OD速成記——組織發(fā)展總監(jiān)全維度塑造

        企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心目的是實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)。組織發(fā)展（OD）致力于組織能力的提升，為企業(yè)成長(zhǎng)提供源源不斷的動(dòng)力。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜和不確定性，華為、阿里、騰訊、京東等大公司都在不斷的推進(jìn)OD實(shí)踐，OD在企業(yè)界與學(xué)界的關(guān)注度持續(xù)升溫，各方都希望從中找到企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的密碼。

 基于企業(yè)成長(zhǎng)需要，作為公司OD崗位的從業(yè)者則隨之水漲船高，薪酬高達(dá)百萬(wàn)年薪，甚至以上。從中國(guó)國(guó)內(nèi)就業(yè)市場(chǎng)看，從事OD工作并且能起到真正OD做的從業(yè)者少之又少。鑒于此現(xiàn)狀，老師結(jié)合自身十幾年OD工作經(jīng)驗(yàn)，整理體現(xiàn)出一門針對(duì)HR人員轉(zhuǎn)型升級(jí)的OD轉(zhuǎn)身快塑課程，期望給業(yè)內(nèi)從業(yè)者一個(gè)更廣闊的職業(yè)成長(zhǎng)通路。

課程特色：

1、從概念、工具、方法以及模型方面全面解析OD知識(shí)，理論與實(shí)踐相結(jié)合

2、理論詳實(shí)，各知識(shí)點(diǎn)均有深度涉及，層層推進(jìn)，深入淺出

3、超新理論與實(shí)操案例，現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)演練，快速構(gòu)架OD從業(yè)知識(shí)與實(shí)操技能體系

4、大量案例與工具，學(xué)以致用，隨課贈(zèng)送。

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)人力資源從業(yè)者、OD從業(yè)者、人力資源總監(jiān)、對(duì)組織發(fā)展感興趣或想入行者

授課方式：

     課堂講授40%+案例分析25%+工具解析演練20%+情景模擬演練15%

課程時(shí)間：

       2-3天（12-18小時(shí)）

課程大綱：

前言. VUCA時(shí)代的公司組織再造

     百萬(wàn)年薪OD的密碼

第一單元  學(xué)習(xí)OD之前---經(jīng)營(yíng)環(huán)境感知與OD從業(yè)者基本管理哲學(xué)與思維

一、后疫情時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化感知

任何的管理思想與手法，都不能脫離時(shí)代背景

1. 外部環(huán)境變化感知

1.1時(shí)代背景下的企業(yè)之變

1.2時(shí)代背景下的生存方式之變

1.3時(shí)代背景下的生活之變

1.4時(shí)代背景下的產(chǎn)品之變

思考：變與不變的是什么？

2.后疫情時(shí)代的企業(yè)進(jìn)化策略

2.1通過(guò)創(chuàng)新持續(xù)疊加獲得增長(zhǎng)

2.2識(shí)別內(nèi)部核心要素并建立新的鏈接

2.3進(jìn)化戰(zhàn)略要保持系統(tǒng)性和可落地性

3.數(shù)字化變革理解

3.1數(shù)字化的轉(zhuǎn)型邏輯

3.2數(shù)字化企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本模式

3.3非云/數(shù)字化原生企業(yè)轉(zhuǎn)型著力點(diǎn)

3.4數(shù)字化企業(yè)轉(zhuǎn)型三要素

案例：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)HR管理全景圖

思考：數(shù)字化轉(zhuǎn)型到底對(duì)企業(yè)帶來(lái)什么關(guān)鍵價(jià)值？

4.時(shí)代背景下的組織發(fā)展變化

4.1組織發(fā)展趨勢(shì)

4.2組織發(fā)展新形態(tài)

4.3組織發(fā)展新內(nèi)涵

案例：海爾的經(jīng)營(yíng)之變

      馬石油中國(guó)的渠道策略之變

5.后疫情時(shí)代組織模式與人才管理思維的本質(zhì)變化

5.1業(yè)務(wù)模式變化

5.2管理模式變化

5.3激勵(lì)模式變化

5.4人才管理：從線性思維到生態(tài)思維

6、后疫情時(shí)代經(jīng)營(yíng)管理之變特征

6.1顧客參與化

6.2運(yùn)營(yíng)智能化

6.3變革日?；?/span>

6.4企業(yè)平臺(tái)化

6.5 管理人性化

二、OD從業(yè)者基本管理哲學(xué)與思維

只有正確的管理思維才能使用、指揮各種管理工具，才能腦袋指揮手

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)邏輯

2.經(jīng)營(yíng)視角下的企業(yè)管理透視

3.為什么要有OD

4.OD的本質(zhì)

5.OD從業(yè)者必知的底層四大前提假設(shè)

5.1人性的基本假設(shè)

5.2人是難以管理的假設(shè)

5.3人是需要尊重的假設(shè)

5.4人是多樣化的假設(shè)

6.OD從業(yè)者驅(qū)動(dòng)組織活力的三大必備思維

6.1辯證思維

6.2系統(tǒng)思維

6.3戰(zhàn)略思維

 視頻+案例

第二單元. OD理念認(rèn)知篇

　一. OD是個(gè)系統(tǒng)工程

1.OD關(guān)注的系統(tǒng)五角

案例：騰訊OD五角模型

2. OD角色定位

 布道者

 企業(yè)醫(yī)生

 首席架構(gòu)師

 變革推動(dòng)者

 資源整合者

 高管教練

 關(guān)系粘合劑

 組織領(lǐng)域?qū)＜?/span>

 鼓手

 企業(yè)場(chǎng)景師

3.  OD系統(tǒng)鐵三角  （診斷—變革—效能評(píng)價(jià)）

3.1 OD系統(tǒng)鐵三角解讀

3.2診斷是OD的起點(diǎn)

3.3變革是OD的過(guò)程

3.4效能是OD的標(biāo)準(zhǔn)

4、OD與Oder的職責(zé)

4.1Oder的職責(zé)

4.2Oder的能力要求

二、OD與HRM的相愛相殺

1、OD與HRM的區(qū)別

2、OD的矩陣式運(yùn)作模式

3、如何開展項(xiàng)目制管理

4、如何評(píng)價(jià)Oder的工作成果

案例解讀：某外企OD定位與職責(zé)劃分。

第三單元.  OD工具篇

1. 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模型解讀

2.戰(zhàn)略解讀類工具

2.1戰(zhàn)略分析工具

 宏觀分析 PESTEL工具

 行業(yè)分析 波特五力分析工具

 企業(yè)內(nèi)部  組織價(jià)值鏈分析工具

 內(nèi)部態(tài)勢(shì)  SWOT矩陣分析

2.2 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)先模型BLM

2.3 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行模型BEM

2.4 戰(zhàn)略閉環(huán)管理模型

2.5 商業(yè)閉環(huán)模型

2.6 OD戰(zhàn)略陪伴全景模型

3、業(yè)務(wù)洞察類工具

3.1業(yè)務(wù)規(guī)劃全景圖

3.2業(yè)務(wù)流程全景圖

3.3業(yè)務(wù)與管理互動(dòng)匹配診斷工具

4、組織與人才類工具

4.1識(shí)人類

 DISC

 PDP

 MBTI

4.2工作特征模型

4.3診斷個(gè)體和群體行為工具

4.4組織設(shè)計(jì)五星模型工具

4.5六個(gè)模型

4.6 7S模型

4.7 Burke—Litwin模型

4.8力場(chǎng)模型

4.9團(tuán)隊(duì)協(xié)作障礙識(shí)別模型

4.10 組織健康4原則

4.11組織能力楊三角模型

4.12 U型理論

5、組織/團(tuán)隊(duì)教練類

5.1高績(jī)效變革型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

5.2高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的5C模型

5.3跨文化理解力：教練框架

5.4跨文化教練綜合過(guò)程模型

5.5創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力CCL工具箱

5.6團(tuán)隊(duì)有效性評(píng)估模型

以上各種模型工具均有解讀，并且重點(diǎn)工具有案例與演練

第三單元 . OD實(shí)踐篇

一、組織診斷

1. 組織診斷工具：麥肯錫7S

2. 組織診斷工具：ETA問(wèn)卷

3.組織診斷工具：蓋洛普Q12

4、 組織診斷方法

4.1診斷思維:透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)

4.2診斷五步曲：

 個(gè)性建模

 優(yōu)選方法

 過(guò)程把控

 形成報(bào)告

二、 OD起手式：戰(zhàn)略澄清與解碼

1、戰(zhàn)略洞察：五看三定模型找機(jī)會(huì)

2、戰(zhàn)略規(guī)劃：多模式多目標(biāo)多備選

3、戰(zhàn)略澄清：斷舍離、成共識(shí)

4、戰(zhàn)略解碼：找路徑、定任務(wù)、明分工

5、戰(zhàn)略略資源：兵馬未動(dòng)糧草先行

6、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)：打通目標(biāo)與日常管理

三、OD架構(gòu)：分工協(xié)同平臺(tái)化

1、結(jié)構(gòu)調(diào)整：分工協(xié)同平臺(tái)化

2、流程優(yōu)化：流程化組織、數(shù)字化驅(qū)動(dòng)

3、責(zé)權(quán)體系：理流程與業(yè)務(wù)授權(quán)

　四、 OD驅(qū)動(dòng)變革

1.系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)與組織系統(tǒng)

2.系統(tǒng)變革是OD的基點(diǎn)

OD案例:重啟FM公司

3. 組織發(fā)展OD的變革三步曲模型

3.1. 勒溫變革三步曲模型: 1介凍 - 2推進(jìn) - 3再凍

3.2. OD力埸分析法

3.3. 勒溫變革三步曲實(shí)戰(zhàn)演練

3.4.OD 有計(jì)劃變革的七步過(guò)程

 情景練習(xí): 飛機(jī)決策會(huì)議過(guò)程干預(yù)

OD案例: 莫師付幫助微軟開發(fā)團(tuán)隊(duì)決策

五、OD文化管理：價(jià)值信仰落地

1、文化常識(shí)

2、文化的規(guī)劃

3、四位一體管理機(jī)制

4、場(chǎng)景感持續(xù)造場(chǎng)　

　 OD案例: BST醫(yī)院群體沖突OD咨詢實(shí)例

六、OD機(jī)制塑造：塑造企業(yè)命運(yùn)共同體

1、賽相結(jié)合的選拔機(jī)制

2、契約化的任用機(jī)制

3、以賽代練、訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的培養(yǎng)機(jī)制

4、共創(chuàng)共擔(dān)共享的激勵(lì)機(jī)制

5、繼續(xù)激活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

七、OD驅(qū)動(dòng)人才：人才管理

1、人才規(guī)劃七步法

2、人才供應(yīng)鏈建設(shè)

3、人才發(fā)展鏈：人才組織同發(fā)展

4、人才服務(wù)鏈：“人才客戶化”服務(wù)體系建設(shè)

案例：華為OD驅(qū)動(dòng)人才發(fā)展

八、OD效能評(píng)價(jià)

1、構(gòu)建組織效能評(píng)估體系

2、組織效能評(píng)估五步法

3、組織發(fā)展與盈利能力平衡法則

4、OD提升組織效能十六項(xiàng)指標(biāo)

工具：十六項(xiàng)指標(biāo)工具

第四單元 、OD案例篇

案例一：華為OD:從戰(zhàn)略到執(zhí)行

1. 組織歷程：圍繞戰(zhàn)略不斷調(diào)配組織

2. 文化歷程：以客戶為中心不動(dòng)搖

3. 激勵(lì)方式變革：堅(jiān)持奮斗者為本

4. OD方法論：BLM模型

案例二：阿里巴巴OD：五項(xiàng)修煉與孤獨(dú)九劍

1、 戰(zhàn)略飛輪：五環(huán)構(gòu)建“規(guī)模企業(yè)”

2、 組織載體：搭建內(nèi)外部賦能平臺(tái)

3、 企業(yè)文化：六脈神劍尋“同道人”

4、 人才管理：干部培養(yǎng)“三板斧”

5、 機(jī)制建設(shè)：合伙人與職級(jí)體系

案例三：京東OD：OTC價(jià)值主張

1、 商業(yè)基礎(chǔ)：“劉三角”與“十節(jié)甘蔗”

2、 組織優(yōu)化：持續(xù)關(guān)注客戶、價(jià)值與生態(tài)

3、 文化變革：強(qiáng)化拼搏與感恩

4、 人才：關(guān)注干部和管培生

5、 機(jī)制：AB股加強(qiáng)控制權(quán)

6、 大OD：組織、人才和文化

案例四：騰訊OD：管體系、管人、管組織

1、 業(yè)務(wù)發(fā)展：成就社交品牌

2、 組織變革：四次調(diào)整打造賦能平臺(tái)

3、 文化：不斷變革，科技向善

4、 人才：讓人才脫穎而出

5、 機(jī)制：給員工更多發(fā)展空間

隨課贈(zèng)送諸多OD實(shí)用操作工具表格，拿來(lái)即用。