度強;

· 2、集團軍作戰(zhàn),聚集中大型客戶,追求組織合力

領(lǐng)導對接領(lǐng)導

銷售對接采購

技術(shù)對接技術(shù)

·  3、以客戶為導向趨動組織的發(fā)展,承認不同市場需開展差異化競爭;

§ 第二、發(fā)展期銷售人員特點

· 一、客戶依賴的是公司而不是人,老銷售人員非常穩(wěn)定

· 二、發(fā)展期重在淘汰業(yè)績差的人

一定要盡早淘汰缺乏主動性的人

立即擺脫表現(xiàn)欠佳的人

讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里,是假慈悲

§ 第三、發(fā)展期銷售人員招聘的要求

· 工作態(tài)度

敬業(yè)精神、團隊協(xié)作、責任感

· 工作能力

專業(yè)知識、溝通能力

第二節(jié)、發(fā)展期管理重點

§ 第一、市場占有率

· 按區(qū)域、產(chǎn)品、大客戶

§ 第二、控制風險

· 一、關(guān)注毛利率

1、企業(yè)健康發(fā)展的需要

2、銷售溢價提成

§ 除了按合同金額正常提成外+溢價部分的提成

§ 超過一定銷售量后,多余部份每季度提成一次

§ 公司利潤有重大貢獻

3、防止藏單

§ 上個月業(yè)績越高,下個月提成系數(shù)越高

· 二、市場活動的投入產(chǎn)出比

費效比

· 三、根據(jù)當月銷售額,設(shè)計不同提成系數(shù),以當月回款金額為基數(shù)

· 四、結(jié)構(gòu)要合理

1、客戶結(jié)構(gòu)要合理

§ 大中小客戶配比

§ 太多低價值的小客戶,自身抗風險能力弱,市場波動會倒閉

2、員工結(jié)構(gòu)

§ 產(chǎn)品過多,過雜,銷售人員講不清楚每款產(chǎn)品的價值

§ 成功的關(guān)鍵在于讓銷售人員做重要的事,而不是做更多的事

§ 市場部負責定位,銷售部負責占位,客服部負責上位

3、做好工作難度分析

§  不同的產(chǎn)品、區(qū)域、客戶、時間

第三節(jié)、發(fā)展期銷售團隊的風險

§ 1、市場的過渡透支帶來市場發(fā)展的停滯

§ 2、企業(yè)沒辦法形成組織能力,協(xié)同作戰(zhàn)能力差

§ 4、不同業(yè)務線,部門、團隊和個人結(jié)合的獎金設(shè)計要合理

· 前線獎金拿得多,如果后方?jīng)]好處,會使壞

· 因后方分不到錢,就刷存在感,通過復雜制度和流程瞎管控

· 企業(yè)越大,利益相關(guān)方就越多,聯(lián)系也越多

· 第四章、成熟期銷售團隊

第一節(jié)、成熟期企業(yè)特點

§ 第一、成熟期企業(yè)

· 1、有一定的市場地位,增長緩慢,市場潛力已被挖掘殆盡

· 2、品牌認知度高,渠道健全、資金雄厚、抗風險強

· 3、企業(yè)發(fā)展基本脫離個人因素

· 4、大量內(nèi)耗,拿到訂單后還要花大量時間做內(nèi)部溝通

§ 第二、成熟期銷售人員的特點

· 一、團隊沒有活力與沖勁

1、老員工占著資源不需要努力就能躺贏;

2、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品可以輕松帶來客戶,銷售可以坐享其成

3、市場非常成熟,新員工很難有業(yè)績;

· 二、老人大多時間在舒適區(qū)

1、待在舒適區(qū)越久,人的智商越低,能力越容易退化

2、能力略有上升,但是意愿度反而下降,而且越來越?jīng)]有創(chuàng)造力

· 四、權(quán)力倒掛問題

1、掌握的技能難以被迅速復制或被輕易代替;

2、掌握其他人不知道的、重要的專有信息,甚至是商業(yè)秘密;

3、有豐富的人際關(guān)系,批評或替換他們會導致別人的不滿;

4、某些下屬的成績對于上司績效影響很大;

5、你辭退了的人,有可能成為你強大的競爭對手;

第二節(jié)、成熟期企業(yè)管理重點

§ 第一、管理主要目標

· 1、打造客戶忠誠度、建立行業(yè)壁壘

· 2、對客戶群體進行優(yōu)化

關(guān)注重要的大客戶

· 3、關(guān)注競爭對手的市場份額

· 4、追求人的進化與成長

復制“顯性知識”,關(guān)注“隱性知識”

§ 第二、客戶滿意目標

· 一、關(guān)注客戶的滿意度

1、退換貨比例

2、季度內(nèi)超2次受到客戶書面表揚

3、60%的提成在成交后立馬兌現(xiàn),40%在客戶達標后兌現(xiàn)

· 二、關(guān)注客戶流失率

1、每丟掉一個大客戶(連續(xù)三個月不拿貨)扣除一定的獎金

2、挽回經(jīng)濟損失在*以上

3、不能按時回款,有一定處罰

§ 第三、考核方式

· 一、目標年薪制

1、按年度超額部份

2、按年度銷售額

§ 固定占70%

§ 浮動占30%

3、年度目標獎

4、重津貼與補貼

· 二、重視員工品行指標

1、紀律指標

§ 報假帳

§ 違反紀律

2、價值觀與企業(yè)文化驅(qū)動

3、不要管他的才,而要管他的德

第三節(jié)、成熟期銷售團隊的風險

§ 1、員工不主動提升自己的能力,遇轉(zhuǎn)型沒有可用人才

§ 2、公司越強大越培養(yǎng)不出強大的營銷團隊,造成銷售團隊的無效與貶值

§ 3、創(chuàng)新增長是一種常態(tài),混亂沖突也是一種常態(tài)

 

 

 

 

 

 

 


 
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