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得人者,贏——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

主講老師: 劉志翔 劉志翔

主講師資:劉志翔

課時安排: 4天,6小時/天
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 透過現(xiàn)象看本質,這些現(xiàn)象非常普遍。但是,這些現(xiàn)象是怎么造成的?如何避免這些現(xiàn)象?這些現(xiàn)象如果已經(jīng)出現(xiàn)了怎么辦?并且:誰應該對此負責?這些問題是如此重要,但似乎沒有人對此承擔責任。業(yè)務部門認為是人力資源的責任,人力資源認為是公司領導和部門經(jīng)理的責任。
內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2022-11-16 11:57

課程背景:

您有過這樣的苦惱嗎:人是最難管理的資產!人才斷層、能人管理困難、員工心情浮躁、眾口難調、不團結、市場的變化和公司的策略調整也在考驗著團隊……

透過現(xiàn)象看本質,這些現(xiàn)象非常普遍。但是,這些現(xiàn)象是怎么造成的?如何避免這些現(xiàn)象?這些現(xiàn)象如果已經(jīng)出現(xiàn)了怎么辦?并且:誰應該對此負責?這些問題是如此重要,但似乎沒有人對此承擔責任。業(yè)務部門認為是人力資源的責任,人力資源認為是公司領導和部門經(jīng)理的責任。

 

課程收益:

了解人力資源理論發(fā)展史,并理解現(xiàn)行人力資源管理措施的理論支撐;

明了自己是其所負責單位的人力資源第一負責人,在對部門人員進行“選、用、育、留”時能與人力資源部門進行高效合作;

在面試中會有意識運用“STAR”提問法對應聘者的素質和能力進行行為層面的考量;

掌握面向下屬引導態(tài)度、傳播知識、訓練技能各類別的輔導技巧;

在面對不同類型下屬時,能夠針對性應用授權、參與、督導等模式與具體方法;

了解績效評估四步驟及各自需要注意的細節(jié);

掌握留人的各種手段尤其是當?shù)昧蹖ⅰ巴蝗弧碧岢鲛o職的合理應對;

了解辭退員工的注意事項和具體話術。


課程時間:4天,6小時/天

課程對象:人力資源以外的其他職能線的中層管理者

課程方式:講授、案例研討、情景演練、現(xiàn)場答題、游戲互動

 

課程大綱

引言:

討論:呂布是合格的管理者嗎?

1. 非人力資源管理者理念與行動

2. 非人力資源經(jīng)理的人力資源角色

3. 如何與人力資源部門配合

 

第一講:知——人力資源理論發(fā)展概述

一、早期人性假設

1. 我天朝人之初

1)孟子:性本善

2)荀子:性本惡

3)告子:性本無善無惡

2. 西方

1)亞當斯密:經(jīng)濟人(理性人、利己的人)

二、人事管理先驅

1. 人事管理之父歐文:實干的空想家、慈善的資本家

2. 科學管理之父泰勒:科學化、標準化

三、近現(xiàn)代理論

1. 馬斯洛:需求層次理論

2. 麥格雷戈:XY理論

3. 赫茲伯格:雙因素理論(保健和激勵)

4. 權變理論——水無常形

三、當代理論

1. 彼得德魯克:“人力資源“、MBO

2. 彼得圣吉:《第五項修煉》、學習型組織

3. 人本主義

1)成人學習原理

2)教練技術

3)建構主義

4)共情

5)阿米巴

6)創(chuàng)客

7)大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新

4. 常見人力資源工作內容

思考:誰是最重要的人力資源管理者?

1)非人力資源經(jīng)理的人力資源職責

 

第二講:選——招聘甄選

一、招聘方法概述

1. 招募、篩選、錄用、評估

思考:業(yè)務經(jīng)理應當在招聘哪些環(huán)節(jié)起主導作用?

1)提出招聘需求

2)確定所需的能力

3)評估候選人

4)做聘用決定

思考:業(yè)務經(jīng)理在招聘哪些環(huán)節(jié)起輔助作用?

1)儲備人才信息——人脈圈子

2)筆試——提供專業(yè)筆試題

3)向候選人傳達信息——形象禮儀禮貌

二、心理效應及可能導致的誤區(qū)

1. 刻板效應——誤區(qū)一:思維定式

2. 似我效應——誤區(qū)二:同質化嚴重/俄羅斯套娃現(xiàn)象

3. 暈輪效應——誤區(qū)三:以點代面法/尋找超人

三、業(yè)務經(jīng)理一定要掌握的最重要的篩選方法——面試

1. 準備

1)常規(guī)準備

2)最重要的準備:心中有準繩

a崗位說明書

b重要能力

3)樣本:客戶經(jīng)理的崗位說明書(可由客戶單位提供,崗位可換)

研討和練習:哪些屬于必備條件(Must)?哪些屬于優(yōu)選條件(Want)?還需要補充哪些條件?

2. 過程:面試有流程

1)面試流程

a對求職者表示歡迎

b簡單介紹公司和職位情況

c了解求職者相關信息

d通過提問、聆聽來評估求職者的相關核心才能

e提供公司有關資料/結束面試

思考:業(yè)務經(jīng)理的重點在哪個環(huán)節(jié)?

3. 現(xiàn)場:問話有套路

1)面試中的提問種類的定義

a行為性問題

b理論性問題

c引導性問題

練習:區(qū)分三種問題

研討和模擬演練:三類問題各自的效用

2)行為性問題的結構化:STAR

a定義:以問題追蹤為主的面談技巧

b要素:情景、任務/目標、行動、結果

c適用范圍:考察該崗位的核心才能

d開啟話術

練習:針對這些才能(可提前與客戶溝通)如何問出行為性問題

測試:這些回答哪些是完整的行為事例?哪些是假行為事例?哪些欠缺某項要素?

現(xiàn)場模擬演練:(招聘崗位和簡歷可提前與客戶單位溝通)

評分維度:面試者的禮儀禮貌;面試流程的把握;提問技巧的應用(尤其是STAR技巧)

點評及提醒常見問題:情境假設、沒有追問、引導說法

4. 其他:細節(jié)須注意

1)不要將自己的想法強加于人

2)不要對應聘者做得不好的地方大談自己的意見

3)控制好面試時間

4)薪酬可問不可定

5)不當場拍板

四、延伸:專業(yè)可提升

1. 崗位說明書參與修訂

2. 專業(yè)線試題主導設計

3. 工作情境主導設計

4. 公文筐配合設計

 

第二講:育——授人以漁

一、員工培訓概述

1. 管理者的天職:輔導下屬成長

2. 輔導的三個方面與管理者的職責

1)「情感目標」Affective——引導態(tài)度

2)「認知目標」Cognitive——傳播知識

3)「精神性運動目標」Psychomotor——訓練技能

3. 成人學習理論(自學)和SRF模式

二、態(tài)度類員工培訓

游戲:請嚴格按我說的做——第一技法兼心法:以身作則

1. 態(tài)度類培訓常見步驟

1)刺激認知

2)關聯(lián)感受

3)植入觀點

4)強化認同

案例練習:以熱播劇《都挺好》中女主角忠誠于上司蒙總為例(可與客戶溝通替換公司案例)

三、知識類員工培訓

游戲體驗:暗碼的教習

1. 知識類培訓常見步驟

1)激活舊知

2)關聯(lián)新知

3)輔助理解

4)強化記憶

演練:現(xiàn)場教會巧算方法

四、技能類員工培訓

1. 看漫畫找問題:狗主人輔導小狗有哪些不足?

2. 技能類培訓常見步驟(全版)

1)準備(Tea)

a創(chuàng)造輕松氣氛

b說明輔導的目的

d確認下屬現(xiàn)狀

2)傳授(Teach)

a詳細說明步驟

b分解示范要點

c全套連貫示范

3)練習(Try)

a下屬復述要點

b分步邊做邊說

c全套連貫練習

4)驗證(Test)

a指定答疑師傅

b一周遞減反饋(趁熱打鐵)

c21天期末確認

3. 技能類培訓常見步驟(簡版)

1)說給他聽(講解陳訴)

2)做給他看(展示示范)

3)讓他做做看(練習演練)

4)點評反饋

演練:模仿新聞視頻中連長訓練新兵投手榴彈拆解技能培訓步驟(可換成客戶公司技能)

五、其他員工培訓相關內容

案例討論:下屬因缺乏工作規(guī)劃屢犯錯誤如何輔導?下屬采取行動時知易行難如何破?

1. 回顧總結前面學習內容

2. 培育下屬三途徑及721比例

1)OFF-JT(工作外集中訓練)

2)SDP(自我啟發(fā))

3)OJT(工作現(xiàn)場之訓練)

3. OJT常用方法及指導六階段

4. 四種以用代教手段

1)經(jīng)驗萃取

2)職務代理

3)擴大工作內容

4)梯隊建設

 

第三講:用——使眾人行

一、員工施用概述

1. 員工類型:人皆可用

1)有能力,有意愿并自信

2)有能力,沒意愿

3)沒能力,有意愿或自信

4)沒能力,沒意愿并不安

2. 保羅·赫塞情景領導模型:人皆可用

1)低指導低支持

2)低指導高支持

3)高指導高支持

4)高指導低支持

二、類型一員工施用:低指導低支持(授權)

故事:司馬懿如何料定諸葛亮的死亡

案例研討:新挑戰(zhàn)授權下屬去完成

1. 授權六步驟

1)表達信任

2)說明目標

3)給予權限

4)征詢構想

5)提供協(xié)助

6)監(jiān)督查核

2. 授權一定要做到的三大要點

1)征詢意見,準予嘗試

2)過程監(jiān)控,及時糾偏

3)事后總結,承擔責任

三、類型二員工施用:低指導高支持(溝通)

1. 職場溝通之道

1)達成共識

2)改善行為

3)提升績效

2. 職場溝通之法

視頻案例:《大腕》片段

1)以對方為中心

3. 職場溝通之術:共啟愿景

游戲:猜?lián)淇?/span>

1)信息發(fā)布法:BAF&“那又怎樣”

案例:帕爾哈提選導師

視頻:《集結號》片段

2)目標營銷:情、理、災、利

4. 職場溝通之術:共情共鳴

案例:女人覺得冷男人的反應

1)Receive:放下自己的想法和判斷,一心一意地體會他人

故事:心理咨詢熱線接聽的技巧

2)Respond:重復言詞;匹配姿態(tài)神情音調音量;“還有呢”

3)進階技巧:仔細聆聽,然后擴展

看視頻、理套路:《生活大爆炸》片段

現(xiàn)場練習:對方說:我剛從法國回來,請回應

5. 職場團隊溝通

1)會議

2)頭腦風暴

三、類型三員工施用:高指導低支持(培訓)

四、類型四及所有員工施用:高指導高支持(績效管理)

1. 績效評估方法概述

1)最重要的績效管理工具之一:BSC

2)績效管理的好處:對員工;對管理者;對公司

3)績效管理中非HR經(jīng)理角色分工

4)績效管理模型和四個步驟

a績效目標和計劃

b績效實施與管理

c績效考核

d績效反饋面談

2. 績效目標設置

互動游戲:猜猜面積有多大?

1)錨定效應——>取法乎上——>慈不掌兵——>定目標狠一點

案例:底特律教父,凱迪拉克、林肯的創(chuàng)始人亨利利蘭;喬布斯;馬云;劉強東

案例:紡織女工的定額

2)Smart原則

案例:部門目標如何下達給下屬?

3)共同參與制定、溝通確認

3. 績效實施過程督導

游戲:抓“三兒”

案例:兒玉泰介的秘訣

1)于事:以終為始,緊盯階段性目標

2)于人:嗑瓜子效應——>及時反饋、“火爐”原則

4. 績效考核

1)謹防近因效應——功夫在平時

2)謹防暈輪效應——全面周到

5. 績效面談反饋

1)面談員工業(yè)績良好,但可能存在你想不到不滿(甚至心生去意)

a營造寬松的氛圍

b贊揚和鼓勵

c詢問和傾聽

d坦誠相見、共謀未來

2)面談員工存在問題尚不自覺

a直面問題、及時指出

b引導員工“自我評估”

c討論“績效”和“行為”而非“個性”

d 使用積極而非消極的詞匯

3)面談員工績效差,歸因于外

a設立討論框架,不要卷入無關話題

b關注事實,避免模糊而概括的言論和判斷

c達成改進協(xié)議,確定需要采取的行動

d認同符合SMART原則的目標,提供必要的資源,監(jiān)督并及時反饋

4)績效面談注意要點

 

第四講:留——和諧共贏

一、事業(yè)留人

二、成長留人

1. 長周期、分階段培訓

案例:寶潔公司培訓體系

2. 職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道

三、情感留人

1. 待人如己——待人所欲

2. 疏通上往下溝通渠道

1) 走動式管理

案例:杰克韋爾奇的“goodjob”

2)設在員工間的辦公座位

3)辦公室門大開

3. 職場溝通之術:激勵人心

問卷測試:溝通響應風格類型

1)溝通響應風格類型特點介紹:批判型、建議型、探索型、體恤型

故事:老婆背了黑鍋向你抱怨,你如何回應

2)提倡:體恤探索優(yōu)先——先解決心情,再解決事情

3)具體方法

a先肯定后指正

b三明治原則

c變“但是”為“并且”

四、金錢留人

1. 錢不是萬能的

2. 錢永遠是有限的——>好鋼用在刀刃上

3. 與要走愛將的談話藝術

案例研討:事到臨頭——下屬提出辭呈

1)挽留五步驟:原則上同意、掌握去向、爭取咨詢的角色、迂回制勝、祝你幸福

 

第五講:開——好合好散

一、哪些員工需開掉

1. 不合適者

2. 恐怖分子

3. 落伍者

二、解聘員工的六個窗口

1. 應屆畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書已簽,勞動合同生效前

2. 試用期證明不符合條件

3. 違紀解聘

4. 協(xié)商解除

5. 考核不勝任,經(jīng)培訓或轉崗后仍不勝任

6. 合同到期

三、“請員工走路”七要點

案例研討:最后的談話

1. 要有完整的工作表現(xiàn)記錄,陳述事實明確

2. 要有事先預警與糾正措施

3. 要快刀斬亂麻,態(tài)度委婉但立場堅決

4. 要維持下屬的自尊

5. 要以自動辭職之名,行解雇之實

6. 要符合政府相關法令,防范可能的后遺癥

7. 要取得上司的支持,會同人事經(jīng)理一起作業(yè)

 
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