主講老師: | 魏俊妮 | |
課時安排: | 標(biāo)準(zhǔn)課時2天,6小時/天 | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 現(xiàn)在的人越來越難招,人才作為一種能帶來價值的商品,越來越顯示它的重要性了,我們再也不能用以前老的方法招人了。至少他當(dāng)下的招聘工作不能像過去那樣,在人才市場、網(wǎng)絡(luò)渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了。 伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在中國的發(fā)展,傳統(tǒng)的線下招聘模式在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下衍生出了新型的招聘模式,也就是線上的電子招聘。HR還能像以前一樣在招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息嗎?我們該如何有效的發(fā)布招聘信息?如何有效地將線下招聘模式搬至線上,或者提升線上招聘質(zhì)量?除了要求招聘信息發(fā)布者要非常了解需求崗位資料,還需要有一定的新媒體 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-11-15 13:02 |
課程收益:
◆ 深刻認(rèn)識人才選拔的重要性,準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)。
◆ 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法,提高人才選拔的準(zhǔn)確率,減少企業(yè)招聘成本。
◆ 用運(yùn)營思維和創(chuàng)新的招聘3個思維1個創(chuàng)新來重新定義你的的招聘體系。
◆ 能夠運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過程中的“望聞問切”,準(zhǔn)確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性,學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員,甄別適合企業(yè)的人才。
◆ 糾正不良面試習(xí)慣,增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力,能進(jìn)行有效提問和深度交流。
◆ 了解高端人才的需求,快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè),給企業(yè)帶來業(yè)績。
課程時間:標(biāo)準(zhǔn)課時2天,6小時/天
課程對象:負(fù)責(zé)招聘的HR、各級管理者;專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官
課程方式:講授分析+分組研討+案例導(dǎo)入+情景模擬+角色扮演+視頻互動
課程大綱
導(dǎo)入:人才,全球性的挑戰(zhàn)
第一講:重新定位招聘的價值
一、變革,重新定義招聘
1. 人才招聘已從賣方市場過渡到買方市場
2. 人才結(jié)構(gòu)已發(fā)生根本性變化
3. 如何通過選才為企業(yè)帶來價值
4. 互聯(lián)網(wǎng)時代HR新特性
5. 互聯(lián)網(wǎng)+HR的6個發(fā)展趨勢
6. 流程線上化
7. 招聘直接化
案例:招人與找人
8. 面試官的角色與定位
9. 面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念
1)選擇優(yōu)秀的人還是合適的人
2)學(xué)歷與能力,經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)
3)強(qiáng)調(diào)價值觀的一致與認(rèn)同
4)合適的人放在合適的崗位上
5)面試官與候選人之間的“互動營銷”
互動:人才招聘過程中的難點(diǎn)與問題
二、人才畫像與人才地圖的構(gòu)建
1. 數(shù)據(jù)告訴你為什么要主動招聘
2. 人才畫像前的準(zhǔn)備
3. 分析人才畫像
4. 人才地圖的視角
5. 繪制人才地圖
6. 人才渠道的構(gòu)建
三、用運(yùn)營思維重新定義你的招聘
1. 銷售思維
2. 投資思維
3. 合伙人思維
4. 圈層設(shè)計(jì)
5. 文案設(shè)計(jì)
案例分析:騰訊招聘文案與十點(diǎn)讀書公眾號招聘文案
第二講:人才招聘基礎(chǔ)工作——為什么招人,招什么樣的人
一、人才招聘的基礎(chǔ)工作
1. 人才招聘前認(rèn)真思考三個問題
1)為什么要招人?
2)招什么樣的人?
3)如何一次性選對人?
2. 為什么要招人:從三個方面分析
3. 招什么樣的人:從四個維度定位
二、面試的測評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
1. 工作說明書的梳理
2. 人才測評要素的篩選與提取
3. 人才測評標(biāo)準(zhǔn)的編制與設(shè)計(jì)
4. 人才測評(面試記錄)表的設(shè)計(jì)
第三講:簡歷篩選與面談約談
一、簡歷的篩選
案例:別被精美的簡歷忽悠了
1. 簡歷篩選的難點(diǎn)
1)簡歷篩選量大,耗時長
2)搜索合適的簡歷難
3)簡歷內(nèi)容真假難辨
2. 簡歷篩選的解決措施
1)關(guān)鍵詞
2)匹配度
3)疑點(diǎn)記錄
案例:簡歷內(nèi)容分析與判斷
3. 簡歷篩選的策略
1)查看并分析客觀內(nèi)容
2)查看并分析主觀內(nèi)容
3)初步判斷簡歷是否符合職位要求
4)簡歷整體印象
5)查看候選人薪資期望值
4. 篩選后的簡歷分類
二、面試約談及面試前的準(zhǔn)備工作
1. 面試約談
2. 面試的時間安排
3. 面試的空間安排
第四講:結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用
一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試
2. 結(jié)構(gòu)化面試的適用場合
3. 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由
二、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
1. 結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計(jì)
2. 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
3. 結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)
1. 成本高
2. 結(jié)構(gòu)面試回答的結(jié)果信度問題
3. 面試者在揣測結(jié)果,不是真實(shí)想法
4. 答案具有一定的參考值
第五講:行為描述型面試的技巧應(yīng)用
一、行為描述型面試技術(shù)
1. 什么是行為描述型面試
2. 行為描述型面試的理論依據(jù)
3. 行為描述型面試的實(shí)施原則
二、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施步驟
1. 以可以預(yù)見的問題開始
2. 用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運(yùn)用訣竅
2. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的技巧
4. 行為面試法不要提問假設(shè)性的問題
5. 過去做了些什么事非常重要,多問實(shí)際案例
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