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非人力資源的人力資源管理

主講老師: 王建華 王建華

主講師資:王建華

課時(shí)安排: 2天,6小時(shí)/天
學(xué)習(xí)費(fèi)用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號(hào))
課程簡介: 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程不但深入講解非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的職責(zé)分工,還結(jié)合大量的案例分析討論和實(shí)際操作,將枯燥的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法,從而使普通管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)就可輕松掌握人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實(shí)戰(zhàn)技能,幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時(shí)間: 2022-11-15 13:04

課程背景:

員工離職或總是找不到對(duì)的人,究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題?用人部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定?培養(yǎng)下屬誰的職責(zé)更多一些?有哪些簡單、有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法?出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合?如何才能讓每一位部門負(fù)責(zé)人都成為人力資源高手呢……,類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因, 這些疑問的出現(xiàn)很大程度上同部門負(fù)責(zé)人(即非人力資源經(jīng)理)不善于進(jìn)行人力資源管理緊密相關(guān)。

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程不但深入講解非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的職責(zé)分工,還結(jié)合大量的案例分析討論和實(shí)際操作,將枯燥的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法,從而使普通管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)就可輕松掌握人才的選、育、用、留及勞資糾紛處理等實(shí)戰(zhàn)技能,幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。


課程收益:

● 明確業(yè)務(wù)或職能部門與人力資源部的職責(zé)分工

● 掌握人才核心素質(zhì)模型,提升管理者選拔人才的甄選技能

● 提升管理者對(duì)下屬進(jìn)行績效溝通與反饋的技能

● 提升管理者對(duì)下屬培育以及人才發(fā)展的技能

● 提升管理者對(duì)部屬進(jìn)行激勵(lì)的技能和技巧

● 提升管理者培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)績效的能力和技巧


課程時(shí)間:2天,6小時(shí)/天

課程對(duì)象:企業(yè)各層級(jí)管理者

課程方式:案例研討+小組討論+情景模擬+現(xiàn)場(chǎng)演練


課堂要求:

1. 分組研討,按4-6人一組,現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員呈島狀安排座位便于討論

2. 準(zhǔn)備0號(hào)白紙每個(gè)小組至少需要4張,A4紙每個(gè)小組至少需要6張

3. 準(zhǔn)備彩色白板筆,盡量達(dá)到每組使用一種顏色

4. 寬膠帶、雙面膠每個(gè)小組1個(gè)



課程大綱

第一講:管理者的角色認(rèn)知

一、人力資源管理的重要性

人事管理-人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理-人力資本管理

案例:福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示

二、管理者在人力資源管理上最重要的三件事

1. 選人-是生死攸關(guān)的事

2. 培育員工-是雙贏的事

3. 任用與激勵(lì)員工-是出成果的事

經(jīng)典案例分析與探討

三、管理者與人力資源管理者的分工與協(xié)作

1. 管理者在人員管理-選用育留上的角色與職責(zé)

2. HR在人員管理-選用育留的角色與職責(zé)


第二講:選人:識(shí)別甄選

小組討論:是什么在影響招聘效果?

一、聘對(duì)人的第一步-用人需求(勝任力模型)

1. 專業(yè)能力

2. 核心素質(zhì)能力

示范:常見崗位的勝任力模型

二、聘對(duì)人的第二步-面試技巧與甄選技術(shù)

1. 行為性面試

2. 模擬式面試

小結(jié):管理者面試的常見誤區(qū)

情景模擬:行為性面試

情景模擬:模擬式面試

情景模擬:如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說謊?

現(xiàn)場(chǎng)演練:如何進(jìn)行面試?

第三講:用目標(biāo)牽引下屬,完成工作任務(wù)

一、績效管理是管理者最重要的管理技能之一

1. 績效管理幫助部門經(jīng)理更好管理員工

2. 發(fā)揮下屬的最大價(jià)值

案例:David的煩惱——升不升小楊?

二、績效目標(biāo)的設(shè)定與分解

1. 部門目標(biāo)分解給下屬的工具:RASIC

2. 下屬的關(guān)鍵績效目標(biāo)KPI:結(jié)果目標(biāo)KPI+過程目標(biāo)KPI

工具:魚骨圖法

現(xiàn)場(chǎng)演練與示范:利用魚骨圖法制定下屬的關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)

三、增強(qiáng)下屬對(duì)目標(biāo)的承諾度

1. 目標(biāo)的有效溝通

2. 增強(qiáng)員工的目標(biāo)動(dòng)力的方法

3. 找到員工的能力短板

四、管理者在績效考核中的常見誤區(qū)

誤區(qū)1:主觀性目標(biāo)KPI

誤區(qū)2:打人情分/打分趨中化等

討論:這些誤區(qū)給下屬帶來的負(fù)面影響?


第四講:績效面談與反饋

一、績效反饋面談

1. 管理者為什么不喜歡績效面談?

2. 兩種績效面談方式

視頻:區(qū)別在在哪里?

二、績效面談的四個(gè)方面

1. 階段性的目標(biāo)達(dá)成情況

2. 下屬工作的表現(xiàn)-好與不好的方面

1)正面反饋溝通的JAPR工具

小測(cè)試:你是激勵(lì)大王還是冷漠殺手?

工具:五星指南法(績效改進(jìn)溝通)

3. 對(duì)下屬的輔導(dǎo)及能力提升建議

4. 下階段工作目標(biāo)的溝通

三、對(duì)下屬的輔導(dǎo)

1. 績效面談也是輔導(dǎo)下屬的最佳機(jī)會(huì)

2. 輔導(dǎo)下屬的四步法

角色扮演:如何輔導(dǎo)績效不達(dá)標(biāo)的下屬肖明?

四、績效面談的挑戰(zhàn)

1. 員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同

2. 員工認(rèn)為不公平

3. 員工接受負(fù)面評(píng)價(jià)的典型反應(yīng)

角色扮演:如何應(yīng)對(duì)如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)

五、成功績效溝通的5點(diǎn)建議


第五講:員工管理

一、對(duì)不同性格的員工的管理

性格1:老虎型

性格2:孔雀型

性格3:貓頭鷹型

性格4:考拉型

案例:如何管理不同人格類型的下屬?

二、對(duì)不同能力與態(tài)度的員工的管理

1. 能力強(qiáng)/態(tài)度差

2. 能力強(qiáng)/態(tài)度好

3. 能力差/態(tài)度差

4. 能力差/態(tài)度好

案例討論:

1)如何管理刺頭員工?

2)如何管理自負(fù)專才?

3)如何管理老油條?

4)如何對(duì)待明星員工?

5)如何對(duì)待落后員工?

三、辭退員工

1. 辭退員工的法律依據(jù)

2. 辭退員工的正確方式

相關(guān)案例與解讀


第六講:培養(yǎng)下屬與人才發(fā)展

一、培養(yǎng)下屬的時(shí)機(jī)

1. 績效有差距

2. 工作內(nèi)容有變化

3. 職業(yè)發(fā)展

案例分析:員工勝任力弱項(xiàng)

二、制定下屬的培訓(xùn)計(jì)劃

討論:誰做下屬的培訓(xùn)計(jì)劃最合適?

1. 做培訓(xùn)計(jì)劃是經(jīng)理的工作,育人的部分

2. 如何設(shè)計(jì)下屬的“學(xué)習(xí)護(hù)照”

3. 制定下屬培養(yǎng)計(jì)劃的3E模型

方法一:培訓(xùn)與工作坊

方法二:短期訓(xùn)練與反饋

方法三:行動(dòng)學(xué)習(xí)

現(xiàn)場(chǎng)演練:學(xué)習(xí)護(hù)照的制定與應(yīng)用

示范:一份優(yōu)秀的下屬發(fā)展計(jì)劃-IDP

三、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展,培育員工成長

1. 職業(yè)生涯發(fā)展對(duì)員工的重要性

2. 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工

3. 下屬更適合走管理路線還是專業(yè)技術(shù)路線?

4. 高潛下屬的核心勝任力

工具:職業(yè)發(fā)展面談表

測(cè)評(píng):下屬是否是管理高潛?


第七講:建立高績效團(tuán)隊(duì):激勵(lì)下屬,建立信任

一、針對(duì)新員工的激勵(lì)

1. 關(guān)懷與融入

2. 安排入職導(dǎo)師

3. 16個(gè)字的高頻輔導(dǎo)

二、針對(duì)老員工的激勵(lì)

1. 日常對(duì)話與關(guān)注

2. 職業(yè)發(fā)展

3. 榮譽(yù)與賞識(shí)

三、差異化-高績效導(dǎo)向

1. 績效考評(píng)公正與差異化

2. 激勵(lì)的差異化

示范:績效與漲薪矩陣

四、針對(duì)新生代的激勵(lì)方式

1. 安排重要工作

2. 參加管理層會(huì)議

3. 個(gè)性化的表揚(yáng)與認(rèn)可方式

解讀:你不了解的95后/00后

最佳實(shí)踐:針對(duì)95后/00后員工的個(gè)性化激勵(lì)方案

五、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1. 激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣與動(dòng)力

最佳實(shí)踐分享:知名企業(yè)提升團(tuán)隊(duì)積極性的四能量法


 
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基于戰(zhàn)略KPI目標(biāo)的績效管理 HR數(shù)據(jù)分析與解決方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)務(wù) 激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)與落地 關(guān)鍵人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè) 從專業(yè)到業(yè)務(wù)—HRBP實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練 非人力資源的人力資源管理 金牌面試官-實(shí)景招聘與面試技巧
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