非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

每一名直線經(jīng)理人（即指“非人力資源經(jīng)理”）都要具備相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理能力。雖然直線經(jīng)理人不是人力資源經(jīng)理，但是從其日常的工作場(chǎng)景來(lái)看，如果想要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)順利完成工作，就要對(duì)團(tuán)隊(duì)的全員負(fù)責(zé)。而這種負(fù)責(zé)的具體行為體現(xiàn)，會(huì)涉及到團(tuán)隊(duì)成員的四個(gè)主要方面，即“選”、“育”、“用”、“留”。

選：如何看人不走眼？除了多面試，還有沒(méi)有更好的面試測(cè)評(píng)手段？人員提出離職，就一定要補(bǔ)充招聘嗎？招聘需求如何開展自審，讓其更加合理？是不是沒(méi)人離職就不用招聘面試了？人才儲(chǔ)備是誰(shuí)的事情？直線經(jīng)理人在這個(gè)過(guò)程扮演什么角色？

用：能力不行的態(tài)度也不好，能力很強(qiáng)的態(tài)度也很差，如何解決員工態(tài)度問(wèn)題？新項(xiàng)目，老手不愿接覺得沒(méi)挑戰(zhàn)，新手接不了因?yàn)闆](méi)經(jīng)驗(yàn)，怎么辦？給出去的工作任務(wù)總是要大打折扣、沒(méi)幾個(gè)完成的了，簡(jiǎn)直懷疑自己適不適合做管理了？面對(duì)人這個(gè)多變的高級(jí)動(dòng)物，直線經(jīng)理人該如何調(diào)整用人的策略，實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)呢？

育：如何教，才能讓員工學(xué)得會(huì)？怎么結(jié)合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)來(lái)為員工精準(zhǔn)賦能、學(xué)以致用？教什么，才能即符合組織發(fā)展的需求又能夠滿足員工個(gè)人能力上的提升訴求？是不是每個(gè)人都能教的會(huì)？在有限的資源下，是大家機(jī)會(huì)均等？還是有所側(cè)重？

留：加了工資，員工依然提了離職，加薪如何發(fā)揮其激勵(lì)性？精神激勵(lì)、情感留人怎么做會(huì)更有成效，為什么別的管理者有那么多留人的創(chuàng)新辦法，在你這兒卻捉襟見肘？有沒(méi)有不用花大錢依然可以提高員工穩(wěn)定性的方法呢？

本課程，重點(diǎn)講解直線經(jīng)理人在日常管理中常見的選、用、育、留的問(wèn)題，并通過(guò)案例分析、情景模擬、思維模型等幫助直線經(jīng)理人掌握解決問(wèn)題的方法和思考邏輯。

課程收益：

● 掌握直線經(jīng)理人在團(tuán)隊(duì)人力資源管理方面的作用價(jià)值，區(qū)分與人力資源負(fù)責(zé)人的工作之別；

● 通過(guò)ASK模型提煉崗位的關(guān)鍵勝任力模型，能夠編寫勝任力詞卡，為面試測(cè)評(píng)做好基本素材的整理；

● 能夠掌握STAR的面試方法，并根據(jù)STAR的結(jié)構(gòu)進(jìn)行問(wèn)題的追問(wèn)和記錄，為面試后續(xù)的選擇做好素材準(zhǔn)備；

● 能夠掌握情景領(lǐng)導(dǎo)的核心—以被領(lǐng)導(dǎo)者為中心，并能夠結(jié)合不同類型的員工開展有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的切換；

● 能夠掌握工作交辦的策略、在任務(wù)分配前如何進(jìn)行人員工作狀態(tài)的分析、任務(wù)交辦中如何進(jìn)行權(quán)責(zé)分配、任務(wù)交辦后如何進(jìn)行跟蹤反饋、如何給與員工肯定和強(qiáng)化有效行為；

● 能夠掌握衡量培訓(xùn)效果的維度和方法，學(xué)員能夠掌握在有限的資源下如何選擇賦能對(duì)象才能發(fā)揮公司資源利用率的最大化；

● 能夠掌握開展人才賦能的四大關(guān)鍵：建標(biāo)準(zhǔn)、找差距、落舉措、要成效，以及賦能形式的多元化及其特點(diǎn)；

● 能夠了解“激勵(lì)”的內(nèi)涵和要義，以及掌握“四感”激勵(lì)策略—賦予工作意義、加強(qiáng)工作自主感、增進(jìn)員工勝任感、促進(jìn)工作進(jìn)度感。

課程時(shí)間：2天1晚，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：新晉升經(jīng)理人、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、中高層管理者

課程方式：小組討論+案例分析+頭腦風(fēng)暴+概念講解

課程內(nèi)容

課前分組與學(xué)員問(wèn)題收集

第一講：直線經(jīng)理人學(xué)習(xí)人力資源管理的必要性分析

測(cè)一測(cè)：直線經(jīng)理人的角色認(rèn)知測(cè)試

一、直線經(jīng)理人的8大角色與定位

頭腦風(fēng)暴：直線經(jīng)理人為什么要學(xué)習(xí)“非人”的課程？

二、直線經(jīng)理學(xué)習(xí)“非人”課程的兩大原因

1. 管人—知人善任，構(gòu)建人才梯隊(duì)

2. 理事—分解任務(wù)，交出預(yù)定成果

三、直線經(jīng)理人的核心工作就是為團(tuán)隊(duì)成員的工作增加價(jià)值（案例分析）

1. 優(yōu)秀的直線經(jīng)理人在人才管理方面的七大角色

2. 直線經(jīng)理人的人力資源管理范疇與人力資源負(fù)責(zé)人的工作區(qū)別

3. 直線經(jīng)理人與人力資源部門如何有效配合開展人力資源管理工作

第二講：識(shí)人有術(shù)，提高招聘效能三步法

第一步：做“尺子”

案例分析：如何定義《一個(gè)“好”員工》

1. “尺子”就是讓大家有相同的參考標(biāo)準(zhǔn)

2. 用“ASK”做把簡(jiǎn)易的“尺子”

1）“K=知識(shí)”—對(duì)特定領(lǐng)域的了解

2）“S=技能”—完成任務(wù)的能力

3）“A=態(tài)度”—對(duì)待任務(wù)的價(jià)值主張

案例分析：如何從招聘規(guī)劃中提取“ASK”

小組討論：基于企業(yè)某招聘崗位的“ASK”提取

案例分享：基于“勝任力詞卡”的編寫

第二步：搭“梯子”

——常見的招聘渠道分析

案例分享：招聘效果差，問(wèn)題不在渠道，而是檢索的方法

案例分享：企業(yè)招聘面試官的五級(jí)行為能力

第三步：照“鏡子”

頭腦風(fēng)暴：怎么問(wèn)？讓問(wèn)題更有效？

1. 問(wèn)題的兩大類型（開放式問(wèn)題、封閉式問(wèn)題）的特點(diǎn)與應(yīng)用場(chǎng)景

2. STAR面試法的科學(xué)性—結(jié)果源自于行動(dòng)

1）“S=情景”—任務(wù)背景介紹

2）“T=目標(biāo)”—任務(wù)目標(biāo)或挑戰(zhàn)

3）“A=行動(dòng)”—采取的行動(dòng)以及關(guān)鍵思考

4）“R=結(jié)果”—最后的結(jié)果與收獲

案例分析：如何問(wèn)出符合STAR的問(wèn)題？

案例分析：STAR面試法與剝洋蔥追問(wèn)法

案例分析：“不追問(wèn)，無(wú)真相”，有效追問(wèn)工具—“問(wèn)題樹”

情景模擬：“STAR”面試法

案例分享：巧用“勝任力詞卡”進(jìn)行STAR面試，形成面試題庫(kù)

3. 一個(gè)好的面試應(yīng)該做到的五個(gè)基本點(diǎn)

4. 識(shí)人后的三類結(jié)果應(yīng)用

5. 有效面試的五個(gè)關(guān)鍵

6. 識(shí)人三法“看長(zhǎng)”、“看廣”、“看深”

7. 巧用面試評(píng)價(jià)表，重新審視錄用決策

案例分享：常見的知名企業(yè)（企業(yè)家）用人理念（面試策略）

第三講：用人有法，情景領(lǐng)導(dǎo)四件套

前言：4驅(qū)聯(lián)動(dòng)，情境領(lǐng)導(dǎo)

頭腦風(fēng)暴：為何學(xué)了很多管人用人的方法，卻不見成效？

導(dǎo)入：“知”與“行”之間的距離相差萬(wàn)里

1. 情景領(lǐng)導(dǎo)的定義與內(nèi)涵（事、人、時(shí)、情）

2. 情景領(lǐng)導(dǎo)中的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1）高關(guān)系、低工作—參謀型領(lǐng)導(dǎo)

2）高關(guān)系、高工作—政委型領(lǐng)導(dǎo)

3）低關(guān)系、高工作—指令型領(lǐng)導(dǎo)

4）低關(guān)系、低工作—授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

3. 情景領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析的兩大維度

1）成功的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果

2）有效的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注執(zhí)行者的態(tài)度

案例分析：情景領(lǐng)導(dǎo)類型判斷與辨析

4. 情景領(lǐng)導(dǎo)中的四種員工狀態(tài)

1）有能力，沒(méi)意愿—偏安一隅者

2）沒(méi)能力，沒(méi)意愿—自廢前程者

3）沒(méi)能力，有意愿—不甘平庸者

4）有能力，有意愿—積極主動(dòng)者

5. 情景領(lǐng)導(dǎo)中員工狀態(tài)分析的兩大維度

案例分析：如何活用情景領(lǐng)導(dǎo)，掌握員工狀態(tài)提升管理效能？

視頻賞析：從《買土豆的故事》看情景領(lǐng)導(dǎo)如何在日常管理中應(yīng)用

第一套：知事—事情的交辦策略（SMART）

頭腦風(fēng)暴：為何有些事交給下屬后可以高枕無(wú)憂？而有些事卻讓你難以撒手？

1. 管理者交辦任務(wù)的前提與四個(gè)判斷條件

案例分析：如何利用工作交辦分析表提高工作的交辦質(zhì)量

2. 管理者一定要知道的四件不宜交給下屬做的事

案例分析：SMART讓管理者交辦任務(wù)后更放心

案例分析：六個(gè)問(wèn)題，提高管理者交辦任務(wù)后的成功概率

3. 利用雙收益矩陣，排定任務(wù)的優(yōu)先順序

第二套：知人—知人善任、明確預(yù)期

頭腦風(fēng)暴：如何選擇交辦對(duì)象？

1. 管理者在目標(biāo)委派前精準(zhǔn)篩選對(duì)象的四個(gè)思考

案例分析：管理者如何利用任務(wù)與人選分析表提高任務(wù)交辦力？

2. “交辦工作清單+ARCI分配矩陣”黃金搭檔，提高管理者交辦可控度

3. 管理者明確任務(wù)預(yù)期的十大維度

第三套：知時(shí)—提供反饋、推進(jìn)執(zhí)行

頭腦風(fēng)暴：為什么要反饋？

1. 反饋的意義與反饋前的三個(gè)思考

2. 管理者對(duì)下屬開展反饋前的七個(gè)準(zhǔn)備

3. 管理者向下屬提供反饋的五大步驟

情景模擬：如何給出下屬提供正面的反饋強(qiáng)化行為？

情景模擬：如何給出下屬提供負(fù)面的反饋幫助改進(jìn)？

4. 反饋的SBIE原則

第四套：促情—有效稱贊、情感升華

頭腦風(fēng)暴：為什么有些話你說(shuō)了員工不聽？而別人說(shuō)了卻能讓員工積極行動(dòng)？

1. 稱贊他人是贏得好人際、建立信任的基礎(chǔ)

頭腦風(fēng)暴：贊美詞匯儲(chǔ)值卡

2. 管理者稱贊下屬的四個(gè)層次（表象、成就、性格品質(zhì)、潛力）

3. 管理者稱贊下屬的四個(gè)技巧（觀察、具體、時(shí)機(jī)、真心）

案例分析：十個(gè)原則，讓你成為稱贊高手

4. 稱贊的心態(tài)是見賢思齊提升和修煉自己

5. 發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn)，給與稱贊

案例分析：如何發(fā)掘?qū)Ψ较氡毁澝赖膬?nèi)容？

第四講：育人有道，人才培養(yǎng)三步走

導(dǎo)入：以終為始，量化產(chǎn)出

頭腦風(fēng)暴：如何測(cè)量培訓(xùn)的有效性

1. 人才培育有效性的一個(gè)核心：以人才的成長(zhǎng)度為核心

2. 人才培育有效性的兩個(gè)層面：滿足組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的雙需求

3. 衡量人才培養(yǎng)效果的兩類指標(biāo)

1）過(guò)程指標(biāo)側(cè)重在人才培養(yǎng)的過(guò)程控制與衡量方面

2）結(jié)果指標(biāo)側(cè)重在人才培養(yǎng)的最終產(chǎn)出維度（數(shù)量與質(zhì)量）

案例分析：如何利用柯氏四級(jí)評(píng)估診斷企業(yè)人才培養(yǎng)階段

第一步：精篩人群，建立標(biāo)準(zhǔn)

小組討論：時(shí)間有限、精力有限，是讓培訓(xùn)資源雨露均沾？還是有的放矢？

1. 好鋼用在刃上，經(jīng)理人需要重點(diǎn)培育的四類對(duì)象

1）能為企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值的人群

2）能對(duì)未來(lái)組織發(fā)展產(chǎn)生直接影響的崗位或人群

3）企業(yè)需要自行培養(yǎng)的崗位或人群

4）企業(yè)中可替代性較低的崗位和人群

案例分析：關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才的評(píng)估量表與方法

小組討論：培訓(xùn)內(nèi)容如何設(shè)計(jì)？檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)從哪里來(lái)？

2. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)與檢驗(yàn)的基本原則“人崗匹配，從崗中來(lái)，回工作中去”

案例分享：崗位培訓(xùn)大綱設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1）明確崗位目標(biāo)，界定工作職責(zé)

2）邀請(qǐng)專家里手，提煉特質(zhì)特性

3）借助標(biāo)桿分析，列出關(guān)鍵模型

4）確定最佳形式，標(biāo)準(zhǔn)賦能內(nèi)容

案例分享：基于崗位職責(zé)的課程培訓(xùn)大綱設(shè)計(jì)

第二步：識(shí)別差距，精準(zhǔn)賦能

小組討論：如何有效幫助員工找到能力差距？

1. 四種常見的員工能力差距識(shí)別方法

1）觀察法（上級(jí)觀察、平級(jí)觀察、下級(jí)觀察）

2）調(diào)研法（測(cè)評(píng)判斷、模擬訓(xùn)練、意見征集）

3）自省法（自我評(píng)價(jià)、自我舉證、復(fù)盤總結(jié)）

4）對(duì)標(biāo)法（崗位對(duì)標(biāo)、典范對(duì)標(biāo)、外部對(duì)標(biāo)）

案例分析：常見的培訓(xùn)形式與特點(diǎn)介紹

2. 基于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的員工賦能特點(diǎn)

1）項(xiàng)目化，讓培訓(xùn)賦能更有體系

2）任務(wù)化，提升教學(xué)雙方責(zé)任心

3）常態(tài)化，打造持續(xù)學(xué)習(xí)的氛圍

4）行動(dòng)化，以用致學(xué)提升轉(zhuǎn)化率

案例分析：OJT在員工精準(zhǔn)賦能方面的典型案例

案例分析：如何快速的為員工設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)路徑圖

第三步：及時(shí)總結(jié)，優(yōu)化方法

工具：GROW（成長(zhǎng)模型）

1. 回顧目標(biāo)，以始為終

2. 分析現(xiàn)狀，找出差距

3. 探索方案，選擇最佳

4. 強(qiáng)化意愿，積極行動(dòng)

第五講：留人有心，不花錢也能有效激勵(lì)員工的四大方法

導(dǎo)入：從“黃金圈法則”重新認(rèn)識(shí)“激勵(lì)”

視頻賞析：有效的激勵(lì)，從“為什么”開始

頭腦風(fēng)暴：為什么要激勵(lì)？

1. 激勵(lì)的四大意義

——留住優(yōu)秀人才，吸引外部人才，開發(fā)員工潛力，造就良性競(jìng)爭(zhēng)

頭腦風(fēng)暴：什么是激勵(lì)？常見的激勵(lì)形式有哪些？

2. 激勵(lì)的定義與內(nèi)涵

3. 四種常見的激勵(lì)類型

1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)

3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)

4）體驗(yàn)式激勵(lì)

分享：主管需要了解的心理學(xué)10大激勵(lì)理論

案例分享：常見的五種錯(cuò)誤激勵(lì)

方法一：賦予工作意義感

1. 勾勒明確的愿景—“我們將要去哪里？“

2. 引導(dǎo)員工找出熱情與期望—“你的期望與訴求？”

3. 連結(jié)員工目標(biāo)與組織愿景—“我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)共贏？”

4. 授權(quán)完整任務(wù)—“積極行動(dòng)，共同驗(yàn)證”

團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：部門的愿景、使命與價(jià)值主張

方法二：加強(qiáng)工作自主感

1. 明確目標(biāo)，讓員工做出聰明的決定

2. 授予權(quán)力與信任，放心給、耐心教

3. 主管承擔(dān)錯(cuò)誤，消除員工不安全感

4. 重視員工意見，強(qiáng)化其主人翁意識(shí)

情景模擬：基于情景領(lǐng)導(dǎo)模型的案例演練

方法三：增進(jìn)員工勝任感

1. 及時(shí)給與反饋，讓員工知道自己的表現(xiàn)

2. 有效認(rèn)可與鼓勵(lì)，激發(fā)員工正能量

3. 發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)與特長(zhǎng)，把特點(diǎn)發(fā)揚(yáng)光大

4. 適度挑戰(zhàn)，讓工作難度與能力保持動(dòng)態(tài)均衡

方法四：促進(jìn)工作進(jìn)度感

1. 設(shè)立里程碑，強(qiáng)化勝利感

2. 表?yè)P(yáng)階段成就，肯定每一次的進(jìn)展

3. 定期檢查工作進(jìn)度，讓員工感受重視

4. 營(yíng)造團(tuán)隊(duì)合作氛圍，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作成果

案例分析：常用的激勵(lì)他人的案例集

分享：激勵(lì)的三“不”曲

案例分享：激勵(lì)員工的工具箱

課程總結(jié)與關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)回顧

附：課程中所講授的重點(diǎn)工具清單