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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

主講老師: 陳軍 陳軍

主講師資:陳軍

課時安排: 1天/6小時
學(xué)習(xí)費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 本課程,重點講解直線經(jīng)理人在日常管理中常見的選、用、育、留的問題,并通過案例分析、情景模擬、思維模型等幫助直線經(jīng)理人掌握解決問題的方法和思考邏輯。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2023-06-01 13:47

課程背景:

每一名直線經(jīng)理人(即指“非人力資源經(jīng)理”)都要具備相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理能力。雖然直線經(jīng)理人不是人力資源經(jīng)理,但是從其日常的工作場景來看,如果想要帶領(lǐng)團(tuán)隊順利完成工作,就要對團(tuán)隊的全員負(fù)責(zé)。而這種負(fù)責(zé)的具體行為體現(xiàn),會涉及到團(tuán)隊成員的四個主要方面,即“選”、“育”、“用”、”。

選:如何看人不走眼?除了多面試,還有沒有更好的面試測評手段?人員提出離職,就一定要補(bǔ)充招聘嗎?招聘需求如何開展自審,讓其更加合理?是不是沒人離職就不用招聘面試了?人才儲備是誰的事情?直線經(jīng)理人在這個過程扮演什么角色?

用:能力不行的態(tài)度也不好,能力很強(qiáng)的態(tài)度也很差,如何解決員工態(tài)度問題?新項目,老手不愿接覺得沒挑戰(zhàn),新手接不了因為沒經(jīng)驗,怎么辦?給出去的工作任務(wù)總是要大打折扣、沒幾個完成的了,簡直懷疑自己適不適合做管理了?面對人這個多變的高級動物,直線經(jīng)理人該如何調(diào)整用人的策略,實現(xiàn)既定的目標(biāo)呢?

育:如何教,才能讓員工學(xué)得會?怎么結(jié)合成人學(xué)習(xí)的特點來為員工精準(zhǔn)賦能、學(xué)以致用?教什么,才能即符合組織發(fā)展的需求又能夠滿足員工個人能力上的提升訴求?是不是每個人都能教的會?在有限的資源下,是大家機(jī)會均等?還是有所側(cè)重?

留:加了工資,員工依然提了離職,加薪如何發(fā)揮其激勵性?精神激勵、情感留人怎么做會更有成效,為什么別的管理者有那么多留人的創(chuàng)新辦法,在你這兒卻捉襟見肘?有沒有不用花大錢依然可以提高員工穩(wěn)定性的方法呢?

本課程,重點講解直線經(jīng)理人在日常管理中常見的選、用、育、留的問題,并通過案例分析、情景模擬、思維模型等幫助直線經(jīng)理人掌握解決問題的方法和思考邏輯。

 

課程收益:

 掌握直線經(jīng)理人在團(tuán)隊人力資源管理方面的作用價值,區(qū)分與人力資源負(fù)責(zé)人的工作之別;

● 通過ASK模型提煉崗位的關(guān)鍵勝任力模型,能夠編寫勝任力詞卡,為面試測評做好基本素材的整理;

● 能夠掌握STAR的面試方法,并根據(jù)STAR的結(jié)構(gòu)進(jìn)行問題的追問和記錄,為面試后續(xù)的選擇做好素材準(zhǔn)備;

● 能夠掌握情景領(lǐng)導(dǎo)的核心以被領(lǐng)導(dǎo)者為中心,并能夠結(jié)合不同類型的員工開展有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的切換;

● 能夠掌握工作交辦的策略、在任務(wù)分配前如何進(jìn)行人員工作狀態(tài)的分析、任務(wù)交辦中如何進(jìn)行權(quán)責(zé)分配、任務(wù)交辦后如何進(jìn)行跟蹤反饋、如何給與員工肯定和強(qiáng)化有效行為;

● 能夠掌握衡量培訓(xùn)效果的維度和方法,學(xué)員能夠掌握在有限的資源下如何選擇賦能對象才能發(fā)揮公司資源利用率的最大化;

● 能夠掌握開展人才賦能的四大關(guān)鍵:建標(biāo)準(zhǔn)、找差距、落舉措、要成效,以及賦能形式的多元化及其特點;

● 能夠了解“激勵”的內(nèi)涵和要義,以及掌握“四感”激勵策略賦予工作意義、加強(qiáng)工作自主感、增進(jìn)員工勝任感、促進(jìn)工作進(jìn)度感。

 

課程時間:21晚,6小時/天

課程對象新晉升經(jīng)理人、團(tuán)隊負(fù)責(zé)人、中高層管理者

課程方式:小組討論+案例分析+頭腦風(fēng)暴+概念講解

 

課程內(nèi)容

課前分組與學(xué)員問題收集

第一講:直線經(jīng)理人學(xué)習(xí)人力資源管理的必要性分析

測一測:直線經(jīng)理人的角色認(rèn)知測試

一、直線經(jīng)理人的8大角色與定位

頭腦風(fēng)暴:直線經(jīng)理人為什么要學(xué)習(xí)“非人”的課程?

二、直線經(jīng)理學(xué)習(xí)“非人”課程的兩大原因

1. 管人知人善任,構(gòu)建人才梯隊

2. 理事分解任務(wù),交出預(yù)定成果

三、直線經(jīng)理人的核心工作就是為團(tuán)隊成員的工作增加價值(案例分析)

1. 優(yōu)秀的直線經(jīng)理人在人才管理方面的七大角色

2. 直線經(jīng)理人的人力資源管理范疇與人力資源負(fù)責(zé)人的工作區(qū)別

3. 直線經(jīng)理人與人力資源部門如何有效配合開展人力資源管理工作

 

第二講:識人有術(shù),提高招聘效能三步法

第一步:做“尺子”

案例分析:如何定義《一個“好”員工》

1. “尺子”就是讓大家有相同的參考標(biāo)準(zhǔn)

2. “ASK”做把簡易的“尺子”

1)“K=知識對特定領(lǐng)域的了解

2)“S=技能”—完成任務(wù)的能力

3)“A=態(tài)度”—對待任務(wù)的價值主張

案例分析:如何從招聘規(guī)劃中提取“ASK”

小組討論:基于企業(yè)某招聘崗位的ASK”提取

案例分享:基于“勝任力詞卡”的編寫

第二步:搭“梯子”

——常見的招聘渠道分析

案例分享:招聘效果差,問題不在渠道,而是檢索的方法

案例分享:企業(yè)招聘面試官的五級行為能力

第三步:照“鏡子”

頭腦風(fēng)暴:怎么問?讓問題更有效?

1. 問題的兩大類型(開放式問題、封閉式問題)的特點與應(yīng)用場景

2. STAR面試法的科學(xué)性結(jié)果源自于行動

1)“S=情景”—任務(wù)背景介紹

2)“T=目標(biāo)任務(wù)目標(biāo)或挑戰(zhàn)

3)“A=行動采取的行動以及關(guān)鍵思考

4)“R=結(jié)果最后的結(jié)果與收獲

案例分析:如何問出符合STAR的問題?

案例分析:STAR面試法與剝洋蔥追問法

案例分析:“不追問,無真相”,有效追問工具—“問題樹

情景模擬:“STAR”面試法

案例分享:巧用“勝任力詞卡”進(jìn)行STAR面試,形成面試題庫

3. 一個好的面試應(yīng)該做到的五個基本點

4. 識人后的三類結(jié)果應(yīng)用

5. 有效面試的五個關(guān)鍵

6. 識人三法“看長”、“看廣”、“看深”

7. 巧用面試評價表,重新審視錄用決策

案例分享:常見的知名企業(yè)(企業(yè)家)用人理念(面試策略)

 

第三講:用人有法,情景領(lǐng)導(dǎo)四件套

前言:4驅(qū)聯(lián)動,情境領(lǐng)導(dǎo)

頭腦風(fēng)暴:為何學(xué)了很多管人用人的方法,卻不見成效?

導(dǎo)入:“知”與“行”之間的距離相差萬里

1. 情景領(lǐng)導(dǎo)的定義與內(nèi)涵(事、人、時、情)

2. 情景領(lǐng)導(dǎo)中的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1)高關(guān)系、低工作參謀型領(lǐng)導(dǎo)

2)高關(guān)系、高工作政委型領(lǐng)導(dǎo)

3)低關(guān)系、高工作指令型領(lǐng)導(dǎo)

4)低關(guān)系、低工作授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

3. 情景領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析的兩大維度

1)成功的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果

2)有效的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注執(zhí)行者的態(tài)度

案例分析:情景領(lǐng)導(dǎo)類型判斷與辨析

4. 情景領(lǐng)導(dǎo)中的四種員工狀態(tài)

1)有能力,沒意愿偏安一隅者

2)沒能力,沒意愿自廢前程者

3)沒能力,有意愿不甘平庸者

4)有能力,有意愿積極主動者

5. 情景領(lǐng)導(dǎo)中員工狀態(tài)分析的兩大維度

案例分析:如何活用情景領(lǐng)導(dǎo),掌握員工狀態(tài)提升管理效能?

視頻賞析:從《買土豆的故事》看情景領(lǐng)導(dǎo)如何在日常管理中應(yīng)用

第一套:知事事情的交辦策略(SMART

頭腦風(fēng)暴:為何有些事交給下屬后可以高枕無憂?而有些事卻讓你難以撒手?

1. 管理者交辦任務(wù)的前提與四個判斷條件

案例分析:如何利用工作交辦分析表提高工作的交辦質(zhì)量

2. 管理者一定要知道的四件不宜交給下屬做的事

案例分析:SMART讓管理者交辦任務(wù)后更放心

案例分析:六個問題,提高管理者交辦任務(wù)后的成功概率

3. 利用雙收益矩陣,排定任務(wù)的優(yōu)先順序

第二套:知人知人善任、明確預(yù)期

頭腦風(fēng)暴:如何選擇交辦對象?

1. 管理者在目標(biāo)委派前精準(zhǔn)篩選對象的四個思考

案例分析:管理者如何利用任務(wù)與人選分析表提高任務(wù)交辦力?

2. “交辦工作清單+ARCI分配矩陣”黃金搭檔,提高管理者交辦可控度

3. 管理者明確任務(wù)預(yù)期的十大維度

第三套:知時提供反饋、推進(jìn)執(zhí)行

頭腦風(fēng)暴:為什么要反饋?

1. 反饋的意義與反饋前的三個思考

2. 管理者對下屬開展反饋前的七個準(zhǔn)備

3. 管理者向下屬提供反饋的五大步驟

情景模擬:如何給出下屬提供正面的反饋強(qiáng)化行為?

情景模擬:如何給出下屬提供負(fù)面的反饋幫助改進(jìn)?

4. 反饋的SBIE原則

第四套:促情有效稱贊、情感升華

頭腦風(fēng)暴:為什么有些話你說了員工不聽?而別人說了卻能讓員工積極行動?

1. 稱贊他人是贏得好人際、建立信任的基礎(chǔ)

頭腦風(fēng)暴:贊美詞匯儲值卡

2. 管理者稱贊下屬的四個層次(表象、成就、性格品質(zhì)、潛力)

3. 管理者稱贊下屬的四個技巧(觀察、具體、時機(jī)、真心)

案例分析:十個原則,讓你成為稱贊高手

4. 稱贊的心態(tài)是見賢思齊提升和修煉自己

5. 發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點,給與稱贊

案例分析:如何發(fā)掘?qū)Ψ较氡毁澝赖膬?nèi)容?

 

第四講:育人有道,人才培養(yǎng)三步走

導(dǎo)入:以終為始,量化產(chǎn)出

頭腦風(fēng)暴:如何測量培訓(xùn)的有效性

1. 人才培育有效性的一個核心:以人才的成長度為核心

2. 人才培育有效性的兩個層面:滿足組織發(fā)展與個人發(fā)展的雙需求

3. 衡量人才培養(yǎng)效果的兩類指標(biāo)

1)過程指標(biāo)側(cè)重在人才培養(yǎng)的過程控制與衡量方面

2)結(jié)果指標(biāo)側(cè)重在人才培養(yǎng)的最終產(chǎn)出維度(數(shù)量與質(zhì)量)

案例分析:如何利用柯氏四級評估診斷企業(yè)人才培養(yǎng)階段

第一步:精篩人群,建立標(biāo)準(zhǔn)

小組討論:時間有限、精力有限,是讓培訓(xùn)資源雨露均沾?還是有的放矢?

1. 好鋼用在刃上,經(jīng)理人需要重點培育的四類對象

1)能為企業(yè)創(chuàng)造核心價值的人群

2)能對未來組織發(fā)展產(chǎn)生直接影響的崗位或人群

3)企業(yè)需要自行培養(yǎng)的崗位或人群

4)企業(yè)中可替代性較低的崗位和人群

案例分析:關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才的評估量表與方法

小組討論:培訓(xùn)內(nèi)容如何設(shè)計?檢驗標(biāo)準(zhǔn)從哪里來?

2. 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計與檢驗的基本原則“人崗匹配,從崗中來,回工作中去”

案例分享:崗位培訓(xùn)大綱設(shè)計要點

1)明確崗位目標(biāo),界定工作職責(zé)

2)邀請專家里手,提煉特質(zhì)特性

3)借助標(biāo)桿分析,列出關(guān)鍵模型

4)確定最佳形式,標(biāo)準(zhǔn)賦能內(nèi)容

案例分享:基于崗位職責(zé)的課程培訓(xùn)大綱設(shè)計

第二步:識別差距,精準(zhǔn)賦能

小組討論:如何有效幫助員工找到能力差距?

1. 四種常見的員工能力差距識別方法

1)觀察法(上級觀察、平級觀察、下級觀察)

2)調(diào)研法(測評判斷、模擬訓(xùn)練、意見征集)

3)自省法(自我評價、自我舉證、復(fù)盤總結(jié))

4)對標(biāo)法(崗位對標(biāo)、典范對標(biāo)、外部對標(biāo))

案例分析:常見的培訓(xùn)形式與特點介紹

2. 基于學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的員工賦能特點

1)項目化,讓培訓(xùn)賦能更有體系

2)任務(wù)化,提升教學(xué)雙方責(zé)任心

3)常態(tài)化,打造持續(xù)學(xué)習(xí)的氛圍

4)行動化,以用致學(xué)提升轉(zhuǎn)化率

案例分析:OJT在員工精準(zhǔn)賦能方面的典型案例

案例分析:如何快速的為員工設(shè)計學(xué)習(xí)路徑圖

第三步:及時總結(jié),優(yōu)化方法

工具:GROW(成長模型)

1. 回顧目標(biāo),以始為終

2. 分析現(xiàn)狀,找出差距

3. 探索方案,選擇最佳

4. 強(qiáng)化意愿,積極行動

 

第五講:留人有心,不花錢也能有效激勵員工的四大方法

導(dǎo)入:從“黃金圈法則重新認(rèn)識“激勵

視頻賞析:有效的激勵,從“為什么”開始

頭腦風(fēng)暴:為什么要激勵?

1. 激勵的四大意義

——留住優(yōu)秀人才,吸引外部人才,開發(fā)員工潛力,造就良性競爭

頭腦風(fēng)暴:什么是激勵?常見的激勵形式有哪些?

2. 激勵的定義與內(nèi)涵

3. 四種常見的激勵類型

1)物質(zhì)激勵與精神激勵

2)正激勵與負(fù)激勵

3)內(nèi)激勵與外激勵

4)體驗式激勵

分享:主管需要了解的心理學(xué)10大激勵理論

案例分享:常見的五種錯誤激勵

方法一:賦予工作意義感

1. 勾勒明確的愿景—“我們將要去哪里?

2. 引導(dǎo)員工找出熱情與期望—“你的期望與訴求?

3. 連結(jié)員工目標(biāo)與組織愿景—“我們?nèi)绾螌崿F(xiàn)共贏?

4. 授權(quán)完整任務(wù)—“積極行動,共同驗證

團(tuán)隊共創(chuàng):部門的愿景、使命與價值主張

方法二:加強(qiáng)工作自主感

1. 明確目標(biāo),讓員工做出聰明的決定

2. 授予權(quán)力與信任,放心給、耐心教

3. 主管承擔(dān)錯誤,消除員工不安全感

4. 重視員工意見,強(qiáng)化其主人翁意識

情景模擬:基于情景領(lǐng)導(dǎo)模型的案例演練

方法三:增進(jìn)員工勝任感

1. 及時給與反饋,讓員工知道自己的表現(xiàn)

2. 有效認(rèn)可與鼓勵,激發(fā)員工正能量

3. 發(fā)揮員工優(yōu)勢與特長,把特點發(fā)揚光大

4. 適度挑戰(zhàn),讓工作難度與能力保持動態(tài)均衡

方法四:促進(jìn)工作進(jìn)度感

1. 設(shè)立里程碑,強(qiáng)化勝利感

2. 表揚階段成就,肯定每一次的進(jìn)展

3. 定期檢查工作進(jìn)度,讓員工感受重視

4. 營造團(tuán)隊合作氛圍,獎勵團(tuán)隊合作成果

案例分析:常用的激勵他人的案例集

分享:激勵的三

案例分享:激勵員工的工具箱

課程總結(jié)與關(guān)鍵知識點回顧

附:課程中所講授的重點工具清單

工具名稱

工具價值

冰山模型

幫助使用者了解勝任力的概念以及內(nèi)容,掌握動機(jī)是行為的根源

ASK

幫助使用者了解常用的勝任力構(gòu)架維度“知識、技能、態(tài)度”

STAR

幫助使用者了解STAR的內(nèi)容以及內(nèi)在邏輯,并能夠通過結(jié)構(gòu)化的提問全面評價候選人

福格行為模型

幫助使用者了解行為發(fā)生背后的動力是主要影響因素,并結(jié)合STAR進(jìn)行關(guān)聯(lián),洞察行為背后的原因

5問法

幫助使用者通過連續(xù)問五個為什么找到問題的本質(zhì),并基于對問題本質(zhì)的掌握,真正的了解事情/工作任務(wù)的價值

邏輯樹

(問題樹)

幫助使用者利用問題樹進(jìn)行問題的澄清,挖掘問題背后的原因與候選人的行為動機(jī)

情景領(lǐng)導(dǎo)

幫助使用者了解識別員工準(zhǔn)備度的兩個維度(能力-態(tài)度),以及結(jié)合具體的場景如何有效領(lǐng)導(dǎo)(支持-指導(dǎo))。

SMART目標(biāo)管理工具

團(tuán)隊執(zhí)行力差的基礎(chǔ)就是沒有對目標(biāo)達(dá)成一致的認(rèn)知,使用者可以通過SMART工具清晰地定義目標(biāo),讓目標(biāo)更有落地性。

GRPI

幫助使用者了解團(tuán)隊的四大構(gòu)成要素與成事原理,目標(biāo)、角色、流程、人際關(guān)系。

ARCI模型

幫助使用者在承接任務(wù)的時候明確自己的身份,避免在執(zhí)行中推諉卸責(zé),提升擔(dān)當(dāng)力和執(zhí)行力。

5W2H

幫助使用者系統(tǒng)的思考為什么做、做什么、誰來做、什么地點、什么時候、如何做、成本多少等,與SMART、ARCI結(jié)合細(xì)化行動,更有利于執(zhí)行。

黃金圈法則

幫助使用者習(xí)慣掌握凡事從Why 價值思考,并能夠利用Why來提升工作安排的激勵性與價值感。

馬斯洛需求層級理論

幫助使用者了解人類需求的五大類型,以及通過日常的溝通管理來識別對象的訴求。

反饋溝通

幫助使用者了解溝通的目的是“產(chǎn)生下一步的行動”,通過如何進(jìn)行正向反饋加強(qiáng)、負(fù)向反饋改善的結(jié)構(gòu)化交流來提升反饋對象的行為驅(qū)動力。


 
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