降本增效-高績效人才選配之道

【課程背景】

在VUCA&BANI“混合感染”的外部環(huán)境下，后疫情時代對于當下的市場經(jīng)濟無非是雪上加霜，所有的企業(yè)都面臨著各種各樣無法預(yù)判的挑戰(zhàn)，生與死成為了當今企業(yè)必須要面對和突破的問題，“降本增效”就成為了一劑特效藥。在組織內(nèi)部，常規(guī)的管理機制、管理流程、管理手段都面臨著失靈，過往的成功經(jīng)驗已經(jīng)不足以解決當下面臨的業(yè)務(wù)問題、管理問題了，那么組織在這樣的內(nèi)憂外患的情況下，如何突破性地解決企業(yè)生存發(fā)展的問題？降本增效，已然不是新鮮名詞了，但降誰的本，增什么效，就要看各個企業(yè)如何各顯神通了。

現(xiàn)在不乏聽到各大企業(yè)、大廠都在批量裁員，很多老牌外企也關(guān)停業(yè)務(wù)并撤出中國。降本，第一想到的就是人力成本。那員工都裁掉了，誰來干活呢？明顯企業(yè)是需要人才的，但這個“人才”的定位已經(jīng)隨時外部環(huán)境對企業(yè)的要求而發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)需要的是“高績效人才”，也就是1個人能干出2個人的業(yè)績、拿1.5-2個人的工資的人才。我們可能會說，這樣的人才是可遇而不可求的。是的，這樣的人才是非常稀缺并很難找到的，但為了在這樣的市場環(huán)境下生存和發(fā)展下去，企業(yè)就必須構(gòu)建這樣的人才獲取能力、構(gòu)建企業(yè)的招聘競爭力。這也正是我們這個課程能夠幫助企業(yè)在高績效人才的獲取、選配環(huán)節(jié)所能貢獻的價值。

課程不僅教授企業(yè)如何構(gòu)建招聘競爭力、解決如何選配高績效人才的問題，還將整個體系的構(gòu)建的底層邏輯、方法論、工具、案例支撐等一系列核心內(nèi)容傳授給學(xué)員，讓學(xué)員在使用該體系的過程中能夠融會貫通，同時讓學(xué)員學(xué)習(xí)到如何構(gòu)建管理體系的基本思路和方法論，可以復(fù)制到解決企業(yè)其他管理問題領(lǐng)域上，實現(xiàn)企業(yè)在培訓(xùn)課程上的投入產(chǎn)出價值能夠呈指數(shù)級增長。

【課程收益】

? 提升對招聘工作價值的認知，對人才理念的升級

? 掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用

? 掌握招聘競爭力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地

? 掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應(yīng)用到其他管理場景

【課程特色】經(jīng)過多年實踐檢驗過的方法論、模型、工具更具實操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結(jié)構(gòu)化思維的應(yīng)用和教學(xué)，讓學(xué)員可以舉一反三，學(xué)習(xí)一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對象】中層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務(wù)骨干等人群

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、降本增效，企業(yè)降誰的本，增什么效？ 

1、企業(yè)面臨的VUCA&BANI“混合感染”的外部環(huán)境

2、企業(yè)急需解決生死問題的“特效藥-降本增效”

3、企業(yè)要降人才的本、要增人才的效

二、高績效人才選配之道的核心理念1+2

1、1個理念，一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才

? 組織、團隊、人才三者之間的底層邏輯與基本假設(shè)

? 組織發(fā)展與高績效人才之間的動力關(guān)系

? 高績效人才對于組織績效的價值

案例：引用愛因斯坦的底層邏輯和基本假設(shè)，從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗證高績效人才對于組織成功的價值

2、2個維度：企業(yè)文化價值觀+崗位能力素質(zhì)

? 企業(yè)文化價值觀對于篩選人才標準的重要性

? 崗位能力素質(zhì)模型對于篩選人才標準的重要性

? 人才VS人裁

案例：華為人才選配之道

三、如何構(gòu)建高績效人才的任職資格？

1、什么是能力素質(zhì)

2、冰山模型和洋蔥模型的基本概念和應(yīng)用

3、勝任素質(zhì)模型在應(yīng)用中的四個關(guān)鍵要素

案例：基于四個關(guān)鍵要素，設(shè)計常見案例，現(xiàn)場跟學(xué)員互動問答；以銷售總監(jiān)崗位為例，提煉崗位勝任能力

四、如何通過面試測評精準識別高績效人才？

1、面試流程設(shè)計

? 常規(guī)面試流程的利弊

? 基于用戶體驗式的面試流程

2、面試工具設(shè)計

? 常見面試方法介紹

? 案例：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、即席演講與問答、無領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐、STAR、BEI

? STAR面試法

? 無領(lǐng)導(dǎo)小組

3、提問的力量

? 如何選擇提問模型

? 采訪型問題模型的特點

? 采訪型問題模型在實際面試提問中的應(yīng)用

案例：以銷售總監(jiān)崗位為例，應(yīng)用勝任能力模型和采訪型提問模型設(shè)計面試問題，并演練

五、高績效人才資源池如何構(gòu)建？

1、招聘渠道的開發(fā)

2、招聘渠道的評估

案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場練習(xí)

3、招聘成本的管控

案例：測算招聘渠道ROI，教授學(xué)員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道

六、如何提升高績效人才資源池的持續(xù)運營能力？

1、人才資源池的分布

2、人才公海如何持續(xù)運營

3、人才私域如何持續(xù)運營

4、人才池塘如何持續(xù)運營

七、企業(yè)文化價值觀與高績效人才保留的核心價值

1、企業(yè)文化與組織發(fā)展、團隊、人才之間的關(guān)系

2、企業(yè)文化如何有效構(gòu)建

3、企業(yè)文化對于人才保留的意義和價值