| 主講老師： | 孫衛(wèi)華 |  |
| 課時(shí)安排： | 1天/6小時(shí) | |
| 學(xué)習(xí)費(fèi)用： | 面議 | |
| 課程預(yù)約： | 隋老師  (微信同號(hào)) |
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| 課程簡(jiǎn)介： | HR，即人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的重要部門。他們肩負(fù)著員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及員工關(guān)系管理等關(guān)鍵職責(zé)，確保企業(yè)人力資源的合理利用和高效配置。HR團(tuán)隊(duì)致力于構(gòu)建積極健康的工作環(huán)境，通過(guò)制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。同時(shí)，他們也是企業(yè)與員工之間的橋梁，積極傾聽員工的聲音，為員工排憂解難，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。 | |
| 內(nèi)訓(xùn)課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時(shí)間： | 2024-04-25 15:17 |
【課程背景】
根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)研數(shù)據(jù)表明，錯(cuò)誤雇傭一名員工，給企業(yè)帶來(lái)的潛在損失是該名員工年薪的3到10倍。而企業(yè)若能直接聘用到合適且優(yōu)秀的員工，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)利益，即達(dá)到現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%到20%。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員甄選的成功與否更是盈利或虧損的關(guān)鍵?？梢姡谶@個(gè)人才時(shí)代，減少人才甄選誤差、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘，是每個(gè)企業(yè)的重中之重。
【課程目標(biāo)】
通過(guò)課程的講解及訓(xùn)練使學(xué)員了解面試官的角色定位、掌握人員甄選的常用方法、人員甄選的內(nèi)涵與標(biāo)準(zhǔn)、面試的標(biāo)準(zhǔn)流程、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)、面試的提問(wèn)技巧、面試中追問(wèn)的方法技巧以及面試官常犯的錯(cuò)誤、面試題庫(kù)的建設(shè)等全面提升企業(yè)招聘面試官的招聘面試的實(shí)戰(zhàn)管理技能水平。
【課程形式】
理論講解+情景呈現(xiàn)+ 案例分析+視頻點(diǎn)評(píng)+行動(dòng)學(xué)習(xí)
【課程對(duì)象】
企業(yè)中主導(dǎo)參與招聘面試的各級(jí)業(yè)務(wù)管理者、HR招聘面試人員等
【課程時(shí)長(zhǎng)】
2天（6小時(shí)/天）
【課程大綱】
第一部分 人員甄選的基礎(chǔ)解讀
¨ 人員甄選完整流程解析
¨ 人員甄選成功的要素
¨ 業(yè)務(wù)管理者在面試甄選中的角色與重要性
¨ 人員選拔的冰山模型
¨ 人員甄選的匹配原則
l 
人崗匹配
l 團(tuán)隊(duì)匹配
l 組織匹配
¨ 影響甄選成功率的三大因素
l 薪酬因素
l 環(huán)境因素
l 人員因素
第二部分 面試方法解析
一、人員甄選及面試介紹
¨ 配合面試的常用甄選方法介紹
¨ 面試的解讀
¨ 面試的類型
l 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試
¨ 面試的形式
l 單獨(dú)面試
l 群體面試
二、面試前的準(zhǔn)備
¨ 面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容
l 回顧職位說(shuō)明書—再次鎖定你要選的人員標(biāo)準(zhǔn)和類型！
l 從簡(jiǎn)歷中辨識(shí)候選人
ü 瀏覽外觀與行文
ü 材料中空白或省略的內(nèi)容
ü 與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)工作（實(shí)習(xí)）經(jīng)歷
ü 教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性
★ 課堂實(shí)戰(zhàn)：不同面試簡(jiǎn)歷的剖析與解讀
l 準(zhǔn)備面試的時(shí)間等
l 了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘心理
ü 趨同
ü 表現(xiàn)
ü ……
三、面試部分精講
¨ 面試的五階段法則
l 關(guān)系建立
l 導(dǎo)入階段
l 核心階段
l 收尾階段
l 回顧評(píng)估
★ 課堂實(shí)戰(zhàn)：案例分析-A企業(yè)的面試的利與弊
¨ 面試核心階段的望、問(wèn)、聞、切
l 望-候選人各種身體語(yǔ)言暗含的信息
l 望的步驟
l 掃描——聚焦——放大——分析與判定
l 如何有效的甄別候選人的謊言
l 常見的身體語(yǔ)言
l 問(wèn)-各種提問(wèn)方式解析
2 開放性問(wèn)題
2 封閉型問(wèn)題
2 情境性問(wèn)題
2 壓迫性問(wèn)題
2 行為性問(wèn)題
2 行為性問(wèn)題的STAR應(yīng)用技巧
★ 課堂實(shí)戰(zhàn)：基于各種問(wèn)題的現(xiàn)場(chǎng)模擬與解析
★ 課堂實(shí)戰(zhàn)：基于行為性提問(wèn)的問(wèn)題追問(wèn)練習(xí)
¨ 面試后的收尾
l 收尾階段的流程與步驟
l 評(píng)估階段的注意事項(xiàng)
案例分析：實(shí)景面試錄像分析
¨ 面試官應(yīng)當(dāng)注意的各類事項(xiàng)
l 面試官的職業(yè)規(guī)范
l 面試官常犯的心理誤區(qū)
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
偏見效應(yīng)
刻板印象
相似效應(yīng)
第三部分 基模搭建量化評(píng)價(jià)——面試題庫(kù)的構(gòu)建與解析
¨ 專業(yè)知識(shí)與技能的題庫(kù)建設(shè)
l 基于崗位職責(zé)的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
l 專業(yè)知識(shí)與技能中的情景問(wèn)題與行為問(wèn)題
★ 課堂實(shí)戰(zhàn)：基于專業(yè)知識(shí)與技能的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
¨ 非專業(yè)技能的能力考查量化方式
l 我們常常講選拔人員重技能、看品德，品德究竟看什么？怎么評(píng)？
l 非專業(yè)技能的勝任素質(zhì)考查模板講解
★ 課堂實(shí)戰(zhàn)：基于勝任基礎(chǔ)素質(zhì)的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
¨ 面試當(dāng)中的核心勝任素質(zhì)問(wèn)題—精準(zhǔn)探求候選人的潛在能力
l 認(rèn)知力考查
l 行動(dòng)力考查
l 人際力考查
l 情緒力考查
¨ 通過(guò)任務(wù)屬性難度來(lái)確定需要考查的非專業(yè)技能要求
l 成果智慧性
l 活動(dòng)自主性
l 人際復(fù)雜性
l 情緒挑戰(zhàn)性
★ 課堂實(shí)戰(zhàn)：基于CARE模型的素質(zhì)能力實(shí)戰(zhàn)練習(xí)與題庫(kù)模型學(xué)習(xí)
¨ 面試當(dāng)中的職業(yè)性向考察
l 個(gè)性行為特質(zhì)DISC診斷
l 通過(guò)興趣愛好有效的判斷候選人
¨ 面試評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)與優(yōu)化
★ 課堂實(shí)戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)
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