非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

培訓對象  總裁/VP/總經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理/主管/HRD

工具和產(chǎn)出

1. 一個崗位特質(zhì)梳理表（工具+產(chǎn)出）

2. 一個自己常聘崗位的定制化簡易版能力素質(zhì)模型（工具+產(chǎn)出）

3. 一個崗位說明書（產(chǎn)出）

4. 一份自己常聘崗位的面試問題清單（樣本+產(chǎn)出）

5. 一本面試題手冊（實操工具書，追問問題清單和試用期Career Talk話術(shù)）

6. 一個優(yōu)勢短板測評（測評工具）

7. 一套教練問題清單（工具）

8. 一套績效面談話術(shù)（實操話術(shù)）

9. 三個離職預警工具（實操工具，提前1個月、3個月和6個月）

10. 一份專業(yè)離職申請表（樣本）

11. 一套開除話術(shù)（實操話術(shù)）

12. 一套留人話術(shù)（實操話術(shù)）

13. 一份個人發(fā)展計劃（產(chǎn)出）

14. 一份個人行動計劃（產(chǎn)出）

15. 一份下屬發(fā)展計劃（產(chǎn)出）

課程大綱

第一天 組建團隊、能力模型、評估能力

一. 快速組建團隊（1.5小時）

1. 挑戰(zhàn)與發(fā)展(10分鐘)

1).新任經(jīng)理不同發(fā)展期面臨的人才管理挑戰(zhàn)

2).梳理練習：個人發(fā)展計劃1.0

   2. 快速組建團隊（30分鐘）

      1). 人才采購周期

2). 人才購買力與囚徒困境

3). 案例分析：用人經(jīng)理搭建團隊案例

4). 討論：哪些行為支持HR快速招聘？

         哪些行為阻礙HR快速招聘？

5). 用人理念：合格？合適？

6). 快速搭建團隊經(jīng)驗總結(jié)

3. 崗位說明書

1. 樣本：好的和差的崗位說明書

2. 崗位說明書的結(jié)構(gòu)

3. 賣點：如何寫出吸引人的崗位說明書

4. 練習：撰寫賣點

★產(chǎn)出：用人經(jīng)理招聘行動計劃

二．崗位能力與特質(zhì)梳理(1.5小時)

1. 評估失敗案例分析

2. 社會人士評估模型

3. 梳理能力和特質(zhì)（根據(jù)自己常聘崗位，分小組討論）

1). 知識、經(jīng)驗、專業(yè)能力、通用能力、特質(zhì)的區(qū)別

2). 小組討論+體驗：快速梳理崗位能力和特質(zhì)的8種方法(根據(jù)常聘崗位討論)

3). 體驗：崗位特質(zhì)梳理工具（常聘崗位三特質(zhì)）

4). 樣本：簡易版崗位勝任力模型樣本 (招聘專員崗位）

5). 小組討論：簡易版崗位勝任力模型（將招或常聘崗位）

★產(chǎn)出：基于績效的簡易版崗位能力素質(zhì)模型（公司常聘崗位）

三. 評估能力（3小時)

1.行為面試法（10分鐘）

1).示范+練習1：將封閉式問題改為開放式問題

2).示范+練習2：將理論性問題改為行為面試問題

2. 評估專業(yè)能力（1.5小時）

   1). 一模六問（社會人士）

   2). 情景模擬法—專業(yè)能力（45分鐘）

          a.示范：情景模擬樣本

          b.情景模擬的四個維度

c.練習：設計情景模擬(根據(jù)所招崗位）

   3). 情景案例法和行為面試法—專業(yè)能力（45分鐘)

  a. 體驗：神奇六問

b. 示范：情景案例法

c. 設計：情景案例  

3. 評估通用能力—行為面試法、情景案例法和情景模擬(1小時)

   1).角色扮演：評估執(zhí)行力的提問與追問

   2).練習：候選人的回答與能力和特質(zhì)的鏈接

3).設計與練習：評估溝通能力（行為面試法+情景案例+情景模擬）

   4).示范+體驗+角色扮演：評估學習能力

★產(chǎn)出：面試問題清單（能力篇,15分鐘）

第二天  追問、評估冰山、面試模擬演練

四. 追問（3小時）

1.STAR與5W3CTFTDURL及經(jīng)典追問問題清單

2.集體練習：追問

3.小組討論和練習：對四個應聘者的回答做出判斷并追問

4.個體練習：根據(jù)面試對話樣本，進行追問（社招版）

5.培訓師示范和集體練習追問（信息與能力/特質(zhì)的鏈接）

6.小組練習：面試官、候選人、觀察員

五. 評估冰山

    1.提問法：行為面試法+心理學提問法

1).考察性格

i. 體驗：九宮格

ii. 示范: 六個問題評估性格

       iii. 行為面試法：評估崗位性格

     2).考察態(tài)度和偏好（敬業(yè)精神/責任心/主動等）

       i.示范+體驗：如何設計考察工作態(tài)度的面試問題

      ii.練習：設計評估態(tài)度的面試問題

     3).考察價值觀和企業(yè)文化匹配度

       i.角色扮演：評估價值觀

      ii 示范：評估企業(yè)價值觀的認可和適應性

      iii.練習：設計考察企業(yè)文化匹配度的面試問題

2. 觀察法

1).示范：肢體語言觀察技巧

2).字體觀察法

3).微信識人法

4).無領導小組討論

  i.無領導小組討論的優(yōu)缺點

ii.六種角色及如何識別

  iii.無領導小組討論評估表（含二級細分定義）

iv.面試官應注意的“坑”

V.視頻：無領導小組討論

★產(chǎn)出：評估冰山的面試問題清單

六. 面試官禮儀和模擬演練

1. 面試官禮儀

1). 五個糟糕的面試官禮儀案例

2).  面試座位

2. 培訓師示范開場

3. 面試官注意事項

5. 面試模擬

1). 面試官評估表

2). 小組討論：面試題清單

3). 面試模擬和演練：面試官、候選人、觀察員

4). 點評和總結(jié)

第三天  績效反饋與輔導

七．績效輔導I——培養(yǎng)理念、方法和情景領導（1小時）

1. 培養(yǎng)能力的理念和方法

1).小組討論+頭腦風暴：培養(yǎng)下屬的意義？如何快速提升下屬能力？

2).快新手帶教六個發(fā)展階段

3).用人經(jīng)理培養(yǎng)下屬能力的12種方法（參考）

4).績效輔導的5個成功案例

2. 情景領導

1).四種員工發(fā)展階段對應的四種領導類型

2).練習1：根據(jù)給定對話判斷

  3).練習2：員工發(fā)展階段和我應采取什么領導風格

  4).典型案例分析

★產(chǎn)出：培養(yǎng)下屬的行動計劃1.0版

八．績效輔導II——建設性反饋技巧和話術(shù)（2小時）

1.建設性反饋工具I—最易出錯的工具

1).反饋工具1

2).正確和錯誤反饋樣本對比

3).反饋心理學

4).反饋練習

2.建設性反饋工具II-創(chuàng)建安全的溝通環(huán)境

1).反饋工具2

2).反饋樣本

3).反饋練習

3.建設性反饋工具III-突發(fā)事件反饋工具1

1).反饋工具3

2).示范樣本

4.建設性反饋工具IV-突發(fā)事件反饋工具2

1).反饋工具4

2).練習：情緒判斷

3).反饋示例

5.反饋練習

1).反饋工具練習1：根據(jù)給定對話判斷

2).反饋工具練習2：根據(jù)案例背景和給定對白練習

3).反饋工具練習3：反饋給一位你在意的人(選用四個工具之一或任兩個)

★產(chǎn)出：培養(yǎng)下屬的行動計劃2.0版

九．發(fā)展自己和他人——教練技術(shù)（4個小時）

1.自我教練（1小時）

1).挑戰(zhàn)認知工具1-三陷阱9問題

2).挑戰(zhàn)認知工具2—蘇格拉底六問

  3).角色扮演：平衡輪+教練（根據(jù)給定問題清單）

4).目標實現(xiàn)工具—實現(xiàn)未來一年目標的自我教練19問

5).形成：個人發(fā)展和行動計劃1.0

2.教練他人（1小時）

1).小組體驗：給建議VS提問題

  2).GROW模型

  3).三人小組練習

 4).形成：個人行動計劃2.0

3.發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和短板（1.5小時）

  1). 體驗：關鍵事件梳理法

  2). 蓋洛普優(yōu)勢測評體驗和34個維度解讀

    3). 小組分享第一輪: 每人講一個優(yōu)勢故事

     小組分享第二輪：我最驕傲的優(yōu)勢

4). 測評案例練習：繪制自己的優(yōu)勢地圖

  5). 集體練習：解讀報告和應用案例

      6). 制定: 個人發(fā)展計劃2.0版

4.發(fā)展自己與他人——測評+教練（30分鐘）

1). 角色扮演：神奇10問（Top5+教練）

2). 制定：個人發(fā)展計劃2.0版

★產(chǎn)出：1.個人工作計劃重點1.0版

2.個人發(fā)展計劃2.0版

3.培養(yǎng)下屬的行動計劃3.0版

第四天  績效面談、開除員工（較差員工)、離職預警（核心員工)、離職溝通 9:00-18:00

十．績效面談（2小時）

   1.績效面談的障礙

   2.績效面談前的八個準備（45分鐘）

     1).空間和時間準備

     2).12份資料清單

     3).12個思考問題和話術(shù)設計

4).識別下屬DISC類型

        i. DISC四種類型特點、優(yōu)缺點和代表人物

        ii.練習：快速判斷DISC

        iii. DISC快速判斷工具表

        iv. DISC與情景領導結(jié)合表

         v. 與各類人士相處愉快和有效的溝通工具表

     5).第三方反饋

     6).測評結(jié)果

     7).如何激勵

     8).個人發(fā)展計劃 

   3. 執(zhí)行績效面談（1小時）

      1).績效面談官的六種錯誤角色

      2).績效面談官的六種正確角色

      3).視頻：失敗的績效面談

               成功的績效面談

      4).績效面談座位安排

      5).績效面談開頭、中間和結(jié)尾簡易版

      6).績效面談12步

      7).如何開場？

8).對下屬分數(shù)較低的評估要素如何反饋？

      9).如何提升下屬的責任心？

  4. 模擬：績效面談(15分鐘）

十一．離職溝通技巧——情景1: 開除不合格員工（2小時）

   1.  思考: 1).哪些情形我們會開除員工？

            2). 開除哪一類員工壓力最大？

            3).為什么會產(chǎn)生開除員工的情形？

   2. 開除方法和步驟

1). 討論：開除員工的五種辦法

2). 上級開除下屬員工失敗和成功案例

      3). 開除不合格員工的10個步驟（開除的策略）

4). 如何取證(六張簽字表)

3. 開除話術(shù)

1). 判斷練習：以下情形的溝通處理是否正確？為什么？

2). 討論和總結(jié)：開除話術(shù)

      3). 要求對方第一次簽字改進文件

         i).性格識人與溝通策略

        ii).準備工作

        iii).溝通中可能發(fā)生的三種情形及應對辦法

      4). 開除對方當天要求簽字前的準備和溝通禁忌（案例學習）

      5). 不簽字的五種不良情形與應對

   4. 情緒管理

1). 防御的20個細節(jié)

      2). 安撫他人情緒五要素五步驟及練習

      3). 駕馭自己情緒技巧

5. 模擬演練：開除員工全過程（含開除話術(shù)）

十二. 離職溝通技巧—情景2: 企業(yè)裁員（30分鐘）

1. 裁員成功和失敗案例分析

2. 思考: 如何將裁員信息傳達給被裁員工？

3. 裁員溝通

1).面談準備(含面談人員反應預測)

2).判斷：以下溝通對嗎？

3).溝通話術(shù)及禁忌

   5. 討論：裁員后如何穩(wěn)定部門軍心？

十三．離職溝通技巧—情景3: 提交辭呈的優(yōu)秀員工(3小時)

1. 離職預警（1.5小時）

1). 案例復盤：為什么沒能留住那些優(yōu)秀員工？（具體原因）

                   如果重新來過，你會怎么做？

2). 預警人才異動的12個重要信號

3). 工具：提前1、3和6個月預警離職

4). 職業(yè)倦怠期與Career Talk

  2. 談話準備（5分鐘）

      1).接到下屬辭呈后,訪談溝通以前的1分鐘內(nèi)自我提問(10個問題)

      2).離職面談的五個目的

   3. 深挖離職原因（30分鐘）

1).挖掘真實離職原因案例分析

2).重要討論：哪些因素阻礙發(fā)現(xiàn)員工的真實離職動機？怎樣挖掘真實離職原因？

3).了解離職原因的追問話術(shù)樣本和注意事項

4).離職申請表    

   4. 挽留溝通（20分鐘）

1).小組討論：回憶曾成功挽留的優(yōu)秀員工，總結(jié)挽留經(jīng)驗

2).兩個重要反思與挽留 TIPS

　　　3).臨時保留方案設計

　　　4).保留話術(shù)樣本

   5. 留不住后的工作（5分鐘）

      1). 優(yōu)秀員工的工作總結(jié)

      2). 辭職期工作任務布置技巧       

6. 情景模擬練習：上司、下屬、觀察員（20分鐘)

十四. 復習和答疑（20分鐘）

十五. 考試（現(xiàn)場考，手機操作，開卷，100分滿，當場得分）（30分鐘）

附錄

附1：用人經(jīng)理與HR的招聘流程分工

附2：各類評估方法的效度

附3：對應不同考核要素的不同測評工具提示表

附4：個人績效公式

附5：60分鐘面試結(jié)構(gòu)

附6：面試官的五種類型和面試者的四種類型

附7：候選人面試中10個紅旗警報

附8：識別內(nèi)部優(yōu)秀人才的常見12個事件

附9-1：HR管理候選人薪資期望的9項操作

附9-2：用人經(jīng)理幫助降低候選人薪資期望的8項操作

附10：人才流失模型

附11-1：關鍵崗位突然離職人員的12種工作補足辦法

附11-2：是否取消崗位的7個重要提問

附12：降低離職率的四種免費方法

附13：建設性反饋注意事項

附14: 接納負反饋的技巧

附15: 健康的人格

附16：激勵語錄