非人力資源的人力資源管理

課程背景：

員工離職或總是找不到對(duì)的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？培養(yǎng)下屬誰的職責(zé)更多一些？有哪些簡單、有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法？出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如何才能讓每一位部門負(fù)責(zé)人都成為人力資源高手呢……，類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因， 這些疑問的出現(xiàn)很大程度上同部門負(fù)責(zé)人（即非人力資源經(jīng)理）不善于進(jìn)行人力資源管理緊密相關(guān)。

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程不但深入講解非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的職責(zé)分工，還結(jié)合大量的案例分析討論和實(shí)際操作，將枯燥的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法，從而使普通管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)就可輕松掌握人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實(shí)戰(zhàn)技能，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。

課程收益：

● 明確業(yè)務(wù)或職能部門與人力資源部的職責(zé)分工

● 掌握人才核心素質(zhì)模型，提升管理者選拔人才的甄選技能

● 提升管理者對(duì)下屬進(jìn)行績效溝通與反饋的技能

● 提升管理者對(duì)下屬培育以及人才發(fā)展的技能

● 提升管理者對(duì)部屬進(jìn)行激勵(lì)的技能和技巧

● 提升管理者培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)績效的能力和技巧

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)各層級(jí)管理者

課程方式：案例研討+小組討論+情景模擬+現(xiàn)場(chǎng)演練

課堂要求：

1. 分組研討，按4-6人一組，現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員呈島狀安排座位便于討論

2. 準(zhǔn)備0號(hào)白紙每個(gè)小組至少需要4張，A4紙每個(gè)小組至少需要6張

3. 準(zhǔn)備彩色白板筆，盡量達(dá)到每組使用一種顏色

4. 寬膠帶、雙面膠每個(gè)小組1個(gè)

課程大綱

第一講：管理者的角色認(rèn)知

一、人力資源管理的重要性

人事管理-人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理-人力資本管理

案例：福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示

二、管理者在人力資源管理上最重要的三件事

1. 選人-是生死攸關(guān)的事

2. 培育員工-是雙贏的事

3. 任用與激勵(lì)員工-是出成果的事

經(jīng)典案例分析與探討

三、管理者與人力資源管理者的分工與協(xié)作

1. 管理者在人員管理-選用育留上的角色與職責(zé)

2. HR在人員管理-選用育留的角色與職責(zé)

第二講：選人：識(shí)別甄選

小組討論：是什么在影響招聘效果？

一、聘對(duì)人的第一步-用人需求（勝任力模型）

1. 專業(yè)能力

2. 核心素質(zhì)能力

示范：常見崗位的勝任力模型

二、聘對(duì)人的第二步-面試技巧與甄選技術(shù)

1. 行為性面試

2. 模擬式面試

小結(jié)：管理者面試的常見誤區(qū)

情景模擬：行為性面試

情景模擬：模擬式面試

情景模擬：如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說謊？

現(xiàn)場(chǎng)演練：如何進(jìn)行面試？

第三講：用目標(biāo)牽引下屬，完成工作任務(wù)

一、績效管理是管理者最重要的管理技能之一

1. 績效管理幫助部門經(jīng)理更好管理員工

2. 發(fā)揮下屬的最大價(jià)值

案例：David的煩惱——升不升小楊？

二、績效目標(biāo)的設(shè)定與分解

1. 部門目標(biāo)分解給下屬的工具：RASIC

2. 下屬的關(guān)鍵績效目標(biāo)KPI：結(jié)果目標(biāo)KPI+過程目標(biāo)KPI

工具：魚骨圖法

現(xiàn)場(chǎng)演練與示范：利用魚骨圖法制定下屬的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)

三、增強(qiáng)下屬對(duì)目標(biāo)的承諾度

1. 目標(biāo)的有效溝通

2. 增強(qiáng)員工的目標(biāo)動(dòng)力的方法

3. 找到員工的能力短板

四、管理者在績效考核中的常見誤區(qū)

誤區(qū)1：主觀性目標(biāo)KPI

誤區(qū)2：打人情分/打分趨中化等

討論：這些誤區(qū)給下屬帶來的負(fù)面影響？

第四講：績效面談與反饋

一、績效反饋面談

1. 管理者為什么不喜歡績效面談？

2. 兩種績效面談方式

視頻：區(qū)別在在哪里？

二、績效面談的四個(gè)方面

1. 階段性的目標(biāo)達(dá)成情況

2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面

1）正面反饋溝通的JAPR工具

小測(cè)試：你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手？

工具：五星指南法（績效改進(jìn)溝通）

3. 對(duì)下屬的輔導(dǎo)及能力提升建議

4. 下階段工作目標(biāo)的溝通

三、對(duì)下屬的輔導(dǎo)

1. 績效面談也是輔導(dǎo)下屬的最佳機(jī)會(huì)

2. 輔導(dǎo)下屬的四步法

角色扮演：如何輔導(dǎo)績效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明？

四、績效面談的挑戰(zhàn)

1. 員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同

2. 員工認(rèn)為不公平

3. 員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)

角色扮演：如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)

五、成功績效溝通的5點(diǎn)建議

第五講：員工管理

一、對(duì)不同性格的員工的管理

性格1：老虎型

性格2：孔雀型

性格3：貓頭鷹型

性格4：考拉型

案例：如何管理不同人格類型的下屬？

二、對(duì)不同能力與態(tài)度的員工的管理

1. 能力強(qiáng)/態(tài)度差

2. 能力強(qiáng)/態(tài)度好

3. 能力差/態(tài)度差

4. 能力差/態(tài)度好

案例討論：

1）如何管理刺頭員工？

2）如何管理自負(fù)專才？

3）如何管理老油條？

4）如何對(duì)待明星員工？

5）如何對(duì)待落后員工？

三、辭退員工

1. 辭退員工的法律依據(jù)

2. 辭退員工的正確方式

相關(guān)案例與解讀

第六講：培養(yǎng)下屬與人才發(fā)展

一、培養(yǎng)下屬的時(shí)機(jī)

1. 績效有差距

2. 工作內(nèi)容有變化

3. 職業(yè)發(fā)展

案例分析：員工勝任力弱項(xiàng)

二、制定下屬的培訓(xùn)計(jì)劃

討論：誰做下屬的培訓(xùn)計(jì)劃最合適？

1. 做培訓(xùn)計(jì)劃是經(jīng)理的工作，育人的部分

2. 如何設(shè)計(jì)下屬的“學(xué)習(xí)護(hù)照”

3. 制定下屬培養(yǎng)計(jì)劃的3E模型

方法一：培訓(xùn)與工作坊

方法二：短期訓(xùn)練與反饋

方法三：行動(dòng)學(xué)習(xí)

現(xiàn)場(chǎng)演練：學(xué)習(xí)護(hù)照的制定與應(yīng)用

示范：一份優(yōu)秀的下屬發(fā)展計(jì)劃-IDP

三、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長

1. 職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)員工的重要性

2. 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工

3. 下屬更適合走管理路線還是專業(yè)技術(shù)路線？

4. 高潛下屬的核心勝任力

工具：職業(yè)發(fā)展面談表

測(cè)評(píng)：下屬是否是管理高潛？

第七講：建立高績效團(tuán)隊(duì)：激勵(lì)下屬,建立信任

一、針對(duì)新員工的激勵(lì)

1. 關(guān)懷與融入

2. 安排入職導(dǎo)師

3. 16個(gè)字的高頻輔導(dǎo)

二、針對(duì)老員工的激勵(lì)

1. 日常對(duì)話與關(guān)注

2. 職業(yè)發(fā)展

3. 榮譽(yù)與賞識(shí)

三、差異化-高績效導(dǎo)向

1. 績效考評(píng)公正與差異化

2. 激勵(lì)的差異化

示范：績效與漲薪矩陣

四、針對(duì)新生代的激勵(lì)方式

1. 安排重要工作

2. 參加管理層會(huì)議

3. 個(gè)性化的表揚(yáng)與認(rèn)可方式

…

解讀：你不了解的95后/00后

最佳實(shí)踐：針對(duì)95后/00后員工的個(gè)性化激勵(lì)方案

五、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1. 激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣與動(dòng)力

最佳實(shí)踐分享：知名企業(yè)提升團(tuán)隊(duì)積極性的四能量法