主講老師: | 王建華 | |
課時(shí)安排: | 2天,6小時(shí)/天(可根據(jù)企業(yè)所需調(diào)整) | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號(hào)) | |
課程簡介: | 人力資源的關(guān)鍵價(jià)值所在,就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案,也即人才的供應(yīng)鏈。 衡量人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵KPI分別是什么? 達(dá)成這些KPI的關(guān)鍵挑戰(zhàn)有哪些,如何做有效數(shù)據(jù)分析,找到關(guān)鍵問題,采取有效的解決方案? 本課程的內(nèi)容為您進(jìn)行解答。 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2022-11-15 13:06 |
課程背景:
人力資源的關(guān)鍵價(jià)值所在,就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案,也即人才的供應(yīng)鏈。
衡量人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵KPI分別是什么?
達(dá)成這些KPI的關(guān)鍵挑戰(zhàn)有哪些,如何做有效數(shù)據(jù)分析,找到關(guān)鍵問題,采取有效的解決方案?
本課程的內(nèi)容為您進(jìn)行解答。
課程收益:
● 人力資源關(guān)鍵價(jià)值體現(xiàn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
● 掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預(yù)算方法,人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案
● 掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法
● 掌握績效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績效達(dá)成的解決方案
● 掌握培訓(xùn)發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓(xùn)效果的解決方案
● 掌握關(guān)鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關(guān)鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案
課程特色:
王老師以過往在大型外企24年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),從戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)管理技能提升出發(fā),結(jié)合人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用,聚焦人力資源的關(guān)鍵數(shù)據(jù)分析, 發(fā)現(xiàn)核心問題,提供有效解決方案,助力組織發(fā)展。
課程時(shí)間:2天,6小時(shí)/天(可根據(jù)企業(yè)所需調(diào)整)
課程對(duì)象:人力資源總監(jiān),人力資源經(jīng)理,人力資源管理人員, 中高層管理人員及骨干等
課程方式:講授+情境模擬+小組討論+分組訓(xùn)練+輔導(dǎo)落地
課程模型:
課程大綱
第一講:人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
1. 人才供應(yīng)鏈質(zhì)量的分析
2. 人力資源的投入產(chǎn)出比ROI
二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標(biāo)項(xiàng)
1. 組織人才配置率的相關(guān)指標(biāo)
2. 人才培養(yǎng)達(dá)成率的相關(guān)指標(biāo)
3. 薪酬績效激勵(lì)匹配度的相關(guān)指標(biāo)
4. 企業(yè)文化認(rèn)知度的相關(guān)指標(biāo)
三、HR應(yīng)具備的基本財(cái)務(wù)知識(shí)
1. 看懂三大財(cái)務(wù)報(bào)表
2. 財(cái)務(wù)常用術(shù)語與人力資源
案例分享:與財(cái)務(wù)術(shù)語相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)與指標(biāo)
第二講:人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、人力資源配置規(guī)劃的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. 人頭數(shù)預(yù)算VS人頭數(shù)實(shí)際
2. 招聘完成率/招聘費(fèi)用/招聘周期
3. 招聘到崗率/試用期離職率
分享:相關(guān)指標(biāo)的公式與數(shù)據(jù)來源
二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析
1. 一線員工總數(shù)
1)工時(shí)與勞動(dòng)定額
2)系數(shù)-加班工時(shí)/生產(chǎn)效率/休假天數(shù)/離職率
工具:一線員工總數(shù)的計(jì)算公式
案例討論:A公司需要多少一線員工?
2. 員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析
1)人均效能與員工總數(shù)
2)人事費(fèi)用率與員工總數(shù)
3)管理類員工的比例
3. 各序列員工人數(shù)的分析
1)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度分析
2)與一線人員的配比
案例討論:公司需要多少員工?什么質(zhì)量/數(shù)量/結(jié)構(gòu)的員工?
工具:人員配置規(guī)劃表
三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案
1. 內(nèi)部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
1)內(nèi)部招聘
2)內(nèi)部推薦
3)社交網(wǎng)站
4)招聘網(wǎng)站
5)獵頭
2. 各招聘渠道的特性分析與選擇
1)各大招聘網(wǎng)站(智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤)
2)適用于新型行業(yè)(物聯(lián)網(wǎng))等行業(yè)的招聘APP
3)適合高級(jí)人才招聘的新渠道探索
現(xiàn)場討論:這些職位適合用什么渠道進(jìn)行招聘?
3. 招聘效率分析
1)招聘時(shí)間分析
2)簡歷數(shù)/錄用比例分析
案例討論:哪個(gè)渠道的招聘性價(jià)比最高?
最佳實(shí)踐分享:沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級(jí)
第三講:用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升
一、用工成本的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. 用工成本VS預(yù)算
2. 小時(shí)工資率
3. 人均效能
4. 人事費(fèi)用率%
討論:小時(shí)工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎?
二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案
1. 人工成本模型分析
1)獲取成本-招聘錄用費(fèi)用
2)離職成本-離職補(bǔ)償金等
3)保障成本-勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)訴訟等
4)開發(fā)成本-教育培養(yǎng)等
5)使用成本-薪資總額
最佳實(shí)踐分享:用工成本的數(shù)據(jù)分析,發(fā)現(xiàn)了什么問題?
2. 薪資總額組成與比例分析
1)薪資總額各組成比例
2)小時(shí)工資率與加班小時(shí)數(shù)關(guān)聯(lián)分析
3)人均薪資環(huán)比分析
工具:薪資總額預(yù)算表
3. 人工成本與損益平衡點(diǎn)
4. 年度漲薪的因素與模擬計(jì)算
現(xiàn)場模擬:制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本
三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升
1. 優(yōu)化用工總數(shù)的方案
2. 優(yōu)化薪酬總額的方案
3. 靈活用工的方案
頭腦風(fēng)暴:分析人工成本優(yōu)化的機(jī)會(huì)點(diǎn)以及人工成本優(yōu)化的方案
案例分享:從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案
4. 人均效能提升
1)工作流程分析
2)有效工作時(shí)間/無效工作時(shí)間-紅綠時(shí)間分析
工具:紅綠時(shí)間分析表
現(xiàn)場共創(chuàng):減少無效工作時(shí)間行動(dòng)方案,提升工作效率行動(dòng)方案
四、人工成本的管控是投資的藝術(shù)
1. 人工成本管控不等于控制用工成本總額
2. 人工成本管控是比例的管控
案例分析:A公司的人工成本與B公司的人工成本,哪個(gè)高?
第四講 績效考核與培訓(xùn)-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、績效考核的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. 績效考核完成率%
2. 績效目標(biāo)達(dá)成率%-部門目標(biāo)達(dá)成%/個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率
3. 績效差距原因分析/PIP完成率
二、績效差距原因分析
1. 績效模型-GAPS
2. 組織關(guān)鍵能力/部門關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析
3. 績效的激勵(lì)性
工具:繪制員工能力差距雷達(dá)圖
三、績效改進(jìn)的解決方案
1. 績效考評(píng)結(jié)果的校準(zhǔn)會(huì)
2. 績效與正激勵(lì)-高績效文化的兩個(gè)輪子
3. 員工能力的提升
四、培訓(xùn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. 培訓(xùn)小時(shí)數(shù)/線上培訓(xùn)小時(shí)數(shù)
2. 培訓(xùn)費(fèi)用VS培訓(xùn)預(yù)算
3. 外部培訓(xùn)參與率%
4. 培訓(xùn)效果評(píng)估
五、提升培訓(xùn)效果的解決方案
1. 培訓(xùn)需求與績效KPI達(dá)成
2. 提升培訓(xùn)參與率的方法與實(shí)踐
3. 組織培訓(xùn)文化的建立與實(shí)踐
4. 培訓(xùn)效果的顯性分析
經(jīng)驗(yàn)分享:培訓(xùn)效果的顯性分析
第五講:人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、關(guān)鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. A類人才的占比-各部門人才質(zhì)量的數(shù)據(jù)
2. 關(guān)鍵人才IDP的完成率
3. 繼任者任用晉升比例
二、降低關(guān)鍵人才離職率
1. 關(guān)鍵人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃完成率
2. 關(guān)鍵人才離職率
3. 關(guān)鍵人才離職分析
1)離職原因分析
2)離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析
三、關(guān)鍵人才發(fā)展與保留
1)關(guān)鍵人才的梯隊(duì)建設(shè)
2)關(guān)鍵人才的薪酬激勵(lì)
3)關(guān)鍵人才的認(rèn)可
最佳實(shí)踐分享:從精準(zhǔn)離職分析到人才保留行動(dòng)計(jì)劃
四、提升組織氛圍
1. 組織氛圍與績效
2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動(dòng)改進(jìn)
3. 焦點(diǎn)討論小組
最佳實(shí)踐分享:從四個(gè)維度提升員工滿意度
工具:HR的數(shù)據(jù)Excel分析
最佳實(shí)踐:一份優(yōu)秀的HR報(bào)告樣本PPT(含HR數(shù)據(jù)分析圖表)
第五講:關(guān)鍵能力分析及降低離職率
一、企業(yè)績效與員工能力分析
1. 績效模型-GAPS
2. 績效與組織關(guān)鍵能力分析
3. 組織關(guān)鍵能力/部門關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析
4. 員工能力差距雷達(dá)圖
5. 能力差距與培訓(xùn)分析
工具:繪制員工能力差距雷達(dá)圖
二、控制關(guān)鍵人才離職率
1. 關(guān)鍵人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃完成率
2. 關(guān)鍵人才離職率
3. 關(guān)鍵人才離職分析
1)離職原因分析
2)離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析
4. 關(guān)鍵人才保留
1)關(guān)鍵人才的梯隊(duì)建設(shè)
2)關(guān)鍵人才的薪酬激勵(lì)
3)關(guān)鍵人才的認(rèn)可
最佳實(shí)踐分享:從精準(zhǔn)離職分析到人才保留行動(dòng)計(jì)劃
三、提升組織氛圍
1. 組織氛圍與績效
2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動(dòng)改進(jìn)
3. 焦點(diǎn)討論小組
最佳實(shí)踐分享:從四個(gè)維度提升員工滿意度
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