員工輔導(dǎo)與培育技巧

【課程背景】：

衡量一個管理者是否優(yōu)秀，不僅在于其個人的單兵作戰(zhàn)能力，更重要的是衡量在他手下工作的員工是否能迅速成長，最終看其團隊是否能出業(yè)績。所以，要為管理者建立培育員工的正確認(rèn)知與觀念，化管為教，掌握工作中輔導(dǎo)的實施的步驟與方法。本課程旨幫助管理者快速掌握輔導(dǎo)和培育員工的方法與技巧，實現(xiàn)團隊業(yè)績的增長。

【課程目標(biāo)】：

1、明確員工輔導(dǎo)與培育是管理者應(yīng)盡的責(zé)任

2、了解員工輔導(dǎo)與培育的基本方法與內(nèi)容

3、針對不同下屬，采用不同的輔導(dǎo)與培育方法

4、掌握不同層次需求，以滿足不同員工的輔導(dǎo)策略

5、學(xué)會不同層次的下屬培育的方法以及要點

6、熟練掌握輔導(dǎo)與培育員工的技巧，造就精英下屬

【課程對象】：企業(yè)各部門的高、中、基層管理者及儲備干部

【培訓(xùn)形式】：理論講授20%+案例分析20%+小組討論30%+講師點評30%

培訓(xùn)大綱：

第一部分：員工輔導(dǎo)與培育的重要意義

2 案例分析：一個被員工包圍的管理者？

2 管理者的產(chǎn)品——是員工的行為

2 培育員工對上級和下級的好處

2 張瑞敏談員工素質(zhì)與管理者的關(guān)系

2 建立輔導(dǎo)意識，培養(yǎng)輔導(dǎo)習(xí)慣

n 案例分析：優(yōu)秀企業(yè)離崗測試的啟示

n 小組討論：為何不去輔導(dǎo)與培育部屬？

n 管理者輔導(dǎo)與培育員工的工作目標(biāo)

2 成為下屬改變行為的一面鏡子

2 成為打開下屬心門的一把鑰匙

2 成為一份加速團隊成長的催化劑

n 案例討論：劉主任該如何輔導(dǎo)不同的部屬？

第二部分：輔導(dǎo)與培育者的角色與具備的能力

2 彼得德魯克說：由原來的命令式變成教師的笑容

2 角色定位：教練、顧問、朋友、模范

2 輔導(dǎo)與培育者者應(yīng)具備的能力

2 ——知識高度的專業(yè)性；

2 ——思考問題的前瞻性；

2 ——敏銳的觀察力；

2 ——客觀理性的判斷力；

2 ——良好的表達(dá)能力；

2 ——培養(yǎng)人才的誠心。

2 案例分析與討論：管理者和小馬之間的對話？

2 案例分析與討論：車間來了“急活”后怎么辦？

第三部分：員工輔導(dǎo)與培育的形式和內(nèi)容

2 案例分析：不能獨立作業(yè)的王海峰該怎么辦？

2 什么是員工輔導(dǎo)？——輔助與指導(dǎo)

2 工作中常用的輔導(dǎo)形式：陪同作業(yè)、輔導(dǎo)面談

2 員工培育的三種途徑的優(yōu)缺點

2 ——自我啟發(fā)（自我控制）

2 ——工作教導(dǎo)（隨機進行）

2 ——脫崗訓(xùn)練（計劃訓(xùn)練）

2 明確輔導(dǎo)與培育的內(nèi)容：知識、技能、態(tài)度和習(xí)慣

2 案例分析：最近情緒低落的周一豐該怎么辦？

第四部分：員工輔導(dǎo)與培育的策略與技巧

2 案例分析：新進員工該如何如何輔導(dǎo)？

2 決定員工能否完成任務(wù)的關(guān)鍵因素

2 區(qū)分不同老員工的能力與態(tài)度

2 能力強、態(tài)度好：授權(quán)支持

2 能力強、態(tài)度差：心態(tài)輔導(dǎo)

2 能力差、態(tài)度好：技能輔導(dǎo)

2 能力差、態(tài)度差：機會輔導(dǎo)

2 新員工的輔導(dǎo)需求與四個時期不同重點

2 團隊發(fā)展的四個不同時期與輔導(dǎo)重點

2 案例分析：經(jīng)常牢騷的老員工如何輔導(dǎo)？

第五部分：工作教導(dǎo)OJT與輔導(dǎo)面談技巧

2 案例分析：工作中師傅是如何帶徒弟的？

2 工作教導(dǎo)的步驟與方法

2 說給他聽、做給他看、讓他做做看及跟進

2 工作教導(dǎo)OJT的方法與技巧

2 準(zhǔn)備、講解、示范、觀察與反饋

2 工作中的另一種輔導(dǎo)形式：績效面談

2 績效評估的看法：穿小鞋、和事佬、打分拿工資

2 績效面談的目的：檢討過去、把握現(xiàn)在、展望將來

2 面談中輔導(dǎo)者的行為準(zhǔn)則

2 面談中管理者與下屬的身體語言

2 績效評估的“雙輪驅(qū)動”法則

2 案例分析與討論：劉經(jīng)理下屬的面談怎么樣？

2 案例討論：王強說目標(biāo)無法達(dá)成怎么辦？

第六部分：現(xiàn)場進行互動：課程總結(jié)及問題答疑